在以工资和奖金为中心的劳资谈判中，人工智能（AI）和仿生机器人成为新议题，引发产业界混乱。由于缺乏明确的基准，许多企业感到困惑。据产业界消息，全国金属工会在今年的中央谈判要求中加入了AI引入时需加强劳动人权和就业保护的内容。AI引入前需通知工会，并在工会要求下，评估其对就业和劳动条件的影响。AI技术应在不侵犯劳动者权利的范围内使用，且不能成为替代劳动者的手段。在生产现场，冲突已开始显现。现代汽车工会要求公司对波士顿动力的仿生机器人“Atlas”进行说明，并反对未经工会同意的现场引入。起亚工会也通过未来发展委员会与公司展开AI产业转型应对的讨论。不仅是机器人引入，未来生产流程变化、人员重新配置和就业重组等谈判范围的扩展也成为焦点。工会担心新技术的引入可能以提高生产力为名导致结构调整。AI和仿生机器人的使用可能无法仅通过劳资协商解决。韩国雇佣劳动部正在推动制定“AI伦理指南”和“产业转型就业稳定基本计划”，政府可能介入劳资对话。一些工会希望政府积极介入。现代、起亚和韩国GM工会要求政府成立劳资政协商机构，以应对AI引入和数字化、电动化转型带来的就业保护问题。三家工会已于本月2日向青瓦台提交了相关要求。问题在于企业几乎没有可参考的基准案例。美国、欧洲和日本的企业也刚开始相关讨论或进展不大。在进行必要投资的同时，找到最小化员工不满的解决方案并不容易。生产流程自动化、协作机器人和仿生机器人等行业需求各不相同，难以得出最佳答案。因此，新技术引入过程中的劳资主导权争夺预计将成为今年劳资谈判的新增争议点。一位业界人士表示：“技术引入的必要性不容否认，但事先解释和达成共识的标准不明确。今年的劳资谈判可能成为工资谈判和产业转型规则制定的试金石。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

全球电子元件公司LG伊诺特克正通过与工会合作，推动“安全健康管理”，将制造业竞争力的重心从设备转向人力。这不仅是简单的劳资协议，更是生产力、质量和可持续性结构性战略转变的体现。据业内消息，LG伊诺特克于4月8日在首尔总部举行了“劳资共同实践协议”签署仪式，旨在创建健康安全的工作环境。这一协议不仅是安全工作场所的宣言，更是对行业趋势的回应。随着电子元件行业向高附加值产品转型，生产过程的精确度和稳定性变得尤为重要。尤其是在依赖苹果等全球客户的情况下，任何质量问题或生产中断都可能导致交付风险。因此，建立“无事故工厂”而非“稳定生产系统”成为关键竞争力。LG伊诺特克的选择与传统方法不同。通常制造业将安全管理视为成本或法规应对，但此次协议将工会视为“共同设计者”，标志着结构性变化。通过劳资共同任务小组，双方共同发现并解决现场问题，这种方法比自上而下的政策更具执行力和接受度。将安全和健康“品牌化”并融入企业文化，显示出长期体质改善的战略意图。这一趋势与制造业中“人力竞争力再评估”相吻合。尽管自动化和智能工厂普及，但生产现场仍需依赖熟练工人的判断和应对，尤其在半导体和相机模块等高精密部件中，“人力风险”直接影响“生产风险”。企业需要将安全和健康提升为风险管理体系，而非简单福利。另一个关键点是“劳资关系的重新定义”。过去劳资关系停留在工资和工作条件的冲突上，如今则转向生产力、可持续性和ESG的伙伴关系模式。LG伊诺特克计划将安全健康活动扩展至社区和合作伙伴，意在管理整个供应链的风险，这也符合全球客户对ESG标准的要求。未来的关键在于“感受”而非“宣言”。劳资共同任务小组在现场能否带来实际变化，将决定此次协议是成为一时活动还是行业典范。显然，制造业竞争力的标准正在改变。在设备投资和技术创新有限的时代，企业需在“如何管理人力”中寻找答案。LG伊诺特克的此次尝试为这一变化方向提供了线索。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

LG伊诺特宣布，已于8日举行劳资合作协议签署仪式，承诺共同打造健康安全的工作环境。公司表示，工会与管理层对健康安全工作环境的共识是此次合作的基础。员工健康与安全被视为企业可持续发展的关键因素，推动了双方合作关系的建立。协议签署仪式在LG伊诺特首尔总部举行，文赫洙总裁和工会主席李中日等10人出席。双方通过《劳资合作宣言》承诺，在开放沟通和相互信任的基础上，共同寻找最佳解决方案，构建和谐的工作文化。LG伊诺特计划本月成立专门的“劳资合作小组”，以落实协议内容。工会主席李中日表示：“公司发展应与员工幸福相连，我们将与管理层携手共建安全的工作环境。”总裁文赫洙称：“此次协议体现了我们对员工健康安全的承诺，管理层将倾听员工意见，共同努力。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

