随着全球半导体产业“超级周期”全面展开，人才争夺战也日趋白热化。尤其是在人工智能（AI）发展的驱动下，核心人才的身价正在一路飙升。美光、英特尔等全球半导体企业正在以高额年薪积极挖角竞争对手的核心人才，三星电子和SK海力士作为高带宽存储器（HBM）等DRAM领域的领军企业，也把人才保留与招募列为首要任务。 实际上，三星电子和SK海力士最近五年的员工增长率仅停留在个位数，显示出企业在人才招募方面的困境。三星电子23日公开的可持续经营报告等资料显示，三星电子员工数量从2020年的11.1万人增至2024年的12.5万人，年均增长率仅为个位数（1.8%至6.2%）。 SK海力士的情况也类似，2020年约2.8万名的员工数量至今持续增长，但增幅却从2021年的10.7%不断缩小至2023年的0.2%，2024年员工数量则约3.14万人，反而较前一年减少2.1%。在半导体“超级周期”到来的今年，三星与SK海力士的员工增长率预测值也依旧分别停留在3%和7.1%。 在韩企为人才招募苦恼之际，全球半导体企业正在加大挖角力度，公开瞄准三星和SK海力士的优秀人才。美光近期通过韩国法人大规模招聘HBM设计及工艺人才，针对三星和SK海力士员工开出相当于原年薪2至3倍的金额，外加数年的限制性股票（RSU）。英特尔也宣布自主开发HBM，向韩国工程师提供包括高额年薪、奖金和RSU在内的丰厚薪酬方案。 面对挑战，三星和SK海力士也采取积极行动。三星上半年在中国台湾招募存储半导体人才，下半年持续进行新人招聘。SK海力士则通过“10月人才月”进行10种职务的经验人才和新人招聘。业内人士对此指出，韩企此前依赖OPI（超额利润绩效奖金）和TAI（目标达成奖金）等短期补偿防止人才流失，但面对海外企业的资金攻势，还需要建立长期补偿机制。 为此，三星电子近期宣布对全体员工实施绩效挂钩股票报酬（PSU）制度，根据职级约定200至300股，按照未来三年股价涨幅以自有股票支付。SK海力士则从去年开始把原本仅适用于高管的RSU扩大至优秀技术岗位员工。这种变化无疑是薪酬体系范式转变的信号，但在劳资双方反对下，制度能否顺利落地尚待关注。

韩国经济人协会（以下简称韩经协）于23日宣布，将基于婴儿潮一代、地方中小城市与地方中小企业的“三方联动”机制，启动“婴儿潮一代带动地方经济振兴项目”（Boom-up Project）。该项目旨在推动首都圈婴儿潮一代（指出生于1955年至1974年的人群）向地方中小企业转移就业，从而构建能够“保障婴儿潮一代晚年生活、缓解地方人力短缺、促进地方经济活化”的良性循环体系。 当前，以制造业为代表的地方中小企业普遍面临人力资源紧张局面。该项目鼓励已退休或临近退休的首都圈婴儿潮一代迁居地方，并在当地中小企业实现再就业，以期缓解首都圈因人口过度集中引发的房地产价格攀升问题，同时应对退休群体的养老压力以及地方企业的人力资源困境等多重社会课题。 韩经协于上月面向全国除首都圈及济州地区以外的500家中小企业展开问卷调查，并于近日发布的结果显示，257家企业（51.4%）表示目前正面临人力短缺问题，其中制造业情况尤为严峻，约60.8%的企业反映存在用工困难。在人才缺口方面，技术生产岗位（35.3%）、服务业（27.7%）、办公管理类（12.1%）以及研发领域（10%）用工短缺较为集中。 关于用工困难原因，地方中小企业普遍归因于薪资及福利待遇偏低（32.9%），其次为行业及岗位特性（16.6%）、地方人口减少及人才外流（12.4%），以及求职者偏好选择首都圈及大城市就业（11.1%）等因素。超过半数的企业（52.2%）表示愿意招聘50岁以上的中高龄人才，而在已面临人力短缺的企业中，该比例高达60.7%。 