随着韩国主要集团人事调整期临近，调查显示，500强企业中只有约4%设立了董事会下属的首席执行官（CEO）候选人推荐委员会。 该委员会作为董事会的常设机构，主要由外部董事组成，负责审核、遴选并推荐CEO候选人，旨在排除外部干预，确保独立运作。 韩国企业分析研究所Leaders Index对提交业务报告的销售额排名前500的企业（实际调查对象372家）进行分析，并于24日发布结果显示，截至去年，仅有14家企业（3.8%）设立并运营该委员会。 在十大集团子公司中，仅浦项控股（POSCO Holdings）设有该委员会；而在家族企业集团的子公司中，则未发现任何设立案例。 除浦项控股、韩亚航空、圃美多（Pulmuone）和韩森（Hanssem）外，其余多数为金融企业。根据《金融公司治理法》，金融企业必须设立高管候选人推荐委员会。 另一方面，调查显示，企业董事会下属专业委员会数量略有增加，从2023年的平均3.4个增至去年的3.6个。其中最常设立的是审计委员会，共有302家企业（占81.2%）设立。根据《商法》规定，资产总额超过2万亿韩元（约合人民币102亿元）的上市公司必须设立审计委员会。 其次依次为ESG委员会（57%，212家）、外部董事候选人推荐委员会（55.1%，205家）以及薪酬委员会（48.4%，180家）。值得注意的是，仍有46家企业（12.4%）未设立任何董事会下属委员会。 Leaders Index指出，CEO候选人推荐委员会是保障经营继任公正性与提升治理透明度的核心机制。主要企业应考虑扩大该委员会的设立与运作，以进一步完善公司治理。

根据韩国国会环境劳动委员会所属国民力量党议员金渭相于18日从人事革新处获取的资料，去年中央行政机关共有10.4937万名符合育儿假条件的公务员，其中实际休假的为5.8921万人，整体使用率为56.1%。 公务员整体育儿假使用率自2020年的44.8%、2021年的45%、2022年的48.8%逐步上升至2023年的52.2%，呈持续增长趋势。符合条件的公务员，如子女未满12岁或在小学六年级及以下，可按每名子女享最长三年的育儿假，且休假期间也将计入晋升考核。 数据显示，女性公务员育儿假使用率高达96.2%，绝大多数符合条件者都选择休假。相比之下，男性公务员去年共有7.3674万人符合条件，但仅有2.885万人（39.2%）选择休假。尽管男性育儿假使用率自2020年的22.1%逐年上升至2023年的34.1%，仍有大部分符合条件的男性未选择休假。 部门间差异明显，农村振兴厅男性公务员休假率最低，仅为24.6%；国务总理秘书室为26.7%，高级公职者犯罪调查处为30.8%，科学技术信息通信部为32.3%，警察厅为32.6%。 业内分析认为，男性育儿假使用率偏低，主要受到社会对男性休育儿假观念的偏见以及薪酬因素影响。一位中央行政机关公务员表示：“虽然情况相比以前有所改善，但同事之间仍会有所顾虑，而且休育儿假期间工资会减少，因此难免犹豫。” 为提升男性公务员育儿假使用率，人事革新处自今年起将育儿假津贴上限由每月150万韩元（约合人民币7680元）提高至250万韩元，旨在减轻经济负担，鼓励更多男性休假。

去年创历史最高业绩的SK海力士，近日正式启动大规模新员工招聘计划，预计将吸引大批半导体行业优秀人才积极参与。公司计划于今年下半年招聘规模达三位数的新员工，业界预测录取竞争比例可能超过100:1。业内人士指出，跻身全球存储芯片龙头地位的SK海力士，正通过“大规模吸纳人才”策略进一步巩固其未来竞争力。 据业界17日消息，SK海力士将于本月22日至下月1日开放简历投递。本次招聘规模为三位数，覆盖设计、机械、研发（R&D）工艺、量产技术等核心业务岗位，工作地点分布于京畿道利川、盆唐、忠清北道清州以及首尔等多个地区。 SK海力士此次大规模招聘引业界高度关注。该公司去年员工平均年薪达1.17亿韩元（约合人民币60万元），近期举办的硕博士专场招聘活动亦吸引了大量求职者，反映出极高的市场吸引力。此外，公司近期发放了人均约1亿韩元的绩效奖金，进一步增强了人才吸引力。SK海力士持续积极推行人才引进战略，于今年3月开展过一次大规模招聘，本月再次启动面向应届毕业生的大规模校招，充分彰显了公司致力于广纳贤才的战略决心。 卓越的业绩表现也成为SK海力士招聘的重要支撑。今年上半年，公司合并营业利润达16.6534万亿韩元，在韩国市值前50大企业中高居首位。若如市场预期全年营业利润突破37万亿韩元，明年员工有望再度获得人均约1亿韩元的奖金，意味着年均总收入至少将达到2亿韩元水平。 随着薪酬待遇显著提升，预计下半年招聘竞争将更为激烈。据悉，去年下半年SK海力士新员工录用率仅为2.04%，相当于约50人竞争一个岗位。而今年业界普遍预期该比例将超过100:1。同时，SK海力士在本次招聘方式上亦作出创新，在9月的新员工招聘中，将首次引入AI视频面试系统“A! SK”，旨在帮助求职者更全面展现书面材料或自我介绍难以体现的综合能力，并通过未来同事的多维度评估，实现更精准的人才筛选。

