最近，韩国三星电子的绩效奖金劳资谈判在政府的积极调解下成功结束。然而，三星电子非半导体部门的DX工会对其绩效奖金的低于半导体部门的待遇表示不满，这一影响已蔓延至其他企业，如Kakao、LG和现代汽车等。 《亚洲经济》采访了曾任雇佣劳动部副部长及青瓦台就业首席的林瑞正顾问，探讨此次事件的本质及近期劳动界的相关议题。 林瑞正顾问表示：“全球竞争日益激烈，‘将营业利润的相当一部分直接与劳动绩效挂钩的要求是否合理’是一个值得思考的问题。”他指出：“中小企业的员工或年轻一代可能会感到相对剥夺感。” 他还提到：“公司单方面决定绩效分配的方式也难以持续，绩效奖金体系必须不损害长期竞争力，并应从社会责任的角度来考虑企业绩效。”以下是林顾问的问答内容。 - SK海力士向员工提供高额绩效奖金，三星电子等大企业的绩效奖金计算方式引发了劳资冲突。虽然在政府的调解下达成了协议，但您认为这将对中小企业或整个行业的薪酬体系产生什么影响？ 最近的绩效奖金争议不仅仅是关于工资的问题，而是对我们社会如何分配企业绩效的更根本性问题的探讨。然而，三星电子工会对绩效奖金的要求引发了社会的广泛批评。 在半导体行业复苏之前，企业经历了相当长时间的业绩不佳和结构性危机，全球竞争愈发激烈，是否合理将营业利润的相当一部分直接与劳动绩效挂钩值得深思。此外，普通民众感受到的社会公平问题也不容忽视。韩国大企业的正式员工与中小企业员工之间的工资差距已经相当明显，中小企业员工或年轻一代可能会感到相对剥夺感。 但这并不意味着我们应当否定劳动者对绩效分配的要求。过去公司单方面决定的方式已经难以持续。解决方案不在于金额的竞争或力量的较量，而在于绩效奖金计算标准的透明性，绩效奖金体系必须不损害长期竞争力。此外，企业绩效不仅是劳资双方的问题，还应从社会责任的角度来考虑。绩效奖金问题并不是简单的多与少。 劳动权利重要，股东权利也重要，但更重要的是社会的接受度和可持续性。劳资双方在主张自身权利的同时，也应考虑企业的未来竞争力和社会整体的平衡，才能形成健康的绩效共享模型。 - 最近关于黄袋法（劳动法第2、3条修正案）的讨论非常热烈。尤其是‘用户范围扩大’的现实化，可能导致主承包企业与分包工会直接谈判，现场可能会出现很大混乱。 黄袋法的核心有三个方面：第一，扩大用户的范围；第二，扩大劳动争议的对象范围；第三，限制对争议行为的损害赔偿责任。在这其中，最直接影响工业现场的部分是用户范围的扩大。至今，我们的劳动法体系主要围绕劳动合同关系来判断用户责任。 也就是说，权利和义务是围绕支付工资和行使人事权的直接雇佣关系构建的。然而，修正法则是基于实质性影响力或支配力来扩大用户的概念。这可能会对传统劳动法结构带来显著变化。最终，黄袋法之后，企业所需的不是简单的法律防御策略，而是适应新的劳资关系秩序的管理能力。 政府也将努力使制度尽快在产业现场落地，并朝着消除差距和共生的方向运作，但在劳资之间的不信任加深的情况下，这并非易事。因此，减少现场冲突并制定现实解决方案的角色将变得更加重要。 - 人工智能的引入和自动化使得就业形态急剧变化。尤其是平台工作者等‘法律盲区’劳动者的增加，是否有办法解决劳动市场的双重结构差距？ 人工智能、机器人和数字经济的扩展可能会加大高技能劳动者与低技能劳动者之间的差距。平台劳动者、特殊雇佣人员、自由职业者等传统劳动者概念难以涵盖的工作岗位正在迅速增加。行业和企业之间的增长速度差异也在加大。一些大企业获得高额利润并支付绩效奖金，但中小企业则面临人力短缺和低生产率的双重困境。 在这种结构下，工资差距和就业稳定性差距只会加大。未来有必要在总统或国会主席的直接领导下成立特别委员会，以改善劳动市场的双重结构。该委员会应包括劳动专家、经济、产业、公平交易、社会保障、教育和职业培训等领域的专家，共同参与中立的诊断和解决方案的制定，随后劳资和利益相关者参与充分讨论并形成社会共识。核心任务是提高中小企业的生产力和支付能力，并扩大不论雇佣形式的最低社会保障和劳动权利保护。 