企业认为中高龄员工的主要优势包括丰富的工作经验与专业素养（31%）、较强的责任感与勤奋态度（29.9%）、长期任职意愿高且离职率低（18.2%），以及良好的人际沟通能力（6.2%）等。在薪酬方面，企业预计为中高龄员工提供的月薪水平平均约为264万韩元（约合人民币1.3万元）。 针对“婴儿潮一代带动地方经济振兴项目”，45.8%的地方中小企业认为将有助于缓解人力短缺问题，43.2%的企业持中立态度，仅11%的企业认为效果有限。为推动该模式有效落地，企业建议优先推行“为雇佣返乡中高龄人才的企业提供激励措施”（23.5%），其次是“提供稳定的租赁住宅等居住支持”（21%），以及“开展定制化职能培训及再就业项目”（13.8%）等政策。 韩经协经济产业本部长李相浩（音）表示，当前因地方人口持续减少，地方中小企业普遍面临用工困难，经营活动受阻。若能引导首都圈婴儿潮一代返乡并在地方企业实现再就业，将有助于缓解地方人力趋紧局面，进一步激发地区经济活力并促进内需市场发展。

今年8月，一名22岁的韩国大学生朴某经学长介绍前往柬埔寨，被犯罪组织酷刑折磨致死。当时有媒体对此事进行报道时，韩国外交部仅表示“内容与事实存在出入”，但事后才被曝出，死者遗属连续两个月求助韩国驻柬大使馆，受害者遗骸直到今日才被运回韩国，距离他被发现死亡已时过74天。 从几年前开始，有关韩国人成为柬埔寨电诈园区新猎物的报道层出不穷，但始终未能引起有关部门的重视。SBS电视台新闻纪实类节目《想知道那个》制作组历经88天的追踪调查，在今年3月播出的有关柬埔寨电诈专题节目在播出后也未能激起水花。 2021年和2022年，韩国接到有关在柬埔寨境内针对韩国公民的绑架及拘禁举报案件仅为4起和1起，但去年激增至220起，今年截至8月已达330起。网络上仍充斥着以“月入千万韩元”为诱饵的招聘广告，精准拿捏韩国年轻人面对国内就业压力、渴望一夜暴富的焦虑。 外交部门的应对不力为犯罪分子提供了可乘之机，本应在当地全力保障本国公民安全的驻柬埔寨大使一职自7月以来已空缺3个多月，更令人感到愤怒的是，在当地被监禁的一名韩国公民冒着九死一生逃往大使馆求助时，得到的却是“我们已经下班了，等明天8点上班了再来”，“自己用谷歌翻译器向柬埔寨警方报案吧”等令人震惊的冷漠回应，难以想象他当时有多么的绝望。 直到最近朴某惨死柬埔寨的消息被媒体报道，外交部似乎才意识到事态的严重性，匆匆于上周对柬埔寨电诈多发地区下达旅游禁令，但被批为时已晚，在柬埔寨参与电诈的韩籍从业者远远超过政府的统计，而外交部至今尚未掌握卷入柬埔寨电诈的韩国公民实际规模。 韩国人成为柬埔寨电诈园区新猎物的现象，这与韩国年轻人面对巨大的经济压力选择铤而走险赴海外就业的焦虑形成呼应。面对这一复杂态势，韩国外交部门本应建立跨部门协作机制，强化与柬埔寨政府的司法合作，提前部署预警系统和应急方案，加强驻柬外交网络。然而直至悲剧发生且舆论压力累积至临界点，相关部门才被动应对，如此迟缓的外交行动，不仅暴露出组织管理的漏洞，也在客观上纵容了犯罪活动的持续蔓延，不禁让人叩问：当公民最基本的生命安全都无法得到守护时，这样的外交部，存在的意义究竟是什么？

近年来，韩国银行业正式员工的招聘规模持续缩减。业内分析指出，随着以人工智能（AI）技术为核心的业务全面数字化进程加速推进，为降低运营成本，减少营业网点与人力成本已成不可避免之策。这也诠释了为何各大银行每年投入人均数亿韩元实施“自愿退休”计划。 在此背景下，银行业也在探讨如何顺应政府推出的“包容性金融”政策，扩大青年就业机会。尽管短期非正式雇佣形式存在局限性，但业界认为此举能为青年提供工作实践平台与环境，并在招聘正式员工时给予优先录用的机会。 据金融界15日消息，KB国民银行、新韩银行、韩亚银行、友利银行、NH农协银行五大银行今年下半年计划招聘约1290人，较去年下半年的1380人减少约90人。 