三星电子的特别经营绩效奖金引发了内部冲突。由于各业务部门之间的绩效奖金差距和对工会谈判方式的不满，劳资冲突已经升级为“劳劳冲突”。 最近播出的KBS《追踪60分钟》节目中，讨论了“绩效奖金阶级社会，我为何变得贫穷？”该节目聚焦于三星电子特别经营绩效奖金实施后，DS（半导体）与DX（设备体验）部门之间的绩效奖金差距、各业务部门的奖励差异以及工会运作方式，深入探讨了内部冲突加剧的背景。 节目中提到，三星电子最近在工资和集体协议（集体谈判）结果的基础上，设立了与现有绩效奖金不同的特别经营绩效奖金制度。然而，DX（设备体验及成品）部门被排除在适用范围之外，导致DS（半导体）部门与DX部门之间的绩效奖金差距显著扩大。 一些人指出，DS部门的员工可以获得最高数亿韩元的特别绩效奖金，而DX部门则被排除在外，实际上造成了数百倍的奖励差距。 尤其是DX部门的员工表示，尽管在过去半导体行业不景气时，成品业务支撑了公司的业绩，但在行业繁荣期，奖励却集中在DS部门，令他们感到被剥夺。外界普遍认为“三星绩效奖金大丰收”，但他们却未能享受到相应的福利，面临解释的困境。 这种冲突不仅限于各业务部门之间，DS内部也在继续。由于部分业务部门在未来出现亏损时将适用绩效奖金惩罚机制，负责研究开发等前沿技术的研究员可能会获得低于制造和生产部门的奖励，引发了担忧。 对工会运作方式的批评也在增加。过去，三个工会共同应对，但DX和DS的工会成员合并成首个过半工会，获得了谈判权。之后，在集体谈判过程中，超企业工会主导了谈判，DX部门的要求未能得到充分反映。 最终，一些DX部门的员工因对绩效奖金差异的不满而举行了集会，三星电子内部的劳资冲突已经扩展到各业务部门之间的“劳劳冲突”。 在相关内容被发布到在线社区后，围绕工会运作方式和绩效奖金分配结构的批评不断涌现。 网友们表示：“同一家公司，部门之间的奖励差距太大”，“代表工会以特定部门为中心进行谈判的结构本身就是问题”，“以前DX支撑了公司，现在感觉只是被利用”，“核心研究人员得不到应有的待遇也令人难以理解”，“工会领导层决定一切的方式必须改变”等等反应。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国民众对企业的好感度创下自2003年开展相关调查以来的最高水平。 大韩商工会议所17日发布的《2026年企业好感度指数》调查结果显示，在针对全国1000名18岁以上成年人进行的调查中，企业好感度指数达到60.1分，较去年上升3.9分，创下历史新高。 企业好感度指数综合反映国民对企业在生产力与技术开发、经济增长贡献、国际竞争力、企业文化、社会贡献、环保经营及伦理经营等方面的评价。今年各项指标均较去年有所改善，其中，国际竞争力增幅最大，上升6.8个百分点；其次为环保经营（4.1%）、生产力与技术开发（3.6%）和伦理经营（3.1%）。 从具体得分来看，生产力与技术开发以67.1分位居首位；伦理经营虽有所改善，但仅为47.1分，是唯一低于50分的指标。在企业受欢迎的原因中，“对国家经济的贡献”占比最高，达45.8%；其后依次为“创造就业岗位”（20.3%）和“产品及服务满意度高”（17.3%）。而“不受欢迎的原因”则主要集中在“守法与伦理经营不足”（22.9%）、“消费者保护不足”（18.6%）和“改善企业文化努力不足”（17.1%）。 调查还显示，86.3%的受访者表示，在购买商品时除质量和价格外，也会考虑企业形象和好感度，显示企业声誉已成为影响消费决策的重要因素。 此外，85.6%的受访者认为企业应积极参与解决社会问题，高于2024年的58.6%和2025年的74%，反映出社会对企业承担社会责任的期待持续提升。