劳动组织体制和代表性问题也应一并讨论，强化人工智能转型后的职业再培训和转职支持体系。国家和企业应共同支持在消失的工作岗位与新出现的工作岗位之间的流动。 这一问题不能仅在政权更迭时以短期对策来解决。劳动市场双重结构的消除不仅是当前世代劳资之间的利益协调问题，更与未来世代的机会息息相关，因此应超越政权和劳资的短期利益，将其视为提高我们经济和劳动市场可持续性的国家性课题。 - 关于法定退休年龄延长和继续雇佣制度的社会讨论也在进行中。企业方面，人工成本负担和青年就业被侵占的担忧很大，您认为在没有工资峰值制或职务工资制的情况下，退休年龄延长是否可行？ 到2033年，国民养老金的领取年龄将提高到65岁，而目前法定退休年龄为60岁。这将导致所谓的‘收入空档期’的出现。然而，目前韩国许多企业的薪酬体系仍然具有较强的年功序列特征。随着工龄和年龄的增加，工资也随之上涨。虽然通常随着年龄的增长，经验和技能会积累，但健康、职位特性、技术变革适应等多种因素可能导致生产率与工资之间的差距。 因此，工资峰值制或职务工资制的讨论不断出现。然而，在没有工资峰值制或职务工资制的情况下，延长退休年龄在现实中是困难的。最终，持续的解决方案应从劳动市场整体的平衡出发，而非简单的支持或反对退休年龄延长。我们必须保护老年人的生活，同时也要维护年轻一代的机会，并考虑企业的可持续性。 - 随着李在明政府的成立，最近劳动部的劳动监察变得更加精细和加强。关于综合工资制的滥用和工资拖欠等问题的集中检查范围也在扩大，企业在法律风险管理方面最需要关注的‘劳动监察趋势’是什么？ 最近劳动监察政策的变化不仅仅是监察数量的增加，而是劳动监察的理念和方式本身发生了显著变化。李在明政府成立后，劳动监察官的名称也改为劳动监督官，人员规模预计将从目前的约3000人扩大到明年的5000人。然而，从企业的角度来看，更重要的是监察方式的变化。 过去以定期监察为主，未来可能会扩大临时监察、计划监察以及结合工业安全和劳动领域的综合监察方式。尤其是与以往先给予整改机会的方式相比，依据违规程度可能会直接采取司法措施。因此，企业在应对问题时的方式可能会面临局限。 因此，企业应建立常态化检查体系，定期检查工作时间记录、薪酬体系运作、综合工资的适当性、职场骚扰应对体系、安全管理系统等。最终，未来的劳动监察趋势将取决于“企业的人事劳动运营水平要求有多精细”。 - 通过经济社会劳动委员会（经社劳委）进行的社会对话经常陷入停滞。您认为劳动界的参与与政府的调解方案之间难以找到共识的原因是什么？您认为需要‘新的对话框架’来打破这一局面吗？ 目前，经社劳委未能达到预期成果的原因有几个结构性因素。首先是代表性问题，其次是协议后的执行结构问题。最重要的是，劳资三方之间的相互不信任问题深重。社会对话本应是设计共同未来的过程，而非短期利益的调整。 如果能够改善经社劳委所面临的代表性补充、运营方式改善、协议事项执行力增强等问题，预计会有相当的进展。然而，仅仅更改对话机构的名称或重新组建组织并不能自动解决问题。根本上，劳资三方对社会对话的认知变化是首要的。政府和国会也应尊重社会共识的结果，并在政策和立法中切实反映。 - ‘休息青年’人数最近超过40万，创下历史新高，青年就业问题依然是热点。此外，外籍劳动者的人权侵犯和死亡事件每年反复发生，严重影响了我国的国际声誉。 青年就业问题和外籍劳动者问题表面上看似是两个独立的议题，但实际上反映了我们劳动市场的结构性问题。青年就业问题中，‘休息青年’超过40万并非单纯的经济问题。原因有很多，但首先是青年们希望从事的工作岗位本身在减少，劳动市场的双重结构问题也是原因之一。 大企业与中小企业、正式员工与非正式员工之间的工资、福利和工作条件差距依然很大，青年人的职业观也在发生变化。近年来，年轻一代更看重工作的意义、工作与生活的平衡、成长潜力和公平性，而当前的劳动市场仍在很大程度上维持着过去工业化时代的结构。 因此，政府和企业都需要改变角色。外籍劳动者问题也不仅仅是人权问题，更是我们产业结构和人力政策的问题。