HMM计划将总部从首尔迁至釜山，引发了劳资冲突。政府的海洋物流政策与企业经营决策、工会利益发生冲突。HMM陆上工会指控公司在总部迁移过程中违反了谈判义务，已向雇佣劳动部控告CEO崔元赫。工会称公司在协商过程中单方面推动章程修改，强烈反对。此次冲突的核心是总部迁移。HMM计划通过董事会决议将总部从首尔迁至釜山，并在临时股东大会上最终确定。总部迁移不仅是企业决策，还涉及政府将釜山打造成海洋物流中心的战略。大型航运公司总部迁移对地区产业生态和物流基础设施有重要象征意义。但企业内部意见不一。工会认为总部迁移直接影响员工工作环境和生活基础，需充分协商。公司则称此为考虑长期增长战略和政策环境的决定。这种冲突在具有公共性质的企业中常见，政策目标、企业经营判断和劳动者权益交织，决策过程难免冲突。总部迁移涉及组织重组和人员流动，需劳资双方达成共识。员工工作地点变更带来居住、通勤和家庭生活调整的负担，部分人员可能离职。组织结构和工作体系重组影响人事安排、职务变更和部门协作，关系到企业运营效率和组织稳定性。若未经充分协商推进，劳资冲突可能长期化。大规模迁移或重组过程中，人员流失、生产力下降和额外成本等问题时有发生。迁移速度、方式及补偿方案的谈判可能成为未来冲突的焦点。此次事件已演变为法律争端，工会的控告是否被认定为不当劳动行为将影响未来谈判格局。业内认为，此次冲突可能影响未来具有公共企业性质的组织迁移问题。如何平衡政策、经营和劳动成为关键课题。未来临时股东大会的迁移决定、劳资谈判和政府政策推进速度将决定冲突走向。HMM案例显示企业选址决策已扩展为政策与劳动问题结合的复杂议题。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

现代汽车集团推出人形机器人“阿特拉斯”后，引发就业不安。起亚决定与工会就AI产业转型展开讨论。虽然不会立即得出具体结果，但这是讨论AI引入对生产和就业影响的第一步。 据产业界5日消息，起亚已同意与工会就AI产业转型相关议题进行讨论。6日，未来发展委员会将进行首次对话。 未来发展委员会是一个不定期组织，必要时讨论各种议题。这次包括起亚CEO、起亚汽车分会会长和工厂厂长在内的12人将参加。 委员会的成立是工会强烈要求的结果。1月，现代汽车集团在CES 2026上展示了阿特拉斯，并计划将其投入生产线，引发工会对就业不安的反对。 现代汽车分会也积极应对阿特拉斯的引入。2月底，工会要求公司就阿特拉斯计划进行说明，但公司尚未回应。 现代汽车集团计划2028年起在美国乔治亚州的电动车工厂“现代汽车集团美洲元件厂”使用阿特拉斯进行部件分类，并计划2030年扩大到部件组装。 由于尚未决定在国内工厂引入阿特拉斯，未来发展委员会将重点放在分享议题和协商上。起亚表示：“公司和工会就AI转型展开共同讨论的平台已经建立。” 起亚工会计划在5月访问海外工厂，亲自确认AI变化。计划访问新加坡现代汽车集团创新中心、美国HMGMA，并视需要访问起亚墨西哥工厂。 起亚工会表示：“我们将确认公司最重视的工厂是否能实现自动化和无人操作。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

在AI芯片市场竞争激烈之际，三星电子面临人才流失问题。由于劳资冲突加剧，罢工可能性增加，防止核心人才流失成为重要任务。根据韩国CXO研究所分析，去年失去国民年金资格的三星电子员工达7287人，同比增加13%。三星电子的离职率在同行中最高，2024年为10.1%，而SK海力士和台积电分别为1.3%和3.5%。AI扩散导致的就业效率化、业务结构调整和薪酬体系变化是原因之一。SK海力士同意不设上限地将营业利润的10%作为奖金，进一步加剧了这一现象。三星电子的设备解决方案部门人才流失尤为明显。最大工会称去年11月至今年1月有100多人因离职等原因退出工会。工会与公司薪资谈判破裂后，计划于23日举行集会，并可能在5月进行总罢工。工会成员已超过7万700人。三星电子副会长兼DS部门负责人全英贤在股东大会上表示，将通过多样化奖励措施防止人才流失。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