分银行来看，国民银行下半年计划招聘约180人，其中公开招聘约150名新入职员工和30名有工作经验的员工，再加上上半年招聘约110人，今年全年招聘规模为290人。国民银行的年度招聘人数自2022年的600人、2023年的480人后，去年降至前年的约一半水平。 新韩银行下半年计划招聘约100人，加上上半年的120人，全年共约220人，去年该行共招聘约290人。韩亚银行下半年计划招聘250人，上半年已招聘155人，全年总计约405人，较去年的400人略有增加。友利银行下半年计划招聘195名新入职员工，上半年则招聘190人，全年共385人，较去年的390人略有减少。农协银行下半年计划招聘565人。 此外，新韩银行近期追加推出约380人的招聘计划，包括金融前瞻实习项目100人、网点柜台业务支援人员200人、金融消费者保护与内部控制岗位80人，主要以合同工与实习生等非正式员工为主。 新韩银行方面表示：“该计划在帮助缓解青年就业压力的同时，并帮助曾中断就业活动的人才重新踏上求职之路。此外，在实习期间表现优异的学员，将在未来银行正式招聘时获得优先录用的机会。”

一直专注于食品类自有品牌（PB）商品的生鲜电商平台Kurly，近日正式涉足美妆领域。随着Coupang、MUSINSA等主要电商平台相继推出PB产品，Kurly的加入预计将进一步加剧市场竞争。 据韩国媒体《Dailian》14日报道，Kurly计划在本月15日前开展“2025下半年Kurly美妆集中招聘”，以庆祝Beauty Kurly上线三周年。招聘岗位包括美妆专业买手（MD）、营销、PB商品企划、平台战略企划等6个职位，其中PB商品企划岗位最受关注。 Kurly相关负责人表示，目前尚无在运营的美妆PB商品，但未来计划推出相关产品。业内分析认为，此举或与Kurly重新推动公开募股（IPO）的动向有关，显示其正加速拓展新业务领域。 与此同时，电商行业的美妆PB竞争正日趋激烈。MUSINSA近期推出“Standard Beauty”系列，正式进军超低价护肤市场。该系列共8款产品，定价在3900韩元至5900韩元（约合人民币19元至29元）之间，以价格优势扩大市场份额。MUSINSA上月还与化妆品原始设计制造（ODM）企业科丝美诗合作，联合开发新原料与配方，并推进中国生产项目。Coupang则在今年初通过PB品牌CPLB推出“ELLE PARIS”护肤系列，价格区间为4900韩元至1.19万韩元，进一步巩固其PB布局。 运营时尚电商平台ABLY的ABLY Corporation也正组建团队，筹备推出PB品牌，并面向经理级人才展开招聘。虽然具体方向尚未公布，但业内普遍预测，其首个PB产品将聚焦于美妆领域。今年初，ABLY曾独家推出化妆品品牌思亲肤（Skin Food）的“Peach Cotton三件套”产品，正式进军美妆PB市场。业内人士指出，由于ABLY的核心销售品类仍集中在东大门服装，在竞争激烈的环境下，短期内推出时尚类PB品牌的可能性较低。 业内人士分析认为，电商平台纷纷加码自有品牌开发，旨在提升盈利能力并强化品牌价值。仁荷大学消费者学专业教授李恩熙指出，韩国具备全球领先的化妆品ODM和原始设备制造（OEM）产业基础，自有品牌商品不仅易于开发，还能有效塑造平台形象，同时美妆产品的利润率也相对更高。

