韩国就业市场持续遇冷，去年通过雇佣许可制入境的外籍劳动力规模较上年缩减约三成。 据雇佣劳动部于14日发布的就业行政统计数据，2025年通过雇佣许可制引进的外籍劳动者为5.3171万人，同比（7.8025万人）减少31.8%。雇佣许可制是为缓解中小企业招聘本土劳动力困难，允许其雇用非专业外籍劳动力的制度。去年该制度配额为13万人，但实际入境人数仅占40.9%。 从行业来看，制造业引进人数最多，为3.8991万人，较2024年的6.2303万人下降37.4%。建筑业为1051人，同比（1476人）减少28.8%。服务业为466人，下降31%；渔业为4944人，减少19.5%。反之，农畜产业与林业则分别引进7615人和97人，同比增长3.2%和185.3%。这一增减趋势与制造业、建筑业不景气所反映的就业整体低迷态势基本吻合。 据雇佣劳动部企业劳动力调查，截至去年11月，可在一个月即可上岗的岗位空缺数为14.4万个，同比下降14.2%，自2024年2月以来持续呈下降趋势。其中，制造业从业人员已连续26个月减少，建筑业亦连续18个月下降。 从外籍劳动力来源国来看，尼泊尔以9810人居首位。2024年柬埔寨、越南、印度尼西亚等国入境人数均超过1万人，但2025年全部回落至1万人以下。2023年被指定为第17个劳动力输出国的塔吉克斯坦，去年首次有3人入境。 雇佣劳动部表示，在综合评估各产业人力供需前景、用人单位及相关机构实地需求调查结果，今年将雇佣许可制配额设定为8万人，同比减少5万人，降幅达38.5%。劳动部相关人士指出，制造业与建筑业景气指标疲软、岗位空缺持续减少等因素，可能是导致雇佣许可制入境人数下降的原因。

韩国11月就业市场回落，新增就业人数连续两个月徘徊在20万名上下。制造业、建筑业的长期疲弱继续冲击青年层就业，30多岁群体的就业改善幅度也收窄，同时失业者与“休息人口”同步上升。与内需密切相关的住宿和餐饮业，在补充预算执行效应减弱后重新转为减少。政府表示，将对“休息人口”等就业脆弱群体进行精准分析，并提出定制化支持方案。 根据国家数据处10日发布的《11月就业动向》，本月15岁以上就业人数为2,904万6,000人，同比（较2024年）增加22万5,000人。就业增幅曾在9月升至30万名以上，但10月降至19万3,000人，本月仍未恢复。 青年层（15—29岁）就业大幅减少17万7,000人，就业率回落至44.3%，同比下降1.2个百分点，已连续19个月下滑。40岁就业者减少9,000人。相较之下，60岁以上就业者增加33万3,000人，50岁略增2,000人。 30多岁就业者虽增加7万6,000人，但增幅低于9月和10月。因首份工作推迟、企业扩大常时及经验招聘等结构变化，青年就业疲弱的影响正向30多岁蔓延。本月30多岁失业者增加3万8,000人，为2021年3月以来的最高增幅。 “休息人口”规模继续扩大，非经济活动人口中标记为“休息”的人数达254万3,000人，同比增加12万4,000人，为历年11月最高。其中30多岁“休息人口”达31万4,000人，青年层也时隔7个月重新出现增长。 按产业来看，制造业与建筑业持续低迷，成为青年就业萎缩的主因。建筑业就业同比减少13万1,000人，已连降19个月。制造业减少4万1,000人，虽仍下滑，但降幅有所收敛。 住宿·餐饮业就业减少2万2,000人，为近四个月来首次下降。此前因消费券效果曾短暂回升，但相关刺激效应正在减弱。农林渔业受人口减少及作况不佳影响同比减少13万2,000人。 另一方面，保健·社会福利服务业增加28万1,000人，成为就业主要拉动力。事业支援、艺术体育休闲、运输仓储等内需相关行业也受消费心理改善带动而扩大就业。 自营业者方面，有雇员的自营业者增加7万5,000人，但无雇员的一人自营业者减少11万2,000人，结构性分化持续。 政府强调，尽管局部行业承压，但11月就业率与经济活动参与率仍创历史新高。15岁以上就业率升至63.4%，经济活动参与率为64.8%，均为历年11月最高。 政府表示，将强化增长与就业的良性循环，并重点支持青年“休息人口”等脆弱群体。相关对策将纳入即将公布的《2026年经济增长战略》。关于延长退休年龄的争议，政府表示将研究“将对青年就业的不利影响降至最低”的补充措施。 ※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译