目前，农业、制造业、建筑业和护理行业等许多行业已经难以在没有外籍劳动力的情况下维持。工作场所变更限制、语言问题、信息不足、居住环境问题、安全管理不足等多重因素交织，导致人权侵犯事件的反复发生。尤其是外籍劳动者的工业事故或死亡事件的重复发生，需要引起高度重视。 这不再仅仅是个别企业的违规问题，而是危险工作外包、薄弱的安全教育、沟通不足、管理盲区等结构性因素的结果。这可能在国际社会中被视为劳动人权问题，并影响我国的国际声誉。我们需要改变将外籍劳动力视为单纯的劳动力供应工具的观念，并考虑改善工作场所流动制度和权利救济体系。 还需加强居住环境、安全教育和翻译支持等基本基础设施，并根据外籍劳动者的特性改善工业安全管理体系。未来的劳动政策应扩展到包括劳动市场外或边缘的人群，而不仅仅是保护现有劳动市场内部的人员。

金英勋劳动部长在28日表示：“有一种猜测认为政府试图夺取大企业的利润进行分配，但政府并没有强制干预企业合法利益的权力和意图。” 金部长当天通过社交媒体针对大企业超额利润分配的争议表示：“这是对政府问题意识和社会对话本质的误解。” 此前，金部长在与记者的交流中提到，关于如何再分配大企业的超额利润，需要进行社会讨论。他表示：“下周计划召开由劳动部主办的紧急讨论会，希望能探讨如何进行‘韩国式社会连带工资’的初步意见。” 他进一步指出：“今天三星电子的成功是劳资双方的努力与国家和地方社会的支持共同实现的，如果大家同意这种再分配也应该是社会性的，那么解决方案就应该通过社会对话来实现。” 然而，针对这一点，政府的过度干预引发了批评。执政党国民力量当天通过中央选举委员会公报负责人崔宝允发表声明，称这是“动摇自由市场经济基础的危险国家干预思想”，并表示“在世界上几乎没有哪个国家的政府会规定某个企业的利润中哪些是‘正常利润’，哪些是‘超额利润’，并进行社会分配。” 金部长表示：“虽然三星电子的劳资工资协议已结束，但我们社会面临的任务依然艰巨。”他指出，在人工智能（AI）大转型时代，围绕利润分配的公平性、劳资间、劳工间、股东间的冲突、资本市场风险等多种声音不断涌现，这表明公众对此的关注度很高。 他还表示：“其本质是对‘共同富裕’的迫切提问，我认为解决方案在于社会对话。”他解释道：“我们需要倾听公众的不同声音，共同寻找解决方案并解决问题。这也是我提议召开紧急讨论会的原因。” 他强调：“我们不能对日益扩大的劳动者间差距视而不见，这是作为主权者的国民的意愿。”他呼吁劳资三方应集思广益，共同创造一个能够通过原材料和下游企业的共生实现共同成长的社会，并表示将以不懈的热情倾听和对话。 金部长补充道：“没有劳动者的企业不存在，也没有为了让公司破产而成立的工会，最终我们必须共同生活。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国劳动部长金英勋强调，三星电子的劳资关系应当树立新的典范，特别是在中央劳动委员会启动后续调解程序时。 金部长在11日于政府世宗厅举行的政策检查会议兼紧急就业劳动状况检查会议上表示：“欢迎三星电子劳资双方在同意下启动中央劳动委员会的后续调解。”他指出：“三星电子在技术创新方面已成为全球一流企业，劳资关系也应当提出共赢的模式。” 他进一步表示：“希望以‘另一个家庭，三星’的名义，劳资双方都能带着社会责任感参与调解。”并补充道：“应当超越劳资冲突，从共赢与合作的角度进行对话与妥协。” 金部长还提到，此次三星电子的劳资谈判不仅是简单的工资与绩效奖金争议，还可能对国内的劳资文化和成果分配体系产生广泛影响。他表示：“希望能成为企业在成果共享与分配方面进行社会讨论的契机，政府也将积极支持。” 三星电子的劳资双方将在当天及12日两天内于中央劳动委员会进行后续调解程序。后续调解是在原调解破裂后，劳资双方通过再次达成一致进行的仲裁程序，由中央劳动委员会负责调解。 韩国劳动部表示，将支持三星电子的劳资双方考虑半导体产业的竞争力及合作企业生态系统，以寻找共识。 金部长当天还通过自己的X（前推特）账号表示：“调解并不容易，但解决方案可能就在我们身边。”