尽管明年的最低工资已经确定，但今年劳资双方仍未达成共识。由于劳资双方提出的最终方案相差30韩元，最终通过投票决定了最低工资。这引发了对最低工资决定制度未能正常运作的批评，认为需要进行现实性的改善。 15日，相关部门表示，最低工资委员会已决定2027年度最低工资为每小时1万700韩元，比今年的1万320韩元上涨3.7%（380韩元）。在未能就公益委员的建议达成共识后，劳动界提出的1万730韩元和经营界提出的1万700韩元通过投票决定了用户委员会的方案。 对此，最低工资委员会主席权顺元表示：“未能达成共识令人非常遗憾，作为委员会主席我感到很大的责任。”他还提到：“最后的修正案相差130韩元，而投票方案也在30韩元的间隔内进行投票，因此可以视为接近共识的投票。” 最低工资通过投票而非共识决定的结构正在固化。自1988年相关制度实施以来，仅有8次是通过劳资共识决定最低工资。去年，经过17年后首次达成共识，但由于民主劳动组合总联盟（民主劳总）委员的退场，留下了不良记录。 目前，参与工资决定的劳动者、雇主和公益委员各有9名，这一结构被认为是限制达成共识的因素。 关于制度的不确定性也很大。根据最低工资法，最低工资的决定标准包括劳动者的生活费用、类似劳动者的工资、劳动生产率和收入分配率等，但并未规定具体的计算公式。同时，平台劳动等新型就业形式也出现了法律的盲区。 因此，公益委员建议政府进行制度改善。公益委员要求在今年下半年成立“制度改善推进团”，全面审查和研究适用对象及决定标准，制定综合改善方案。 在今年的审议中，行业分类适用和承包制劳动者的最低工资单独适用问题均在投票中被否决。关于通过平台工作或难以按小时计算工资的劳动者，现行制度是否足够涵盖仍在讨论中，但尚未得出结论。 权委员表示：“最低工资制度在适用范围变化之外，基本框架在近40年内保持不变，许多方面需要改善。”他解释说：“最低工资委员会在审议过程中遇到的现实问题，建议劳动部寻求制度改善方案，这是建议的基本意图。” 接过最低工资委员会责任的劳动部也决定开始进行制度改善讨论。政府在国政课题中已明确提出“最低工资委员会运作及最低工资决定标准改善”。劳动部相关人士表示：“目前仍处于审查阶段，但可以理解为在改进最低工资委员会运作中的问题和改善讨论结构方面进行的努力。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

明年最低工资定为1万700元，较今年上涨3.7%。 最低工资委员会于14日在政府世宗厅舍召开第14次全体会议，作出上述决定。以每周40小时（每月209小时）工作为基准，包含周休津贴的月薪为223万6300元。 当天，劳资双方提出了四次修正案，逐步缩小了双方的差距。在第10次修正案中，双方的差距曾达到600元（劳动方1万1150元，经营方1万550元），而最终缩小至30元（劳动方1万730元，经营方1万700元）。 在公益委员提出审议促进区间后，讨论加速进行。审议促进区间是公益委员提出讨论的上限和下限，在该区间内进行协商或投票。 公益委员已将明年最低工资的审议促进区间定为1万600元至1万860元，预计将上涨2.7%至5.25%。随后，劳资双方继续进行审议，以缩小各自立场，公益委员提出了1万720元的合议建议。 然而，双方未能达成一致，最终根据劳资委员的提案进行投票。劳动方在最终修正案中提出1万730元，经营方则提出1万700元。与今年最低工资（1万320元）相比，分别上涨了4.0%和3.7%。 随后，27名全体成员参与投票，工人委员提案获得11票，用户委员提案获得15票，1票无效，明年最低工资最终由用户委员提案决定。 权顺元最低工资委员会主席表示：“未能达成一致令人遗憾，我感到很大的责任。”他强调：“这是历史上劳资双方最终提案和投票方案最接近的一次，具有重要意义。” 他还表示：“感谢各方在各自立场上以换位思考的态度，认真负责地进行审议，能够坚持到最后共同做出最终决定，意义重大，也是成果。”