半导体材料公司SK特种材料承诺实现劳资共生，推动可持续未来。4月1日上午11时，SK特种材料在荣州总部的SUPEX大厅举行了“2026年劳资共生合作协议”签署仪式。此活动旨在基于信任，正式化劳资合作关系，共同实现目标。在仪式上，双方宣布了以“同一个团队，同一个目标”为口号的五项联合宣言，强调通过信任与沟通建立先进的劳资文化、提升全球半导体市场竞争力、以安全为首要价值构建可持续发展基础、通过卓越品质创造客户价值并推动产业发展，以及履行社会责任以成为受信赖的企业。此次协议在全球半导体市场快速变化的背景下，强调劳资双方需作为“同一个团队”持续创新与合作，以提升企业竞争力。SK特种材料社长金洋泽表示：“在半导体行业不确定性增加的情况下，劳资同心协力是非常鼓舞人心的。坚实的劳资伙伴关系将成为SK特种材料引领全球市场的强大引擎。”工会主席金贤民回应道：“感谢公司倾听员工的声音，希望此次协议能提升员工生活质量，并成为公司持续发展的基础。我们将基于信任与尊重，从基层开始践行创新。”

三星电子对工资和奖金的重新谈判中止表示遗憾，尽管公司提供了业内最高水平的补偿方案。三星电子在30日的内部通知中表示：“我们尽最大努力通过集中谈判达成协议，但谈判中止让我们感到非常遗憾。”公司表示，在谈判前，首席执行官与各层级员工进行了座谈，听取了各种意见，并向工会提出了“特别奖励”方案，以确保业内最高水平的补偿。公司还提议，如果在销售和营业利润方面达到国内行业第一，将使用更多的奖金资源，确保存储器部门员工的奖金支付率不低于竞争对手。在重新谈判过程中，公司还提出，系统LSI和代工部门除了50%的超额利润奖金外，如果业绩改善，还将额外支付25%，奖金最高可达75%。公司解释称，这将超过现有超额利润奖金制度的50%上限。公司指出，如果按工会要求改变制度，系统LSI和代工部门可能会受到不利影响。公司建议以考虑竞争对手补偿水平的特别奖励形式优先实施，并在听取工会和员工意见后进一步讨论制度改进。三星电子劳资双方在25日进行了实务谈判，并于26日至27日进行了集中谈判，但未能缩小分歧，谈判实际上已陷入僵局。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子劳资双方在重启谈判三天后再次中断，因未能就绩效奖金上限问题达成一致，5月总罢工的可能性增加。三星电子工会主席崔胜浩27日表示：“由于公司在谈判中的不诚实态度，我们决定中止谈判并请求地方劳动委员会裁定。”去年11月，三星电子工会与其他工会组成联合谈判小组，与公司进行了三个月的工资谈判，但因超额利润奖金(OPI)上限问题未能达成协议。工会随后获得争议权，并预告5月将进行总罢工。OPI是三星电子的一项绩效奖金制度，当部门业绩超过年初目标时，员工可获得不超过个人年薪50%的奖金。工会要求取消50%的上限。尽管三星电子副会长兼DS部门负责人全永贤曾与工会会面，试图缓解矛盾，但从25日开始的集中谈判未能缩小分歧，谈判再次中断。崔胜浩表示：“联合谈判小组一直要求取消OPI上限，谈判中止的主要原因是对OPI制度化的看法不同。”公司在谈判中提议，若DS部门营业利润达到10%，则取消上限，并建议将超过50%的部分以公司股票支付。此外，保证存储器部门达到SK海力士的支付水平，并在系统LSI和代工部门改善亏损时提供25%的额外支付。对此，崔胜浩表示：“我们已传达需要制度性提升以激励系统LSI和代工员工的立场，但公司未予接受。我们正在审查相关程序以确认谈判的适当性和诚实性。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

HMM工会反对总部迁移至釜山，海上工会加入声援，可能导致总罢工。股东大会前夕，劳资双方紧张局势加剧。3月25日，HMM工会在青瓦台前举行记者会，要求政府和公司停止单方面的总部迁移计划。HMM工会成员大批参与，明确表达反对立场。海上工会也参与声援，强调政策决策不应单方面牺牲工人利益，需充分听取意见并进行社会讨论。海上工会的参与显示问题已扩展至整个公司。HMM海上工会主席全正根表示：“我们不能忽视与公司共事50年的同事的问题。若陆海工会总罢工，可能导致釜山港瘫痪，政府需积极应对。”工会批评政府利用大股东地位推动迁移，HMM工会支部长郑成哲称：“总部迁移是政治野心，旨在争取釜山选票。”工会警告若迁移在未获同意下进行，将考虑总罢工。担心迁移导致人员流失和竞争力下降，工会指出大部分陆上员工居住在首都圈，缺乏居住和教育计划将导致熟练人员流失，影响全球竞争力。HMM通过首尔和釜山的双重运营证明了效率，强制迁移可能导致网络中断和成本增加。工会计划逐步升级抗议，并已成立“地方迁移工作组”。业内人士认为即将召开的股东大会将成为迁移争议的分水岭，若章程变更实现，劳资冲突将加剧，可能影响国内物流。工会表示：“HMM停运不仅是企业问题，还会影响国家物流网络。若政府和管理层无视现场声音，强行决策，将难逃责任。”HMM计划在3月26日的股东大会上处理新任命两名外部董事的议案。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。