围绕工资冲突，整车行业的劳资关系日益紧张。虽然同属一个行业，但一方因利润的一部分作为绩效奖金而准备罢工，另一方则为了解决因工作不足而产生的就业不安，推出了激进的工作制度，双方的态度截然不同。劳资冲突不仅限于绩效奖金的支付问题，随着新技术的引入和雇佣形式等结构性问题的出现，企业的薪酬体系正面临转变。 根据24日相关行业的消息，现代汽车工会于当天上午8时至下午5时对39,000名会员进行了罢工支持投票，结果显示支持率为86.65%，罢工提案获得通过。现代汽车的劳资双方自上月6日首次会面以来，进行了11轮谈判，但始终未能缩小双方的分歧。 工会当天召开了临时代表大会，并一致通过了争议发生的决议案，同时成立了中央争议对策委员会，已做好罢工的准备。25日，中央劳动委员会将公布劳动争议申请的结果，之后将讨论罢工的方向、强度和日程，计划合法地启动罢工。 现代汽车工会要求在今年的工资谈判中，基本工资提高149,600韩元（不包括级别提升部分），支付去年的净利润30%作为绩效奖金，保障与人工智能（AI）相关的就业和劳动条件。此外，还主张实施完全月薪制，将奖金从750%提高到800%，在不增加劳动强度的情况下缩短工作时间，以及根据国民养老金领取时间延长退休年龄（最长至65岁），并增加新员工的招聘。 韩国通用的劳资双方也进行了7轮工资谈判，但未能达成一致，最终在18日的争议行为投票中，以86.5%（5,635人）的压倒性支持率通过了罢工提案。韩国通用工会要求基本工资提高149,600韩元，绩效奖金达到每人3,000万韩元，实施月薪制，延长退休年龄，增加招聘，以及新车分配等。然而，管理层对此并未给出具体回应。 与此相比，面临销量下降困境的雷诺正在与工会协商推出“工作积累制”这一新就业方案。工作积累制是为了解决根据车辆订单量每月变化的雇佣问题而提出的妙招，工厂停工日积累后，待新车发布等生产量增加时再进行加班以抵消的劳动方式。 公司表示，在工厂停工期间仍支付100%的工资，可以积极应对生产灵活性，而工人则可以解决因工作不足而产生的工资不安问题，双方各有优势。实际上，雷诺决定在本月因销量下降而停工11天，若实施工作积累制，工人仍可获得100%的工资。雷诺5月份的销量为5,913辆，同比下降40%。 业界关注到，工资谈判的冲突不仅仅是提高或降低绩效奖金的问题，更是对企业整体薪酬体系的冲击。为了防止人形机器人工厂投入的风险，工会主张无论工作时间如何，每月保证一定的工资的“完全月薪制”，并提出提高基本奖金比例以减少每年根据业绩变化的绩效奖金风险。此外，受“黄信封法”影响，绩效奖金的支付对象扩大到公司内部及外部的合作伙伴，这也使得解决冲突变得愈加困难。 业界人士表示：“在电动车、自动驾驶、软件定义汽车（SDV）等未来出行转型中，急需巨额的研发（R&D）费用和智能工厂转型投资，而每年按比例增加的利润分配要求可能会侵蚀企业的未来竞争力。”同时，他还担忧：“工资谈判的主题从超额利润再分配扩展到就业、工资、新技术引入等结构性问题，这也提高了谈判的难度。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

홈플러스因运营资金不足，现存门店的运营也岌岌可危，再次向最大债权人梅里茨金融请求紧急资金支持。然而，梅里茨方面因背信争议等原因，表示在没有明确履行担保的情况下，难以提供额外贷款，双方的拉锯战仍在继续。 17日，홈플러스在声明中表示：“梅里茨已将大部分主要资产以担保信托的形式锁定，因此无法自行筹集运营资金。”并指出：“目前唯一能够提供紧急运营资金的主体就是梅里茨。” 近期，홈플러스在流动性危机中持续进行门店缩减和暂停营业的措施。此前，홈플러스已出售其超市业务部门홈플러스快递，并于10日宣布在全国104家大型超市中，37家门店暂时停止营业。目前仅剩67家门店在运营。 홈플러스表示，如果运营中的门店也关闭，实际上将难以维持复苏程序。홈플러스强调：“零售企业一旦停止营业，几乎不可能恢复正常。如果剩余的67家门店全部停止营业，复苏程序的持续将变得困难，最终可能转向清算程序。” 资金困难也影响到了员工的工资支付。홈플러스尚未支付4月份的工资，预计21日的5月份工资支付也面临困难。 홈플러스已向梅里茨请求在홈플러스快递出售尾款到账之前，确保运营资金的桥接贷款支持。同时，也要求在复苏程序结束前提供用于结构调整和营业正常化的紧急运营资金（DIP）金融支持。 如果复苏失败，后果将非常严重。