郑振完作为我们的银行行长，其领导力源于‘现场’，但出发点是危机。他接手的不是一个成长的阶段，而是一个信任崩溃的组织。由于不当贷款和挪用公款事件，银行的本质正面临重建的挑战。郑振完将这一问题压缩为‘信任恢复’这一单一任务。他选择回归基本，而非华丽的战略。 内部控制、企业文化、客户中心。这看似保守的做法，实际上是最具攻击性的战略，因为在金融领域，信任是最强大的竞争力。同时，他重新强调了企业金融作为我们银行的根基。问题在于这两个方向的矛盾：信任要求减缓速度，而企业金融则要求加快速度。郑振完领导力的本质在于将这两个相互冲突的方向整合为一项战略。他现在开始了一项实验，试图将‘崩溃的银行’转变为‘重新被选择的银行’。 从危机出发的领导力，将‘信任’置于经营中心 郑振完领导力的出发点非常明确。不是增长，也不是创新，而是信任。他在就职之初就将内部控制创新和企业文化重整作为首要任务。这不是选择，而是必然，因为我们的银行已经经历了重大金融事故，市场信任度大幅下降。 郑振完将这一问题视为‘人的问题’，而非‘制度’的问题。他认为内部控制失效的原因在于组织的过载和文化，而非系统。他试图通过减少员工的工作负担，确保有时间专注于内部控制，从而改变组织结构。这不仅是简单的控制加强，而是创造一个‘控制能够运作的环境’。 在这一点上，郑振完的领导力展现出其特点。他不是加强规定，而是创造能够使规定生效的结构。这是现场型领导力的典型方式。 回归企业金融，重新挖掘‘我们的银行的本质’ 郑振完在我们的银行中寻找竞争力，强调企业金融。他在就职后立即指出，我们银行的根基源于为朝鲜商人提供金融服务，并宣告加强企业金融。 他直接访问中小企业和小商户的举动具有象征意义。这不仅仅是一次活动，而是一个战略性的信息，宣告银行的重心将重新回归实体经济。 然而，他的企业金融战略与过去不同。他警惕盲目的贷款扩张，将贷款目标设定为‘维持’水平，以此进行速度控制，这是出于风险管理的考量。 郑振完将企业金融视为‘质’的问题，而非‘量’的问题。这是试图在财务稳定性和增长之间取得平衡的尝试。 改变组织，重新配置为‘现场中心’ 郑振完领导力的另一个特点是组织重组方式。他减少了总部组织，增强了营业组织的独立性和责任感。废除了部门长制度，扩大了各组长的权力，这是一个典型的例子。 这不仅仅是简化组织，更意味着‘责任的明确化’。组织越复杂，责任就越模糊，责任模糊时，内部控制就会减弱。郑振完试图从结构上阻止这一点。 此外，将绩效评估方式从相对评估转为绝对评估的做法也值得关注。这是为了减少过度竞争，提高组织的稳定性。这与内部控制的加强相辅相成，是一种结构性变化。 郑振完关注的不是让组织高效运作，而是让其‘稳定运作’。 平台战略，打造‘客户主动来找的银行’ 郑振完承认传统营业方式的局限性。他认为，客户不再是主动来银行，而是银行需要主动去找客户。因此，他正在加强平台战略。 一个典型的例子是共生型平台‘To The Moon’。这不仅仅是一个票务预订服务，而是一个扩展客户接触点的平台。通过将文化内容与金融结合，进入客户的日常生活。 郑振完将客户基础的扩大视为‘结果’，而非‘目标’。这意味着不是为了数字而进行的营业，而是希望创造一个客户自发选择的结构。 这一战略与传统银行有所不同。传统银行是设定目标并实现目标，而郑振完则是设计客户体验，等待结果。 ‘体质’优于‘速度’，向长期战略转型 郑振完的领导力不重视速度。他优先考虑体质改善，而非短期业绩。实际上，我们银行曾在一段时间内承受负增长，专注于内部控制和资产结构的改善。 这是金融企业家精神的重要特征。放弃短期业绩，选择长期竞争力的决定并不容易。 郑振完希望将银行打造成一个‘可持续的组织’，而非一个‘成长的组织’。这看似保守的战略，但从长远来看却是最具攻击性的选择。 : SWOT分析 : 郑振完的金融企业家精神被定义为‘基于信任的现场型重建领导力’。 强项（Strength）是企业金融专业性和现场理解能力。他具备基于中小企业营业经验设计与实体经济相连接的金融的能力。此外，简化组织和明确责任的结构性领导力也是其强项。 弱点（Weakness）是增长速度的限制。专注于内部控制和体质改善的战略可能会限制短期业绩。此外，在平台竞争力方面，相较于其他金融控股公司起步较晚也是一个负担。 机会（Opportunity）是金融结构的变化。企业金融扩展、平台金融、ESG金融等为我们银行的再起提供了机会。尤其是信任恢复可能成为市场上强有力的差异化因素。 威胁（Threat）是竞争和过去的风险。金融事故的后遗症、组织内部的派系冲突以及与竞争银行的差距仍然是负担。如果信任恢复延迟，增长战略也可能受到影响。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