被誉为“中国版亚马逊”的中国最大跨境电商企业京东（JD.COM）在首尔总部扩大招聘规模，积极引进本土优秀人才，进一步拓展韩国市场布局。 据业界12日消息，京东近期在首尔总部启动了人力资源（HR）岗位的招聘工作。该职位主要负责制定并推行公司人事政策，统筹管理绩效、薪酬等组织内部多项核心项目。招聘公告发布仅两天，便吸引超过两位数的应聘者踊跃投递简历。值得关注的是，该岗位明确标注工作地点为首尔。 此前，京东于5月在首尔总部启动核心岗位招聘，涵盖通关专家、物流系统建设经理、物流运营专家等职位。这些岗位均要求应聘者具备五年以上相关领域经验，属于资深专业岗位，仍成功吸引数十名求职者申请。业界分析指出，继在仁川等地建立物流中心之后，京东此次扩充首尔总部团队，显示出对韩国电商市场战略投入的持续深化与重视。 业内普遍认为，京东此举已超越试探性进军阶段，正在加速推进在韩国电商市场的实质性业务布局。今年4月，京东集团旗下物流业务板块京东物流（JD Logistics）的韩国法人“京东韩国”，已在京畿道利川和仁川两地建立并正式投入运营自营物流中心。其中，利川中心被定位为宠物电商专用物流中心，配备了自动包装机等先进自动化设备，并针对需严格管控保质期的宠物食品类商品，建立了单元化存储系统，以提升运营效率与商品安全性。 仁川物流中心作为美国全球消费品品牌的第三方物流（3PL）仓库，以及韩国本土美妆企业出口业务的专用仓储基地，提供集仓储、配送于一体的供应链综合服务。 此外，根据京东去年发布的年度报告，公司目前已常态化运营自有9架货机，并于近期新开通了中国无锡至韩国仁川的国际货运往返航线，进一步强化中韩之间的物流连通能力。截至目前，京东韩国总部设立于首尔中区的一处共享办公空间内，正持续扩大本地团队规模及业务影响力。

企业调查机构Leaders Index与社团法人Women in Innovation对提交业务报告的韩国500强企业中376家企业所进行的综合分析，并于10日联合发布的《2025年多样性指数》报告显示，受访企业多样性指数平均得分为57分（满分100分），较去年上升1分，实现连续三年改善。此项评估从女性在雇佣、任职年限、薪酬、管理层占比、登记董事席位以及高级管理层构成等六个维度系统分析了相对于男性的表现情况。 今年报告首次引入“女性职务影响度”指标，旨在考察女性高管在不同职能岗位中的分布状况。数据显示，女性在整体管理层中的占比呈持续上升趋势，从2022年的6.8%、2023年的7.9%提高至去年的8.8%，自2020年启动该项调查以来首次突破8%大关。 截至2024年，女性高管人数达到1221人，同比增加108人，增幅为9.7%；同期男性高管人数为1.3889万人，减少196人，降幅为1.4%。性别间薪酬差距也首次收窄至70%的区间：去年女性高管的平均年薪为7880万韩元（约合人民币40.4万元），相当于男性高管平均年薪1.111亿韩元的71%，较2023年的68.5%有所提升。 从行业维度看，生活用品行业的多样性指数较上年下降3.5分，二次电池行业下降2.9分，造船、机械、设备及IT与电子行业则分别下滑1.1分。本年度共有10家企业被评为多样性指数优秀企业，涵盖9个不同行业，包括每日乳业、Youngone贸易、三星物产、爱敬化学、SK Innovation、柳韩洋行、魁匠团（Krafton）、渣打银行、NH投资证券以及现代汽车。 Leaders Index相关负责人表示，以往被认为具有较强男性企业文化特征的现代汽车与SK Innovation今年首次入选优秀企业名单，这一变化值得关注。现代汽车在登记董事构成方面的得分较去年显著提高，SK Innovation则在员工任职年限公平性与薪酬平等性方面展现出明显进步。