홈플러스表示：“梅里茨可以通过担保资产收回大部分债权，但次级债权人的回收率可能会急剧下降。”并指出：“员工的就业不安、入驻企业的损失、地区商圈的萎缩等社会损失也可能扩大。” 接着，홈플러스呼吁梅里茨考虑社会责任，作为包容性金融机构做出积极的决策。 另一方面，梅里茨金融对追加资金支持持谨慎态度。业内人士透露，梅里茨金融在考虑提供桥接贷款的同时，向MBK伙伴和홈플러스请求了一些履行担保，但未被接受。 因此，梅里茨在홈플러스的复苏可能性不确定的情况下，担心背信争议和股东反对的可能性。尤其是如果追加贷款导致不良贷款，可能会引发管理层责任问题，因此要求MBK伙伴提供连带担保等安全措施。 作为替代方案，홈플러스提出对信托房地产的次级收益权质权设定，但梅里茨未接受，谈判未见进展。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

【经济日报】调查显示，超过四分之三的韩国游戏从业者因AI的引入感到就业不安。尽管AI提高了效率，但对就业的威胁也在增加，呼吁建立制度性安全网的声音越来越高。民主劳总化学纤维食品工会IT委员会（吴世允）在4月15日由共同民主党游戏特别委员会（金成会）主办的政策座谈会上公布了一项调查结果。调查于上月27日至本月10日进行，涉及国内8家游戏公司的1078名员工，其中65.9%为开发岗位。调查显示，65.6%的受访者经常在开发中使用AI，80.3%认为工作效率提高。然而，仅26.7%表示公司和工会之间有正式讨论，77.3%感到就业不安。82.3%认为需要AI引入后的收益分配指南。韩国内容振兴院的调查显示，2025年上半年，游戏公司中生成型AI的使用率为41.7%，在所有内容领域中最高。引入AI的游戏公司中，43.8%在全公司范围内运营技术。就业不安不仅是心理上的担忧，也在实际数据中得到验证。六大公司去年新招聘人数为1362人，比2022年的2339人减少了42%。AI迅速替代了简单的资产制作、基本代码编写和部分QA测试，行业主要通过减少人力成本来维持盈利。主要管理层在业绩发布会上也纷纷表示将通过AI技术引入来优化外包和人力成本。专家警告，游戏产业是AI替代风险特别高的领域。KAIST教授金大植分析称，AI的职业替代顺序取决于是否有实体存在。游戏产业结合了内容和软件开发，技术替代速度非常快。KDI报告指出，AI引入似乎通过专业人员招聘维持了整体就业规模，但排除现有人员的就业规模在缩减，尤其对年轻人的就业和工资产生负面影响。现场劳动者对变化速度感到焦虑。Smilegate工会副会长金民浩表示，新加入的工会成员首先询问工会对AI引入的立场。Webzen工会会长卢英浩也强调，越是深度使用代理AI的熟练者，危机感越强，技术进步的好处需要公平分配给创作者。随着产业转型的浪潮加剧，劳动界强烈要求成立常设劳资政协商机制，制定以现场为中心的游戏产业法修订框架，建立AI技术创新与就业稳定共存的模式。91.3%的调查参与者支持将韩国内容振兴院的游戏部门与游戏物管理委员会合并为游戏振兴院，80.8%认为工会参与这一过程是必要的。批评指出，如果技术收益不回流给开发者，产业的可持续性将无法保证。政治界也计划将现场的声音纳入立法。游戏特别委员会主席、共同民主党议员金成会表示，法律的作用是为AI转型成为劳动者和产业的机会制定适当的竞争规则。2026年，游戏产业将成为AI投资实际成果验证的重要一年。提前设计AI与劳动共存的未来模式将成为韩国游戏产业全球竞争力的关键变量。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

【经济日报】黄信封法实施后，韩国IT行业的劳资关系进入新阶段。子公司和外包工人要求与母公司直接谈判的趋势正在扩大，IT企业以分拆和出售为中心的就业战略受到挑战。3月12日，全国化纤食品产业工会卡卡分会（Crew Union）在卡卡板桥总部前举行记者会，要求母公司直接解决子公司DK Techin所属质量管理（QA）工人的就业问题。去年，DK Techin与卡卡的QA合同结束后，通知所属工人自愿离职。工会称，负责卡卡服务质量管理超过10年的工人因合同方式变更而被迫离职。工会批评卡卡作为实际管理权的母公司，却躲在子公司后面，回避解决就业问题。化纤食品工会秘书长文炳浩表示：“修订后的劳动法旨在要求母公司对工资、工作条件和就业有实质影响时，负责任地参与谈判。”此次冲突被视为黄信封法实施后IT行业结构性变化的一个缩影。IT企业通过分拆或出售新业务来重组组织，将就业责任分散到子公司。