LG Uplus与LG电子在残疾人日联合举办了面向员工的残疾人意识改善活动‘LG包容日’。活动于17日在首尔麻谷的LG科学园举行，形式为结合发展障碍艺术家演出与先进无障碍技术体验的‘午餐音乐会’。这体现了LG集团通过技术实现社会包容价值的ESG管理理念。活动的核心是‘体验式共鸣’。LG Uplus与LG电子为员工准备了丰富的项目，让他们不仅通过解释，还能亲身体验残疾人的日常生活。米拉尔福利基金会的‘桥梁室内乐团’演出通过文化艺术自然地促进了对残疾的理解。此外，天堂福利基金会运营的AI辅助设备体验展台提供了光学字符识别器、AR眼镜等多种专用设备供视觉障碍者使用。LG电子展示了AI家庭中心‘LG ThinQ ON’、物联网设备以及帮助任何人轻松使用家电的‘舒适套件’和‘简易书籍’等最新无障碍解决方案。LG Uplus对外合作负责人朴京中表示：“我们为员工准备了能直接体验无障碍的活动，未来将继续推广包容性技术和文化，改善残疾人意识。”LG Uplus计划通过‘LG包容日’推动残疾人意识改善和无障碍理念在员工日常和工作文化中的传播。21日将在龙山大厦举办同样的活动，为更多员工提供参与机会。这与全球趋势一致，即企业的ESG活动不再仅仅是外部宣传活动，而是企业内部的‘文化DNA’。微软和谷歌等全球科技巨头已在内部设立‘无障碍委员会’，在产品开发初期就反映残疾用户的反馈。LG的此次行动为韩国企业的ESG管理指明了方向，不仅仅是捐赠或志愿活动，而是利用企业最强大的资产‘技术’和‘员工共鸣’创造社会价值的模式。米拉尔文化艺术中心主任郑圭泰评价道：“此次结合演出与体验的活动自然地改变了对残疾的认知。” LG的尝试展示了技术如何打破社会偏见，创造包容性环境。未来，LG Uplus和LG电子将进一步加强与残疾人福利团体的合作，扩大通过技术实现社会包容的范围。‘LG包容日’不仅是纪念残疾人日的活动，更是LG集团通过技术改善世界的真诚理念的重要里程碑。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

Kakao（代表郑神雅）在首尔的韩国商会举行的第25届公平交易日活动中获得总统表彰。此次表彰是因为Kakao在移动礼品券市场改善手续费体系并推动小商户数字化转型，树立了共赢经营的模式。在政府和市场对平台企业的监管压力加大的背景下，Kakao通过自发的公平交易实践将危机转化为机遇。Kakao获得总统表彰的关键在于“自律共赢”。Kakao虽然没有法律义务，但主动实施了移动礼品券手续费上限制（8%），解决了小商户的手续费负担问题。此外，Kakao将过期礼品券的退款比例提高到最高100%（以积分为准），优先保护消费者权益。2024年8月引入的“公平交易自律遵守计划（CP）”也发挥了积极作用。通过建立事前业务协商体系、修订公司规章制度、对员工进行合规教育等措施，促进了公平交易文化在组织中的内化。这是Kakao为满足平台企业所需的高透明度而采取的战略举措。Kakao的共赢模式不仅限于降低手续费。“Kakao课堂”和“项目常客”为数字盲区的小商户和传统市场商人提供了强大的数字渠道。这促进了社区商圈的数字化转型，并建立了区域经济与平台共同成长的“数字良性循环模式”。展望未来，Kakao的共赢战略将进一步深化。郑神雅表示，将加强以预防为中心的合规经营，并使公平交易文化在组织中全面内化。这将成为Kakao在未来平台监管法案和公平交易委员会调查过程中证明“自律遵守”的有力盾牌。然而，Kakao仍需解决如何扩大共赢范围的问题。除了移动礼品券市场，还需扩展到其他支付平台和电商领域，并在此过程中有效运营与入驻商家的沟通渠道。业内人士表示，“政府对平台企业的压力将持续”，Kakao此次获奖不仅是荣誉，更是在未来与当局的监管问题中，确立了“我们是自律共赢企业”的名分，有助于提升企业价值。与此同时，Kakao的未来取决于其能否成为“善良平台”，深入融入国民和小商户的日常生活。此次总统表彰可能成为Kakao推动韩国平台产业公平竞争文化扩散的催化剂，并创造结合技术与共赢的新商业标准。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。