并对劳资双方的决断表示感谢。他还留下了“另一个家庭”、“合作企业也是家庭”、“比起指责更应支持”等标签，强调共赢的信息。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子绩效奖金争议超越简单的工资冲突三星电子的绩效奖金争议已不再是简单的工资冲突。工会要求15%的营业利润作为绩效奖金，并计划长期罢工，而公司则认为半导体行业的生产中断可能对国家经济造成冲击。表面上看，这是关于金钱的争论，但实际上涉及韩国工业的未来、劳资关系的方向，以及“企业是什么”这一古老问题。在这场争论中，两位专家的言论引人注目。新加坡国立大学教授申长燮称公司为“长期繁荣共同体”，而三星电子董事会主席申济允则表示“罢工可能对国家经济产生严重影响”。两人都不将三星电子视为简单的企业，一方视其为共同体，另一方视其为国家经济的基础。这反映了韩国社会对三星电子的看法。员工的不满可以理解。半导体行业竞争激烈，技术变化迅速，工作强度加大。尤其是AI半导体竞争加剧，与英伟达、台积电、SK海力士的竞争如同战争。当公司利润创历史新高时，员工自然会问：“这成果是谁创造的？”工会的逻辑是，既然劳动者创造了成果，就应更积极地分享。韩国社会开始重视“成果共享”而非单纯的工资。过去，工资数额重要，如今则是“公司成长为何员工份额有限”的质疑。SK海力士的案例成为三星员工的比较对象。SK海力士在HBM市场崛起，以惊人的绩效奖励体系受到关注，三星员工不免抱怨：“为何我们不行？”然而，申长燮教授指出，简单比较三星电子和SK海力士是危险的。三星不仅是存储器公司，还涉及代工、系统半导体、移动和家电。与以存储器为主的SK海力士相比，业务结构不同。这不仅是产业分析，而是强调“绩效奖金需结合企业结构和长期战略”。申教授提出“长期繁荣共同体”的概念，强调企业不是当年赚钱就分配的组织，而是需长期生存和持续投资。半导体行业是典型的资本密集型产业，建厂需数十万亿韩元，错过投资时机可能失去市场地位。三星电子的竞争力非一日之功。申教授解释，2010年代以来的持续投资和研发造就了今日的成果。即今日的利润不仅是现任员工的成果，也是过去投资和未来投资可能性的结果。因此，他主张将奖励分为两部分：一是对过去成果的奖励，业绩好时可多给；二是对未来成果的奖励，这部分应以投资概念处理。他建议采用RSU等长期股票奖励，员工会更关注公司长期价值的提升，建议至少5年以上的长期持有限制。当然，也有反对意见：“劳动者没有经营权，为什么要承担经营失败的风险？”这是合理的批评。普通员工几乎没有决定公司大规模投资或战略方向的权力，而长期股票奖励结构扩大后，员工需承担因管理层决策失误或外部经济恶化导致的股价下跌风险。美国硅谷有强烈的股票期权文化，但其前提是高基本工资、自由的劳动流动和强大的资本市场文化。韩国的劳动者参与结构仍有限，考虑到这些现实，仅凭“长期共同体”难以合理化风险分担。然而，申教授的问题意识不容忽视。他的核心不是“将风险转嫁给劳动者”，而是现有的劳动与资本完全分离的结构不可持续。韩国社会在企业盈利时说“共同分享”，但在亏损时，大多由股东承担。回想三星电子因半导体低迷业绩大幅下降的时期，员工工资并未大幅削减，合作企业也未退还已收款项，但股价暴跌，损失由股东承担。这里引入了“剩余索取权”的概念。企业先支付工资、交货款、利息和税金，最后剩余利润由股东获取。相反，亏损时，股东是最后承担损失的人。申教授的长期共同体论最终是要关注这一结构。公司不仅在顺境时是共同体，在逆境时也需共同承担责任。申济允的发言也基于同样的问题意识。他在公司内部帖子中表示，“一旦罢工开始，劳资双方都将失去立足之地”。他还强调，“作为国家基础产业的半导体业务，时机和客户信任是关键”。这绝非夸张。半导体行业不仅是制造业，一旦客户信任动摇，供应链可能重组。尤其是当前AI半导体竞争是速度战，客户不会等待。开发进度延误和生产中断可能导致全球客户立即转向竞争对手。申济允警告“可能对国家经济产生严重影响”的原因也在于此。