混凝土运输工会与混凝土制造业达成了运输费上涨的协议。 全国混凝土运输工会于15日对7517名会员进行了赞成与反对投票，结果显示65.9%的会员支持劳资双方达成的第二次临时协议。 根据此次协议，混凝土运输费将在未来8个月内每次上涨4200韩元，随后4个月内将扩大至5200韩元的涨幅。按年计算，平均将增加4533韩元（6.0%）。 此前，劳资双方曾提出将运输费从原来的75800韩元提高到80000韩元的第一次临时协议，但在会员投票中以68.3%的反对票被否决。 自6月8日起，首都圈混凝土运输工会开始停工，导致截至当天27家大型建筑公司的119个施工现场混凝土供应中断，约18万立方米的混凝土浇筑工作因此延误。 随着临时协议的通过，混凝土运输的停工行为将于当天结束。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子在总罢工前一天与工会达成了戏剧性的协议，劳动部门的介入被认为发挥了重要作用。劳动部部长金永勋促进了双方的对话，而中央劳动委员会主席朴秀根则致力于缩小劳资之间的差距。由于紧急调解权的启动可能导致劳资关系的崩溃，因此此次协议被认为避免了最坏的危机。 据相关部门消息，金部长于前日下午4时开始调解三星电子的劳资谈判。在同一天上午，中央劳动委员会的第二次后续调解未能达成一致，三星电子总罢工的可能性大幅上升，金部长亲自将双方带到谈判桌上，并最终促成了临时协议的达成。 在第一次后续调解失败时，金部长成功促成了后续调解的重新进行。在11日至13日的第一次后续调解中，工会方面宣布谈判破裂。然而，金部长在15日至16日亲自与双方会面，劝说他们恢复对话，并在与宣布谈判破裂的工会会面时提及了自己过去的劳动运动经历，以建立共鸣。 在两次后续调解过程中，金部长一直驻留在政府世宗大厦，与劳资双方进行非正式接触。朴秀根主席在第二次后续调解未能达成一致后表示：“虽然劳资之间存在许多意见分歧，但（金永勋）部长的帮助以及其他人的支持使我们能够接近。” 在后续调解失败后，金部长与劳资双方接触，促成了重新谈判。为了进行调解，金部长在前往京畿道劳动局的途中在社交媒体上发布了“希望在绝望中绽放，结束了才算结束”的文字。随后，金部长经过六个小时的谈判，促成了临时协议的达成，避免了可能导致国内生产总值（GDP）下降0.5个百分点的最坏情况。 金部长在幕后支持劳资谈判，而朴主席则亲自作为调解员，致力于缩小劳资之间的差距。朴主席在为期三天的马拉松会议中提出了多个审议方案，推动了谈判的进展。 通过这些努力，劳资双方在多个方面找到了共识，奠定了临时协议的基础。在临时协议达成后，金永勋部长表示：“朴主席缩小了很多差距，我认为他在缩小剩余争议方面发挥了重要作用。” 此次劳动部门的调解被认为阻止了劳资关系的紧张。企业界认为，三星电子在我国经济中占据重要地位，如果罢工现实化，必须启动紧急调解权。 然而，工会方面则认为，启动紧急调解权是限制基本权利的最后手段，因此对此持有不适当的立场。在政府暗示可能启动紧急调解权的情况下，劳资关系实际上可能走向崩溃，但通过调解成功避免了这一局面。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子工会的总罢工即将到来，双方达成了临时协议。在韩国劳动部部长金英勋的调解下，双方在罢工开始前一个小时达成了协议。 三星电子工会联合斗争本部在20日的通知中表示：“5月21日至6月7日的总罢工将暂时搁置，所有会员将参加于5月23日09时至28日10时进行的2026年工资协议临时协议的赞成与反对投票。” 金部长与工会代表崔承浩、公司代表余明九等在京畿地方就业劳动厅进行了长达6小时的谈判，最终达成了临时协议。随后，双方进行了协议签署。 崔承浩表示：“对于因内部冲突给国民带来的困扰，我深表歉意。在总罢工仅剩几个小时的情况下达成临时协议，同时联合斗争本部决定启动斗争指令3号，暂时搁置总罢工。投票将于5月22日至27日进行。”