4日中午，京畿道城南市盆唐区NHN Play Museum前充满了工人的呼喊声。全国化纤食品产业工会NHN分会和首都圈分部的会员们举行了‘NHN集团公司就业稳定争取大会’，要求母公司对最近子公司裁员问题负起责任。此次集会的背景是NHN集团内的就业不安问题。特别是在子公司NHN Edu决定停止运营教育平台‘I am School’后，员工转岗过程中劳资冲突加剧。NHN Edu宣布将在2025年10月停止‘I am School’服务。尽管进行了内部转岗，但据工会称，转岗成功率仅为20%左右，许多人面临就业不安。工会特别指出，劳资信任受损。NHN分会会长李东教表示，2月26日的工资谈判中，公司对成立‘NHN·NHN Edu·工会’三方就业稳定协商机构持积极态度。然而，次日27日，公司通知‘I am School’员工自愿离职，并发出经营调整通知。李会长批评此举“前后不一致”，并表示“在表明对话意愿后立即启动裁员程序难以理解”。公司则表示，“这是业务重组过程中不可避免的经营判断”。◆ 84%股份持有…“法人不同干预有限” vs “实质控制”关于母公司责任范围的争论也在加剧。NHN持有NHN Edu约84%的股份，是最大股东。但总部坚持“由于法人不同，难以直接干预人事和就业问题”。工会反驳称，“在业务缩减和人员调整时行使控制权，却以法人不同为由推卸就业责任”。尤其是集团合并财务报表中反映了子公司业绩，认为经营成果共享的同时，就业问题也应在责任范围内。‘合并收益’与‘独立就业责任’之间的差距成为此次事件的核心争议。此次冲突的背景是NHN集团整体的业务重组。自2023年以来，NHN一直在围绕游戏、支付、云计算等核心业务重组其投资组合。逐步清理盈利能力低或战略优先级低的业务。IT行业整体也呈现类似趋势。在疫情期间，企业在开发者争夺战中积极招聘，但在疫情后更注重改善盈利能力和降低成本。主要企业如Kakao、NCsoft等也进行了自愿离职和业务调整。业内有人指出，“转岗”实际上被用作裁员手段。虽然在业务结束后提供其他部门的支持机会，但实际吸收能力有限。然而，企业表示这是“合法且常规的人力资源调动程序”。未来如果NHN Edu启动裁员程序，紧迫的经营需要和转岗努力的实质性将成为法律判断的关键。工会可能采取法律行动，如申请不当解雇救济。当天的集会还吸引了Nexon、Smilegate、Webzen、Hancom等主要IT企业工会的参与。板桥科技谷的劳资问题正在扩散。业内评价称，“就业灵活性与企业竞争力之间的平衡正在接受考验”。围绕加强再培训、合理补偿、放宽子公司间流动壁垒等现实性软着陆方案的讨论可能会加剧。NHN事件被认为是一个案例，质疑在快速变化的IT产业环境中，管理效率化的合理性。关于在合并标准下管理业绩而在法人单位上区分就业责任的结构是否具有社会说服力的争论也将继续。最终，此次事件不仅是个别企业的裁员问题，还演变为围绕板桥IT产业就业模式和控制结构责任范围的考验。

三星电子劳资双方未能就今年的工资谈判达成协议，中央劳动委员会决定停止调解。工会表示将启动争议程序。三星电子工会联合谈判团于3日晚11点55分在中央劳动委员会第二次调解会议上获悉调解停止的决定。联合谈判团表示，将立即转为联合斗争总部模式，并启动争议程序。自去年12月以来，劳资双方已进行了8次工资和集体协议谈判，但在关键问题上未能缩小分歧。工会于上月19日宣布谈判破裂，并于20日向中央劳动委员会申请劳动争议调解。本次谈判的主要争议点是绩效奖金制度的改革。工会要求取消基于经济附加价值（EVA）的超额利润分配奖金（OPI）50%的上限，并将现有的EVA中心公式改为以营业利润为中心的体系。公司方面提议维持OPI 50%的上限，但允许在EVA 20%或营业利润10%之间选择OPI资金的计算方式。对于半导体部门，若今年销售额和营业利润达到国内行业第一，将额外支付营业利润每100万亿韩元的OPI 100%特别奖金。公司还提出了总计6.2%的加薪率。然而，双方未能在绩效奖金计算结构和上限问题上达成一致，最终调解停止。工会将对成员进行争议行为的投票，若超过半数成员同意，可能采取罢工等争议行为。联合谈判团计划于5日下午6点通过直播宣布调解停止的背景及未来的争议对策计划。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

釜山航空与工会达成临时工资协议，工会撤回了计划中的合法斗争，航班运营的担忧暂时解除。协议将在工会成员投票后最终确定。据业内消息，釜山航空与飞行员工会从12日开始进行马拉松式谈判，最终签署了临时协议。协议包括工资上涨和部分待遇改善，基本工资上涨4%，并增加了各种津贴。工会表示，津贴调整对待遇改善影响更大。协议还包括四项附加协议，特别是如果未来航空公司合并，管理层将努力达到真航空的工资水平。在釜山航空、首尔航空和真航空的合并讨论中，此举旨在管理合并后工资体系的分歧。釜山航空因经营正常化和成本压力对工资上涨持谨慎态度，而工会则认为在航空需求恢复和航班扩大的情况下，改善待遇是防止人员流失的必要措施。工会将在向成员公开临时协议后，通过投票决定是否接受。尽管协议可能被否决，但考虑到工会已撤回合法斗争，协议通过的可能性较大。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

HD现代重工在造船业结构转型期建立了劳资共同应对机制。随着智能造船厂转型和环保高附加值船型的扩大，HD现代重工通过‘劳资共同协商体’同时管理技术变化和就业问题。2月10日，HD现代重工在蔚山总部举行了‘韩国造船未来航路开拓’劳资共同协商体成立仪式，启动定期协商机制。该协商体是在去年集体谈判过程中劳资双方达成的协议，旨在积极应对造船业的技术变化和产业转型。全球造船市场上，环保船舶订单增加，设计和生产全程快速引入数字技术。自动化设备和数据驱动的工艺管理扩大，工作方式变化和人力重新配置问题不可避免。智能造船厂的建设提高了生产效率和安全性，但也要求改变职务结构和技能体系。协商体每周会议讨论新技术引入带来的工作环境变化、就业稳定、安全健康、人事制度改革等主要议题。计划邀请外部专家参与，以确保讨论的客观性和专业性。通过事前协调方式解决技术变化带来的人力问题。政府也强调产业转型期的劳资合作。韩国雇佣劳动部蔚山支厅参与了成立仪式，显示出造船业对地方经济和就业的重大影响。造船业不仅是简单的制造业，更是地方产业生态系统的核心支柱，劳资共同应对模式具有政策意义。然而，协商体的实效性取决于实际的协议结构。如何现实地协调技术引入速度和就业稳定需求之间的差距是关键。金属工会现代重工分会会长金东河表示：“在产业转型过程中，预计会有包括就业在内的多种变化，希望以此次劳资共同协商体成立为契机，劳资双方能共同指明未来方向。”HD现代重工社长金锡浩表示：“劳资共同协商体是基于对公司可持续性和员工就业稳定进行深入沟通的认识而成立的。我们将尽力成为负责任的合作伙伴，创造未来世代愿意工作的职场。”HD现代重工通过此次协商体，计划同时确保公司的可持续性和员工的就业稳定。随着造船业再次进入繁荣阶段，劳资双方如何共同设计未来竞争力备受关注。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。