受长期低生育率和老龄化趋势影响，韩国20多岁人口持续减少，规模首次被70岁以上老年群体超越。 韩国国家数据处（原统计厅）12日发布的《人口住宅总调查》结果显示，去年全国20多岁人口为630.2万人，同比减少19.3万人，降幅为各年龄层中最大。同期，10岁以下人口减少19.2万人，40多岁人口减少16.9万人。自2020年创下703万峰值以来，20多岁人口已连续四年呈下降趋势。 尽管每年减少幅度因外国人数量变动略有波动，但整体降幅仍维持在14万至21万人之间。受此影响，去年20多岁人口规模首次低于70岁以上群体（654.3万人）。 从各年龄层分布来看，50多岁人口最多（871.3万人），其次为40多岁（780.9万人）和60多岁（779.1万人）。与30年前20多岁人口曾位居首位的时期相比，如今韩国的人口结构已发生显著变化。 然而，在劳动力市场上，20多岁群体并未因人口减少而获得更多机会，反而面临就业困难和岗位不足的压力。数据显示，今年8月，20多岁就业率为60.5%，同比下降1.2个百分点，自去年8月（61.7%）以来已连续12个月保持低位。同期，失业率达到5%，同比上升1个百分点，创下自2022年（5.4%）以来三年新高。 专家指出，大企业倾向优先录用有经验的员工，同时公开招聘减少，而更多岗位通过非固定或合同形式招聘，使刚步入社会的年轻人更难在职场站稳脚跟。韩国经济人协会对销售额排名前500家企业的调查显示，去年新录用的大学毕业生中有28.1%具备工作经验，较上年（25.8%）上升2.3个百分点。 与此同时，由于美国关税政策导致制造业低迷，加之建筑业持续不景气等外部因素，优质岗位供给也出现紧张。 随着20多岁年轻人在社会中的存在感逐渐削弱，外界对韩国经济活力下降的担忧也不断加剧。若这一群体难以在社会立足，结婚人数和生育意愿可能进一步下降，从而加剧人口结构恶化的风险。 韩国经济产业研究院经济研究室室长金光石（音）表示：“20多岁人口减少及就业困难，正直接影响韩国经济活力。如果这一趋势持续，将进一步加剧低生育率和老龄化等结构性问题。”

MZ世代逐渐对传统的朝九晚五工作模式失去热情，对职业的认知逐渐发生改变。曾经“铁饭碗即意味着跻身大型企业”几乎是普遍共识，而如今，年轻人越来越重视“工作与生活的平衡”。 在韩国，以往被视为中老年群体主导的乳酸菌销售员与清洁工岗位，正吸引越来越多MZ世代的加入。在中国，则出现“铁人三项”与“吉祥三保”等新兴就业热点。经济下行与就业压力叠加，以及职业价值观的转变促使中韩年轻群体重塑劳动市场格局。 1971年，韩国乳酸菌企业hy（原韩国Yakult）为家庭主妇创造就业机会，首次招聘50至60岁女性担任销售员，由此诞生了“乳酸菌大妈”（现称“Fresh Manager”）这一岗位。长期以来，该职位主要面向中老年女性。然而近六年来，申请这一职业20至30多岁年轻人数量急剧增加，激增约30倍，目前已有约600名年轻从业者。在首尔江南、公德等年轻人聚集地，这一趋势尤为显著。 对MZ世代而言，该岗位的吸引力在于弹性工作时间与绩效分配的薪酬制度。此外，由于团队成员多以中老年为主，职场中不仅缺乏排挤现象，反而形成了“家庭般的氛围”，这也成为一大优势。更重要的是，该职业入职门槛低、初期几乎无需投入成本。公司提供制服与电动车辆，甚至协助考取驾驶执照。新员工可直接接手现有客户群，收入相对稳定，且无需特殊技能即可胜任。对于一边备考证书、一边需赚取生活费的年轻人而言，无疑是一个理想选择。有门店经理表示，部分年轻员工最初认为乳酸菌行业过于传统，却出于好奇尝试工作后最终选择留下。目前，越来越多20至30多岁的年轻人晋升为门店经理，推动整个行业形象迅速走向“年轻化”。 类似转变也出现在清洁行业。某清洁公司负责人介绍：“公司员工中MZ世代占比达80%，以20多岁居多，其次为30多岁，男女比例接近1:1。”清洁工作虽然体力负荷较大，但年轻人适应能力更强，成为吸引其加入的重要原因。以往鲜见年轻人的清洁行业，如今20至30多岁从业者数量迅速上升。该类工作不需固定坐班时间，多采用项目制，时间灵活、性别限制小，反而契合当下年轻人对“职业自由度”的追求。 相比之下，以往被视为“铁饭碗”的公务员职业竞争激烈程度显著下降，报考人数大幅减少。韩国国家公务员7级考试的竞争比率从2017年的66.2:1降至2024年的40.2:1。