他还对政府及相关人员的调解表示感谢。 余明九表示：“对长期等待工资谈判结果的员工表示歉意和感谢。感谢工会的努力和政府的支持，希望此次临时协议能成为构建和谐劳资文化的起点。公司将认真履行此次协议，并为劳资共生尽最大努力。” 金英勋部长表示：“我们支持民主，是因为相信对话的力量能够解决面前的共同课题。感谢三星电子的劳资双方在最后时刻坚持对话，达成临时协议。” 他还表示：“在困难的内外部环境下，感谢一直关注的国民，所有政府相关人员都给予了很大帮助。中劳委的朴秀根主席在缩小分歧方面发挥了重要作用。” 金部长指出：“这可以说是成长的痛苦。通过对话解决问题，展现了K-实力，希望三星能妥善解决技术和劳资关系。” 关于具体协议，金部长表示：“作为临时协议，仍需进一步达成最终协议。虽然存在争议，但已大幅缩小。公司在分配方式上原则上难以让步，工会也有其考量，但双方各让一步找到了解决方案。” 崔委员长提到：“在分配方式上有亏损事业部的方式，虽然现行三星制度存在，但对此存在分歧。公司方面同意对亏损事业部的分配方式进行为期一年的宽限，最终达成协议。” 余团队长表示：“公司认为工会主席和员工有共同的想法，思考如何解决问题，在此过程中工会主席提出了多个建议，特别是部长提出的解决方案使得问题得以顺利结束。” 临时协议是在当天上午劳动委员会调解未果后进行的。金部长强调：“政府始终坚持促进和支持对话的立场。在调解失败后，政府需要了解失败的原因，以便找到解决方案。” 他补充道：“在与劳资双方沟通时，判断出双方都有充分的对话意愿。原则固然重要，但没有绝对的原则，幸好公司接受了协议。” 关于此事，余团队长表示：“在有成果的地方给予奖励是基本原则，同时通过最佳方案和创意找到解决方案，特别是对特别奖励制度进行了具体化。”

围绕HMM总部迁至釜山的劳资冲突已通过协议解决，主管部门海洋水产部承诺全力支持。黄宗宇海洋水产部长30日在首尔汝矣岛肯辛顿酒店出席了“HMM总部迁至釜山劳资协议签署仪式”。HMM劳资双方自去年下半年起就总部迁移问题进行协商，但未能达成一致，近期工会甚至预告罢工，导致冲突加剧。然而，考虑到中东战争引发的全球物流中断担忧，最终达成协议。根据协议，HMM将于5月8日召开临时股东大会，推动修改章程以更改总部所在地，随后将逐步进行迁移登记等相关程序。黄部长表示：“感谢劳资双方的决断，此次协议对东南海洋首都圈的培育具有象征性和希望的意义。”他还表示：“海洋水产部将全力支持HMM顺利迁至釜山。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

全球电子元件公司LG伊诺特克正通过与工会合作，推动“安全健康管理”，将制造业竞争力的重心从设备转向人力。这不仅是简单的劳资协议，更是生产力、质量和可持续性结构性战略转变的体现。据业内消息，LG伊诺特克于4月8日在首尔总部举行了“劳资共同实践协议”签署仪式，旨在创建健康安全的工作环境。这一协议不仅是安全工作场所的宣言，更是对行业趋势的回应。随着电子元件行业向高附加值产品转型，生产过程的精确度和稳定性变得尤为重要。尤其是在依赖苹果等全球客户的情况下，任何质量问题或生产中断都可能导致交付风险。因此，建立“无事故工厂”而非“稳定生产系统”成为关键竞争力。LG伊诺特克的选择与传统方法不同。通常制造业将安全管理视为成本或法规应对，但此次协议将工会视为“共同设计者”，标志着结构性变化。通过劳资共同任务小组，双方共同发现并解决现场问题，这种方法比自上而下的政策更具执行力和接受度。将安全和健康“品牌化”并融入企业文化，显示出长期体质改善的战略意图。这一趋势与制造业中“人力竞争力再评估”相吻合。尽管自动化和智能工厂普及，但生产现场仍需依赖熟练工人的判断和应对，尤其在半导体和相机模块等高精密部件中，“人力风险”直接影响“生产风险”。企业需要将安全和健康提升为风险管理体系，而非简单福利。另一个关键点是“劳资关系的重新定义”。