一项调查显示，韩国就业市场持续低迷的背景下，青年群体就业深受居住地区影响。非首都圈青年的首次就业周期较首都圈青年平均长约三个月，就业难度显著加剧。数据显示，当前青年实现首次就业平均需时22.7个月，较十年前的18.7个月增加四个月；而能够在毕业后立即就业的青年比例仅为10.4%，就业形势日趋严峻。 韩国雇佣信息院基于对青年就业状况的年度追踪调查，并于27日发布的《2025年青年就业动向简报》显示，首都圈青年平均求职周期为21.2个月，而非首都圈青年则需24.6个月。报告指出，过去首都圈与非首都圈青年的就业周期均约为18个月，然而在过去十年间，首都圈青年的就业周期仅延长2至3个月，非首都圈却增加超过6个月，反映出地区间就业机会差距正持续扩大。 具体来看，青年从完成学业到实现首次就业的平均时间由18.7个月延长至22.7个月。据分析，尽管成因复杂，但青年从毕业到就业的过渡近年来日趋严峻，是导致就业周期延长的主要因素。 毕业后能够立即就业的青年比例也呈下降趋势，从过去的17.9%降至目前的10.4%。同时，求职时间超过四年的青年比例则从13.9%上升至15.9%。从性别来看，男性与女性的就业周期存在显著差距，男性平均需27.1个月，女性则为18.8个月。报告指出，大部分男性因完成高中学业后需履行兵役义务，从而推迟了进入劳动力市场的时间。 不同学历背景的青年在求职周期上也呈明显分化。四年制大学毕业生平均求职时间为10个月，而高中及以下学历者则需近三年。近年来，大学毕业生平均首次就业周期为11.7个月，专科毕业生为13.9个月，高中及以下学历青年则长达33.6个月。尽管高中及以下学历群体的求职周期较过去的48个月有所缩短，但仍远高于其他学历群体。 在首次就业的岗位类型方面，正规岗位比例明显下降，非正规岗位比例则呈上升趋势。正规岗位比例由过去的73.3%大幅下降至61.2%，临时岗位比例从24.9%增至34.7%，日雇岗位比例也从1.9%上升至4.1%。报告分析指出，在就业周期不断延长的背景下，不少青年虽未能获得理想职位，但为积累工作经验或尽快进入就业市场，往往倾向于接受稳定性较低的就业形式。

在当前经济形势承压、就业市场趋冷的背景下，越来越多的MZ世代职场人对于转换工作持审慎态度，普遍担忧新公司的经营稳定性以及自身适应能力等问题。 韩国MZ世代（1980年初至2000年出生者）一度被冠以“跳槽达人”之称，为谋求更高薪酬与更快的职业成长，每隔一两年频繁更换工作，形成被称为“频繁跳槽（Job Hopping）”的社会风潮。然而，随着经济下行与就业市场寒意弥漫，“抱紧饭碗”（Job Hugging）的现象悄然蔓延。即便对目前岗位不满，仍选择“紧守原位”的上班族激增。 新冠疫情后，全球范围内一度掀起“大辞职潮”（Great Resignation），众多上班族主动离职，追寻更自由的生活方式与自我价值的实现。然而如今，这一浪潮迅速褪去，“大留守时代”（Great Stay）无声降临，在韩国社会这一趋势表现尤为明显。 据韩国国家统计厅日前发布的《经济活动人口附加调查》，截至今年8月，处于“休息状态”的人口达264.1万人，同比增加7.3万人，创自2003年以来的最高纪录。其中，男性增加7.9万人，女性则减少6000人。 从年龄结构来看，60岁以上人群占比最高，为36%；其次依次为20多岁（16.5%）、50多岁（16%）及30多岁（12.4%）。30多岁年龄段中处于“休息状态”的人口达32.8万人，为相关统计以来的最高水平，显示出社会中坚力量在事业与家庭的双重压力下，陷入进退维谷的窘境。 韩国就业市场的持续低迷成为“抱紧饭碗”现象的直接诱因。统计厅数据显示，今年第一季度企业新雇佣人数达546.7万人，创自2018年相关统计以来的最低水平。此外，新聘岗位占全体的26.6%，同样创历史新低。受经济增速放缓、高利率环境及人力成本攀升等因素影响，企业普遍收紧招聘规模。某企业人力资源负责人透露：“今年上半年新员工录用规模同比缩减约三成，企业更倾向于通过内部调配填补岗位空缺。” 面对招聘市场收缩，即便对当前工作不满，上班族也多选择维持现状而非贸然离职。相关调查显示，34.1%的20多岁青年受访者认为“难以寻觅理想工作”，另有9.9%的受访者坦言“根本没有合适岗位”。即便在年轻群体中，留守现有岗位亦被视为现实生存策略。 持续高企的物价与经济不确定性进一步强化了“抱紧饭碗”的趋势。尽管韩国今年消费者价格指数同比涨幅有所回落，但住房租金、食品价格及贷款利息等仍居高不下。韩国银行（央行）数据显示，今年职工家庭实际收入仅增0.6%，而体感物价涨幅约达4%。物价增速远超收入的“逆差生活”，显著削弱实际购买力，令上班族在考虑职业变动时慎之又慎。 专家分析认为，“抱紧饭碗”现象反映出年轻一代价值观的转变，从追求“自我实现”逐步转向“稳定优先”。在人工智能（AI）与自动化技术迅速发展的背景下，MZ世代逐渐意识到工作岗位的不确定性，因此对职业安全的需求更为强烈。 然而，“过度稳定”亦潜藏隐忧。专家警告称，若“抱紧饭碗”现象长期持续，或将导致工资增长乏力与整体创新能力下降。同时，人员流动不足与竞争弱化，可能削弱组织与个人的发展动力。招聘平台Saramin相关负责人指出，如果员工过度安于现状，职业成长易陷入停滞。尤其对年轻群体而言，缺乏多样化的工作经验，将削弱其未来职场竞争力。 对企业而言，“抱紧饭碗”现象亦非全然利好。尽管员工流动率下降有助于维持团队稳定，但同时，被迫留下的群体缺乏离职勇气，也丧失了工作的热情。这类员工往往情绪消极、动力不足，容易影响团队士气并拉低整体生产效率。如何重新激发留守员工的工作投入度，已成为企业管理面临的新课题。企业需通过构建心理安全感与规划清晰的职业发展路径，有效激活员工动力。 业界普遍认为，在理想岗位上追求稳定本无可厚非，但因畏惧变动而固步自封，反而可能束缚个体成长的空间。在经济寒潮持续的态势下，如何在“稳定”与“成长”之间寻求新的平衡点，已成为MZ世代面临的课题。