由此可见，大企业与公务员等传统“稳定职业”的吸引力正在减弱，取而代之的是那些能够提供弹性工作时间与更高生活质量的工作。韩国智库研究亦指出，年轻一代在选择职业时，不仅关注薪资水平，更重视“工作中的自主权”，如弹性出勤与业务决策空间。 类似的趋势在中国同样显现。随着经济增速放缓和就业压力持续加剧，越来越多的年轻人开始转向所谓的“铁人三项”与“吉祥三保”类职业。“铁人三项”指外卖员、快递员和网约车司机，这类工作通常具有高强度、高灵活性和低门槛的特征，收入水平与劳动量紧密相关。随着外卖和电商行业的迅速发展，相关职业需求大幅上升，成为许多年轻人应对现实压力的普遍选择。“吉祥三保”则包括保安、保洁与保姆。工作稳定，风险低。由于职业上升空间有限，以往多见于中年群体的岗位，如今也逐渐迎来更多年轻人的加入。尤其对于那些更追求“生活稳定”而非高额收入的群体。 韩国的乳酸菌推销员和清洁工，与中国的“铁人三项”和“吉祥三保”，表面上看似乎差异显著，但背后反映出共通的逻辑，经济不确定性加剧、就业压力增大，以及年轻一代价值观的深刻转变。韩国青年试图摆脱“职场内卷”和超长工时的束缚，而中国年轻人则更多出于应对生活成本与生存压力的现实考量。尽管动机存在差异，双方均转向非传统职业以寻求出路，公司白领已不再是年轻世代的唯一选择。在韩国，“乳酸菌大妈”已逐渐褪去中老年专属的标签；在中国，大街小巷中外卖员、快递员和网约车司机中涌现出越来越多的年轻面孔。 20slab研究所研究员李在昕（音）表示：“如今，‘读好书、进好公司’已不再是年轻人唯一认可的道路。他们越来越重视个人兴趣与天赋的发挥，木工、室内设计、视频创作等新兴职业正受到广泛欢迎，深刻反映出职业认知的转变。” 专家普遍认为，这不仅是一种暂时的就业风向，更代表了职业观念的“结构性转变”。年轻一代更倾向于通过多次职业转换来积累多元经验，而非终身服务于单一企业，传统的终身雇佣制已不具吸引力。无论在中国还是韩国，MZ世代都更加重视对自我生活的掌控与个人生活品质，而非父辈所推崇的“稳定职业”。强调自主性和个人成就感的就业趋势已不可逆转。

韩国移民政策研究院7日发布的报告显示，倾向雇佣外籍留学生的企业，逐渐将需要一定技能的工作交给外籍劳动者承担。 研究院以持有E-7-3、E-7-4及F-2-R就业签证的外籍劳动者所在中小制造企业人事负责人为对象的调查结果显示，在偏好雇佣外籍留学生的企业中，有12.4%的受访者表示“公司让外籍劳动者承担需要大量知识和技术的工作”，该比例约为不偏好企业（7.1%）的1.7倍。 此外，在选择“让外籍劳动者承担需要一定知识与技术的工作”中，偏好外籍留学生的企业为31.9%，比起不偏好企业（28.3%）高出 3.6个百分点。相反，认为“将外籍劳动者安排在不需要专业知识与技能的简单重复性工作”不偏好企业比例为62.4%，比偏好企业（52.9%）高出约10个百分点。 招聘外籍劳动者的考量因素（满分4.5分）中，偏好外籍留学生的企业最看重韩语能力（3.9分），其后依次为同业工作经验（3.5分）、学历（3.3分）及英语能力（3分）。相比之下，不偏好企业同项评分分别为3.6分、3.1分、2.8分和2.4分，均低于偏好企业。研究院指出，这表明偏好留学生的企业更倾向于选拔具有高学历与沟通能力、能为组织带来贡献的外籍人才。 外籍劳动者晋升至管理岗位的可能性方面，偏好外籍留学生的企业有33.3%认为“可能”，不偏好企业仅有28.2%。此外，认为“尊重外籍劳动者文化至关重要”的偏好企业高达78.8%，而不偏好企业为69.2%。研究院指出，这说明偏好外籍留学生的企业将其视为可长期共事的伙伴。 研究院建议：“需要明确识别那些看重留学生高学历和语言能力的企业，并通过制度性支持来匹配符合其招聘标准的人才。同时，也有必要在国家批准设立的统计项目中新增留学生外籍劳动者雇佣现状数据栏，并系统化积累相关数据。”