但根据修订法律，母公司对工作条件有实质影响时，可以成为集体谈判的当事人，这一结构可能动摇。实际上，IT行业类似的矛盾正在继续。金融工会谷歌韩国分会因长期拖延的集体协议问题，已预告强硬应对。服务运营和技术支持等平台产业核心工作的工人中，要求重新审视通过子公司和孙公司结构分散责任的呼声也在增加。劳工界认为，DK Techin事件不仅是个别企业的问题，而是IT产业整体就业结构的问题。化纤食品工会暗示，可能基于5万名下属会员组织，展开全国性母公司谈判的应对。企业也在制定应对策略。黄信封法实施后，母公司作为劳资谈判当事人的可能性增加，分拆或出售业务的组织重组战略也将不可避免地发生变化。特别是在子公司就业继承问题或业务结构变更过程中，如何设计工人保护措施成为企业管理的主要课题。然而，有人担心此次法律修订可能成为快速变化的IT产业特性下，企业结构调整和投资决策的负担因素。企业需要根据市场情况迅速重组业务的自主性可能受到限制。相反，劳工界认为，稳定的就业结构长期来看也有助于企业竞争力。平台产业中熟练人力的经验和技术积累很重要，短期成本节约为中心的就业战略在可持续增长上存在局限。黄信封法实施后，围绕母公司责任的劳资矛盾可能扩展到整个IT行业。卡卡和谷歌等主要平台企业如何重新定义与子公司和合作公司工人的关系，将对未来IT产业的劳资结构产生不小的影响。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

4日中午，京畿道城南市盆唐区NHN Play Museum前充满了工人的呼喊声。全国化纤食品产业工会NHN分会和首都圈分部的会员们举行了‘NHN集团公司就业稳定争取大会’，要求母公司对最近子公司裁员问题负起责任。此次集会的背景是NHN集团内的就业不安问题。特别是在子公司NHN Edu决定停止运营教育平台‘I am School’后，员工转岗过程中劳资冲突加剧。NHN Edu宣布将在2025年10月停止‘I am School’服务。尽管进行了内部转岗，但据工会称，转岗成功率仅为20%左右，许多人面临就业不安。工会特别指出，劳资信任受损。NHN分会会长李东教表示，2月26日的工资谈判中，公司对成立‘NHN·NHN Edu·工会’三方就业稳定协商机构持积极态度。然而，次日27日，公司通知‘I am School’员工自愿离职，并发出经营调整通知。李会长批评此举“前后不一致”，并表示“在表明对话意愿后立即启动裁员程序难以理解”。公司则表示，“这是业务重组过程中不可避免的经营判断”。◆ 84%股份持有…“法人不同干预有限” vs “实质控制”关于母公司责任范围的争论也在加剧。NHN持有NHN Edu约84%的股份，是最大股东。但总部坚持“由于法人不同，难以直接干预人事和就业问题”。工会反驳称，“在业务缩减和人员调整时行使控制权，却以法人不同为由推卸就业责任”。尤其是集团合并财务报表中反映了子公司业绩，认为经营成果共享的同时，就业问题也应在责任范围内。‘合并收益’与‘独立就业责任’之间的差距成为此次事件的核心争议。此次冲突的背景是NHN集团整体的业务重组。自2023年以来，NHN一直在围绕游戏、支付、云计算等核心业务重组其投资组合。逐步清理盈利能力低或战略优先级低的业务。IT行业整体也呈现类似趋势。在疫情期间，企业在开发者争夺战中积极招聘，但在疫情后更注重改善盈利能力和降低成本。主要企业如Kakao、NCsoft等也进行了自愿离职和业务调整。业内有人指出，“转岗”实际上被用作裁员手段。虽然在业务结束后提供其他部门的支持机会，但实际吸收能力有限。然而，企业表示这是“合法且常规的人力资源调动程序”。未来如果NHN Edu启动裁员程序，紧迫的经营需要和转岗努力的实质性将成为法律判断的关键。工会可能采取法律行动，如申请不当解雇救济。当天的集会还吸引了Nexon、Smilegate、Webzen、Hancom等主要IT企业工会的参与。板桥科技谷的劳资问题正在扩散。业内评价称，“就业灵活性与企业竞争力之间的平衡正在接受考验”。围绕加强再培训、合理补偿、放宽子公司间流动壁垒等现实性软着陆方案的讨论可能会加剧。NHN事件被认为是一个案例，质疑在快速变化的IT产业环境中，管理效率化的合理性。关于在合并标准下管理业绩而在法人单位上区分就业责任的结构是否具有社会说服力的争论也将继续。最终，此次事件不仅是个别企业的裁员问题，还演变为围绕板桥IT产业就业模式和控制结构责任范围的考验。