三星电子已超越一家公司，成为与出口、税收、股市和合作企业生态系统整体相关的产业平台。实际上，三星电子的业绩影响韩元兑美元汇率、股市和养老金收益率。三星电子动摇，韩国经济整体将受冲击。但这里又出现了一个问题：“以国家经济重要为由压制劳动者要求是否合理？”这一问题也不能忽视。韩国社会常将国家经济逻辑与劳动者牺牲要求联系在一起，“国家困难，请忍耐”的方式。然而，这种方法只能暂时平息冲突，无法根本解决。最终，这场争论难以断定哪一方完全错误。工会要求合理的奖励，公司和部分经济学家担忧短期现金结构可能削弱长期竞争力。双方都有一定道理。更重要的是，韩国社会尚未就“如何分享长期成果”达成共识。美国硅谷企业同时使用现金奖励和长期股票奖励。英伟达、苹果、微软等公司长期与核心人才分享公司成长的成果。公司成长，员工也富裕。但同时，美国的劳动流动更自由，资本市场文化不同。韩国企业难以直接照搬，最终需创造韩国模式。因此，三星电子的争论不仅是工资谈判。企业属于谁？劳动者在共同体中扮演何种角色？股东为何获得最后的利益？企业的社会责任到何为止？这些问题同时浮现。申长燮教授谈到“长期共同体”，申济允则谈到“国家经济的可持续性”。两者的表述虽不同，但指向同一方向。不能仅将三星电子视为短期分配的场所。当然，这并不意味着劳动者的要求轻如鸿毛。在半导体竞争前线工作的员工，仅重复“为公司未来忍耐”无法形成可持续的组织。最终需要的是平衡。承认短期成果，同时保持长期竞争力的结构。承认劳动的贡献，同时保留未来投资的能力。承认股东的风险承担，同时不忽视社会责任的结构。三星电子的冲突最终在问韩国资本主义整体的未来走向。这个问题比简单的绩效奖金数字更大、更重。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星生物自2011年成立以来首次全面罢工。自上月28日开始的部分罢工已造成1500亿韩元损失，预计到5日的全面罢工将进一步扩大损失。此次罢工影响了抗癌药和HIV治疗药物的生产，可能对三星生物作为全球CDMO企业的信任度造成严重打击。1日，三星生物工会的2800多名成员通过年假参与罢工。工会表示，罢工不仅是工资问题，还源于公司长期的人力不足和过度成本削减。工会要求平均14%的工资增长、每位员工3000万韩元的奖金及三年内分配公司股票，但公司坚持6.2%的增幅。此次罢工不仅是经济损失，更影响了三星生物作为CDMO企业的客户信任和供应能力。由于生产中断，全球客户的不安情绪加剧。生物药品的特性使得部分工序停滞可能导致整个批次报废。专家担心，此次罢工将对三星生物的全球竞争力产生负面影响。在竞争激烈的市场中，生产中断风险是致命的。此次事件也成为三星集团“无工会经营”政策废除后的新考验。三星电子工会罢工也使集团的劳资风险管理成为焦点。三星生物表示，将采取一切措施将客户损失降至最低，并将在4日的中部地方雇佣劳动厅调解下积极对话，尽快解决问题。然而，工会将此次罢工视为“第一阶段”，暗示可能再次罢工。如果4日调解未能达成协议，罢工可能长期化。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

在庆南晋州CU物流中心前，抗议的口号变成了悲鸣。一名要求原厂参与谈判的货物联盟成员与替代车辆发生冲突，不幸去世。自上月10日“黄信封法”实施以来，现场混乱加剧，最终导致了无法挽回的生命损失。工会方面表示，这次事故与法律实施无关，他们只是要求承认原厂的雇主身份。然而，这正是黄信封法的核心争议。法律的模糊性导致了悲剧的发生。黄信封法实施一个月以来，14万名下包工会成员向368家原厂企业提出谈判要求。劳动委员会收到的“集体谈判拒绝整改要求”案件在一个月内达到279件，几乎与去年全年持平。工业现场成为法律争端的火药库。我们多次警告，没有明确指导和社会共识的立法会导致劳资双方的共灭。政治界和相关部门却充耳不闻，结果是我们现在面临的冷酷现实。我们需要多少牺牲才能采取措施？问题的根本在于法律条款的抽象性。