随着在韩外籍留学生规模突破26万人，为留学生提供便利的金融服务成为韩国银行业的重要课题。 友利银行30日宣布，在其外籍客户专用应用程序（APP）“Woori WON Global”中新增“留学生社区”功能，旨在帮助留学生更快适应韩国生活。 该服务通过与外籍留学生平台“K-campus”合作推出。用户可在“Woori WON Global”上直接查看“K-campus”提供的各类信息，包括各高校重要新闻、实习招聘信息、韩国生活指南以及前辈经验分享等内容。 “留学生社区”将传统金融功能与非金融服务有机结合。除海外汇款、非面对面开户等核心金融服务外，还提供韩国语能力考试（TOPIK）免费视频课程等学习辅导服务。 目前，“Woori WON Global”已支持17种语言，大幅降低了留学生初到韩国时的语言障碍。留学生可在同一平台完成账户查询、转账、海外汇款等金融业务，同时获取生活资讯，并享受多语种客服支持。 友利银行相关负责人表示：“我们希望通过金融与信息服务的融合，减少留学生在韩生活中遇到的不便，让'留学生社区'成为外籍留学生适应韩国生活的可靠伙伴。”

韩国经济人协会（以下简称“韩经协”）对销售额排名前500强企业展开调查，并于21日发布的《2025年下半年主要大企业大学毕业生新招聘计划调查》结果显示，去年新入职的大学毕业生中有28.1%具备工作经验，同比上升2.3个百分点，显示出大企业在招聘新人时更倾向于选择有经验者。 从工作年限分布来看，经验在“1至2年”的求职者占比最高，达46.5%；其次依次为“6个月至1年”（38.6%）、“2至3年”（7.9%）、“3年以上”（5.3%）及“6个月以下”（1.7%）。据调查，企业规模越小，越倾向于招聘拥有“2至3年”经验的二手新人。在前200强企业中，新员工的工作经验为“2至3年”的占比为0%，而在300至500强企业中则达到12.2%。 在今年下半年的大学毕业生招聘计划中，有经验者招聘比率平均为26.9%。其中，计划招聘经验者比例“50%以上”的企业占15.7%，“20%至30%”占14.1%，“0至10%”占13.2%，“40%至50%”占12.4%。此外，有22.3%的企业表示将仅招聘无经验的新人。一位财界相关人士指出：“在当前经营环境面临挑战的背景下，企业招聘策略趋于保守，不再侧重于内部培养新人，而是更青睐直接选拔具备即战能力的人才。” 下半年计划采取随时招聘方式的企业占48.8%。随时招聘指根据实际岗位需求灵活开展招聘，普遍认为更有利于有经验者应聘。然而在前100强企业中，该比例仅为30%，低于整体平均水平。分析指出，三星作为韩国主要大企业中唯一仍坚持定期公开招聘制度的企业，对整体格局产生了一定影响 在已规划随时招聘的59家企业中，随时招聘与定期公开招聘的比例分别为79.5%和20.5%。一位财界人士表示：“目前全球范围内仍维持大学毕业生定期公开招聘制度的国家仅剩韩国与日本。然而，韩国企业正逐步转向随时招聘及以经验为导向的招聘模式。” 调查显示，韩国大企业新入职大学毕业生的平均年薪为4671万韩元（约合人民币23.7万元）。薪资分布方面，“4000万至4500万韩元”占比最高，为26.5%；“5000万至5500万韩元”占23.1%；“4500万至5000万韩元”占19%。若按企业排名划分，前100强企业的新人平均年薪为5250万韩元，101至200强企业为5000万韩元，300强以上企业则为4305万韩元。 关于下半年招聘市场的主要变化，“随时招聘增加”的回答最多，占22%；其次是“有经验者招聘规模扩大”，占19.5%。此外，“偏好有经验新人的趋势加强”和“组织文化适应性审查强化”均占16.2%。