过去劳资关系停留在工资和工作条件的冲突上，如今则转向生产力、可持续性和ESG的伙伴关系模式。LG伊诺特克计划将安全健康活动扩展至社区和合作伙伴，意在管理整个供应链的风险，这也符合全球客户对ESG标准的要求。未来的关键在于“感受”而非“宣言”。劳资共同任务小组在现场能否带来实际变化，将决定此次协议是成为一时活动还是行业典范。显然，制造业竞争力的标准正在改变。在设备投资和技术创新有限的时代，企业需在“如何管理人力”中寻找答案。LG伊诺特克的此次尝试为这一变化方向提供了线索。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

LG电子宣布与工会达成协议，将从明年起实施退休后再雇用制度。公司表示，计划从明年开始，根据员工的意愿和健康状况，对具备专业技能的员工进行最多一年的再雇用。该制度适用于办公室和技术岗位。此外，LG电子今年的平均工资增长率确定为4%。办公室员工的工资增长将结合短期和长期绩效评估结果。自2022年以来，LG电子根据绩效原则，已开始实施结合短期和长期绩效的工资增长方式。劳资双方还就改善福利制度达成一致，包括将不孕假期从3个月延长至6个月，并将产检假期从半天延长至全天。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星显示器劳资双方就2026年工资协议达成暂定协议。据业内消息，三星显示器在13日的劳资协商中，暂定今年平均工资上涨6.2%（基本加薪率4.1%，绩效加薪率2.1%）。协议还包括新增三天五年假期，为无房者提供住房贷款，将固定加班时间从14小时减少到12小时，并发放价值400万韩元的奖金，其中包括可用于购买公司产品的家庭网积分。此前，三星显示器劳资双方自1月开始就工资协议展开谈判，并通过多次协商达成暂定协议。劳资双方计划通过工会成员投票最终确定工资协议。如果通过，三星显示器将实现自2022年以来连续五年无争议达成协议。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

SK海力士的退休员工在针对公司提起的退休金诉讼中最终败诉。最高法院认为，SK海力士的绩效奖金（PI·PS）因缺乏明确的支付依据且每年根据劳资协议变动，因此不属于工资。这与最近三星电子的目标达成奖励金（TAI）被认定为工资的判决形成对比，并可能成为企业工资体系改革的分水岭。12日，最高法院第一部（主审法官马容柱）在SK海力士退休员工A某等人对公司提起的诉讼上诉审中，维持了原告败诉的原判。此次判决的争议点在于绩效奖金是否属于劳动报酬的“工资”。最高法院指出，SK海力士的绩效奖金没有具体的支付标准，每年根据劳资协议支付金额和是否支付都不同，且有些年份因经营状况未支付，因此否认其工资性质。法庭表示：“SK海力士支付的绩效奖金主要是根据经营成果事后决定的恩惠性给付，与劳动提供的直接和密切关联性较弱。”◆ 三星电子与SK海力士的不同之处相反，1月29日，最高法院认定三星电子的TAI为工资。三星电子的“工资规定”中明确了支付标准和时间，并每年固定支付上下半年奖金，这成为决定性差异。因此，公司规定支付义务并定期支付的“固定性”金额被认定为工资，而根据经营业绩灵活支付的“变动性”金额则不被视为工资。此次判决让企业界感到安心，但仍保持警惕。在三星电子判决后，HD现代、LG电子等采用类似绩效奖金制度的企业面临集体诉讼的预告，此次SK海力士判决明确了企业“就业规则”和“支付惯例”决定胜负的关键。专家认为，企业可能会通过调整就业规则或更加保守地修改支付标准来排除绩效奖金的工资性质。相反，工会方面预计将加强在集体协议中明确绩效奖金支付依据以确保其工资性质的努力。企业界人士表示：“此次判决表明，绩效奖金的名称并不重要，实质性的支付依据和惯例才是关键。未来企业将全面重新审视绩效奖金制度以减少经营不确定性。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。