据韩国女性家族部5日消息，韩国女性政策研究院对2980家提交2024年度业务报告的公示企业进行分析后发现，去年男女工资差距较前一年进一步扩大。其中，男性平均年薪为9780万韩元（约合人民币50万元），女性为6773万韩元，男女之间平均工资差距为30.7%，较前一年的26.3%增加4.4个百分点。男女平均工资均较前一年有所下降，但女性降幅（-6.7%）大于男性（-0.8%），导致差距扩大。 从行业来看，制造业、信息通信业、金融保险业等雇员较多的行业中，性别工资差距较前一年进一步扩大，拉大整体差距。制造业的差距从2023年的20%上升至去年的29.1%，增加9.1个百分点；信息通信业从30.3%升至34.6%，增加4.3个百分点；金融保险业则从30.2%升至31.2%，增加1个百分点。 去年性别工资差距最大的行业依次为批发零售业（44.1%）、建筑业（41.6%）、信息通信业（34.6%）。差距较小的行业包括艺术体育及休闲相关服务业（15.8%）、餐饮住宿业（17.7%）、电力·燃气·蒸汽及空气调节供应业（22.5%）。此外，公示企业的平均在职年限为男性11.8年，女性9.4年，性别间的在职年限差距为20.9%，较前一年的23%缩小2.1个百分点。 与此同时，对344家公共机构的性别工资数据分析显示，男性平均工资为7267万韩元，女性为5816万韩元，性别工资差距为20%，较前一年的22.7%缩小2.7个百分点。公共机构的平均在职年限为男性10.5年、女性8.4年，性别差距为19.9%，较前一年的29%缩小9.1个百分点。 一般而言，在职年限差距缩小通常会带动工资差距的缩小。在去年公示企业中，在职年限差距缩小，性别工资差距反而扩大。女性家族部分析称，出现这一现象的原因在于工资不仅受到在职年限影响，还与职位、雇佣形式等多种因素相关。 女性家族部表示，未来在进行性别工资差距分析时，计划纳入年龄、职位、雇佣形式、职业中断与否、职务特性等多重变量，更加精准查明差距原因。同时，女性家族部还计划通过引入“就业平等薪酬公示制度”，推动企业公开薪酬信息，努力缩小性别工资差距。

韩国统计厅28日发布的数据显示，今年6月韩国20至29岁无酬家庭劳动者达4.0062万人，同比增长16.3%。无酬家庭劳动者指每周工作18小时以上，协助家人或亲属经营个体商业活动，但未获得经济报酬的就业人员。 进入今年以来，20多岁无酬家庭劳动者数量呈持续增长趋势。与去年同期相比，1月增加9464人，2月增加4850人，3月为218人，4月为1401人，5月更是激增1.1702万人。数据显示，今年4月前该群体规模一直维持在3万人左右，自5月（4.1519万人）起已连续两个月突破4万人大关。 与青年层形成鲜明对比的是，无酬家庭劳动者总体数量却呈下降趋势。截至6月，全国无酬家庭劳动者总数为87.6万人，同比减少6.4万人，自2023年5月起已连续14个月下降。 随着青年就业困境加剧，20多岁无酬家庭劳动者数量持续攀升。数据显示，6月份韩国15至29岁青年就业人数为362.5万人，同比减少17.3万人，已连续32个月呈下降态势。这一减幅创自2006年以来的最大降幅。 同月，青年就业率为45.6%，自去年5月起已连续14个月下滑。随着就业人数和就业率的双双下跌，选择“躺平”的20多岁人群也连续14个月增加。 数据还显示，毕业生初次就业平均耗时11.3个月。即使成功就业，由于薪酬偏低等因素，平均在职时间缩短至1年6个月，较去年减少0.8个月。 高丽大学劳动问题研究所教授金成熙（音）指出，无酬家庭劳动者和“躺平”青年的增加，反映出年轻人正在推迟进入劳动市场。他建议，应通过提升中小企业薪资与福利水平、改善企业文化，同时扩大公共就业岗位等措施，以缓解当前青年就业困境。

去年，以赚取零花钱为目的兼职的韩国青少年中，选择餐厅作为工作场所的人数最多。 韩国青少年政策研究院面向去年具有劳动经验的915名初三至高三青少年进行问卷调查，并于23日发布的《青少年劳动实态及权益保障现状》报告显示，39.3%的受访者表示曾在餐饮场所从事兼职工作，青少年就业行业中占比最高，这一比例显著高于自助及婚礼大厅（13.6%）、咖啡厅及面包店（7.2%）等其他传统服务行业3至5倍。 青少年就业格局在过去十年间发生显著变化。相较于2014年调查中餐饮业32.8%的占比，当前数据上升6.5个百分点。此外，传统兼职形式呈明显萎缩态势，街头传单派发兼职比例从十年前的22.4%锐减至2.3%，从占比第二位跌至倒数，便利店兼职比例亦从9.3%下降至4.1%。 伴随数字经济发展，新型就业形态逐步渗透青少年劳动市场。平台劳动（5.8%）、外卖配送（3.3%）及数字内容创作（3.3%）等兼职因可以自主安排工作时间、灵活承接任务而大受青少年的青睐。平台劳动是指劳动者通过互联网平台承接出行、运输、家政等服务任务并获取报酬的新型就业形态。 整体来看，青少年劳动参与率呈下降趋势，从2014年的25.1%降至去年的17.5%，降幅达7.6个百分点。在劳动权益保障方面，虽然近年来取得了一定进展，但深层次的结构性问题仍然突出。数据显示，劳动合同签订率实现显著提升，从十年前的25.5%增长至57.7%，增幅逾两倍。薪酬纠纷现象也有所改善，工资未足额支付情况从17.5%降至12.8%，加班费拖欠问题从19%减少至13.8%，工资延迟发放比例则从16.4%微降至15.5%。但强制负责超范围的工作现象未见改善，2014年与2024年均维持在16.1%的水平。