原厂企业认为与众多下包工会逐一谈判不切实际，且可能侵犯经营权。工人则要求找到真正的指挥者。在这种对立中，“对话”缺失。双方用法律条文和集体行动对抗，而不是理解对方。古代智慧教导我们：“己所不欲，勿施于人。”但当前的劳资关系中，只有“我的权利”，没有“对方的处境”。现在是时候停止了。这场斗争无法以一方的胜利告终。劳资关系是基于相对性的契约共同体。通过压制对方来实现自己的主张，最终只会破坏自己所在的生态。首先，政府和立法机构应立即着手补充法律，明确雇主范围，防止现场的随意解释。模糊的法律不是正义，而是凶器。应设计出工业生态能够承受的谈判体系，并加强现场混乱的调解机构。其次，工会应考虑谈判的实效性，而非斗争的鲜明性。争取谈判权即保障生存权的信念可以理解，但是否应以威胁他人安全或动摇产业基础的方式进行，值得反思。第三，企业界应展现接受时代精神的积极态度。仅仅否认原厂的责任已无法弥合冲突。改善下包工人的待遇将提升原厂的竞争力。我们为在晋州逝去的工人祈祷，并有责任确保这次死亡不被白费。如果我们不在对话和妥协的桌上行动，我们的社会将无资格称为“文明”。需要“换位思考”的智慧，暂时放下自己的立场，从对方的视角看问题。一个常识和原则通行的社会，不是因为法律完美，而是因为人们努力通过对话弥补彼此的不足。劳资政应尽快共同制定有效的解决方案。继续放任“可预见的人祸”不仅是失职，更接近犯罪。打破悲剧链条的钥匙在于相互的“开放心态”和“负责任的态度”。今天流下的泪水要成为明天的希望，我们必须立即停止极端对立，回到妥协的桌上。这是对逝者的最低敬意，也是重建现场的唯一途径。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

LG伊诺特宣布，已于8日举行劳资合作协议签署仪式，承诺共同打造健康安全的工作环境。公司表示，工会与管理层对健康安全工作环境的共识是此次合作的基础。员工健康与安全被视为企业可持续发展的关键因素，推动了双方合作关系的建立。协议签署仪式在LG伊诺特首尔总部举行，文赫洙总裁和工会主席李中日等10人出席。双方通过《劳资合作宣言》承诺，在开放沟通和相互信任的基础上，共同寻找最佳解决方案，构建和谐的工作文化。LG伊诺特计划本月成立专门的“劳资合作小组”，以落实协议内容。工会主席李中日表示：“公司发展应与员工幸福相连，我们将与管理层携手共建安全的工作环境。”总裁文赫洙称：“此次协议体现了我们对员工健康安全的承诺，管理层将倾听员工意见，共同努力。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

在即将面临罢工的局势下，三星电子与工会展开直接对话，重新开启谈判。然而，工会坚持原有要求，未见立场变化，未来谈判可能不易。23日，三星电子设备解决方案(DS)部门副会长全英贤与工会进行了约1小时30分钟的会谈。此次会谈由公司主动提议，管理层亲自参与被视为罕见。据工会称，会谈中公司未提出具体方案，而是倾听工会要求。工会主席崔胜浩表示，工会重申取消绩效奖金(OPI)上限及透明化绩效奖金计算标准，公司未提出具体反驳或替代方案。双方计划本周内再次会面，具体日期待定。此次接触是在工会获得争议权并预告总罢工的背景下进行的。此前，工会在争议行为投票中以90%以上的赞成率获得争议权，并计划于5至6月进行为期18天的阶段性罢工。全国三星电子工会原计划当天在三星电子会长李在镕家前召开记者会宣布争议行为，但因公司提议对话而取消。工会表示，内部认为有必要先进行协商。全英贤在会谈中表示，意识到员工的不满，并为解决问题提供了对话机会。他还表示，如有需要，可在短期内再次会面讨论。然而，工会在核心要求上不让步，要求将绩效奖金体系改革作为谈判重启的前提条件，必须取消OPI上限并公开绩效奖金计算标准。劳资双方计划本周内继续会谈，具体日程尚未确定。由于公司已表明谈判意愿，预计对话局面将暂时持续。随着此次会谈形成的谈判氛围，未来谈判过程中如何缩小绩效奖金体系等核心争议的分歧成为关键。