韩国雇佣信息院通过分析就业保险资格取得与丧失数据库，对老年及育儿相关群体的劳动现状进行探讨，并于22日发布报告显示，韩国老年群体中男女之间的工资差距依旧显著。报告指出，截至2024年6月，1963年之前出生的工资劳动者共计272.9万人。其中，75%在60岁之后重新就业，75%在中小企业工作，53.9%为钟点工。 老年劳动群体主要集中在生产服务业和社会服务业领域，当前工作的初始月薪为184万韩元（约合人民币9619元），其中男性为226万韩元，女性为133万韩元，女性工资仅为男性的59%。整体而言，老年群体的工作随着年龄增长而越来越不稳定，工资水平也逐渐降低，老年群体内的性别工资差距也十分显著。 此外，1963年之前出生且依旧在职的劳动者中，从原单位正常退休的比例仅为9.5%，即约26万人。正常退休后重新在原单位工作的“再雇佣率”仅为37.5%，约9.4万人。报告分析指出，在制造业等部分行业中，延长退休年龄主要以再雇佣形式实现，而并非持续雇佣。 另一方面，针对育儿相关的就业保险数据分析显示，就业保险加入者在生育后也没有领取产假工资或育儿假工资等补助的比例为男性40.9%，女性3.2%。也就是说，出于职业发展等原因，大量已婚已育男性选择不休育儿假。与女性不同，男性在拥有较高工资和稳定工作的情况下，反而更倾向于不领取育儿补助。 报告指出，女性如果在劳动市场上处于稳定地位，通常会加入就业保险并领取相关补助；而男性因育儿而放弃工作的成本较高，因此工作稳定也往往选择不领取补助。生育后的男女劳动者收入模式也出现差异。育儿男性的年薪总额逐年稳步上升，而育儿女性的年薪不仅原本低于男性，更在生育当年及次年大幅下降，三年后才开始恢复。 从生育劳动者的职业类型来看，管理人员、专业人士及相关从业者、普通白领所占比例较高。与统计厅经济活动人口调查中就业者的平均职业分布相比，选择生育的父母职业集中于上述三类较为稳定的职业。报告推测，由此可见当前在韩国主要拥有相对稳定工作的群体才倾向于选择生育。

在过马路的上班族【图片来源 韩联社】 一项调查显示，韩国大企女性平均年薪超过男性的70%水平。大企性别薪酬差距呈持续改善态势，但结构性不平等问题依然显著。 企业分析研究所Leaders Index对韩国500强企业进行调查，并于22日发布的结果显示，以2024年为基准，韩国大企女性员工平均年薪达7405万韩元（约合人民币37.9万元），达到男性平均年薪（1.0561亿韩元）的70.1%水平。较2023年的68.6%提升1.5个百分点，较两年前的66.9%提升3.2个百分点，显示出性别薪资差距呈持续缩小趋势。 然而，从平均在职年限来看，性别薪资差距仍然显著。女性员工的平均在职年限为9.2年，为男性（11.9年）的77.3%水平。但在薪酬方面，女性仅达到了男性的70.1%，反映出女性在高层职位中的代表性仍不足。Leaders Index分析称，在韩国大企中，女性员工占比仅为26.4%，且多集中于中低层岗位，这一结构性因素直接制约了女性整体薪资水平的提升。 从行业细分来看，贸易、证券、保险、运输和银行等领域的性别不平等尤为突出。 在贸易行业，女性员工平均在职年限11.3年，高于男性的10.1年，但平均年薪仅为7000万韩元，不及男性（1.151亿韩元）的60.8%；在证券行业，女性员工的平均在职年限（10.8年）略高于男性（10.3年），但平均年薪为9900万韩元，仅为男性（1.52亿韩元）的65%水平；在保险业中，男女平均在职年限基本持平，分别为13年和13.1年，但女性的平均年薪为8800万韩元，为男性（1.31亿韩元）的67.5%水平；运输行业中，女性平均在职9.5年，略低于男性（10.2年），但平均年薪为6400万韩元，为男性（9700万韩元）的66.2%水平；银行业方面，男性与女性的平均在职年限分别为15.4年与14.5年，男性平均年薪为1.28亿韩元，仍比女性（9700万韩元）高出24.5%。显示出在女性职业稳定性与男性相当甚至更优的情况下，薪资差距仍然显著。 Leaders Index指出，当前韩国大企在薪酬公平性方面虽取得一定进展，但深层次的结构性不平等问题亟待解决。研究显示，大企在职位晋升及薪资体系建设方面仍存在系统性性别差异，特别是在高管层级的代表性方面，男性仍占据绝对优势。要实现真正的职场性别平等，企业需要从根本上优化人才选拔与晋升机制，建立更加透明、公平的职业发展体系，同时加强对女性管理人才的培养与任用，从而推动职场生态的实质性改善。

首尔一所大学校园里张贴的招聘启事。【图片提供 韩联社】 日前一项调查显示，近八成未就业的年轻人认为，韩国缺乏优质的工作岗位。韩国经济人协会本月7日至10日面向500名年龄在19-34岁之间未就业的青年实施问卷调查，于22日发布结果显示，76.4%的受访者认为优质工作岗位不足。 受访者认为优质工作需满足的条件依次为薪资水平（31.8%）、雇佣稳定（17.9%）、工作与生活平衡（17.4%）和职场内的组织环境（7.3%）等 正在求职的年轻人面临的最大困难依次为优质工作岗位不足（30%）、企业倾向于招聘有工作经验者（20.4%）、应聘工作门槛过高（19.6%）、自信心下降和求职意愿减退（14.6%）等。 选择不进行求职活动的年轻人原因依次为正在准备资格证考试（19.6%）、无合适岗位（17.3%）、暂时休整（16.5%）、用人单位招聘要求过高（13.8%）等。 受访者认为最优先实施的政策依次为扩大创造优质就业岗位（32.7%）、加强经济支援（18.2%）、扩大实习机会（16%）等。 受访者期待的最低年薪水平（税前）为3468万韩元（约合人民币17.7万元 ），回答3000万至4000万韩元之间的比重最高为39.2%，其次为2500万至3000万韩元（22.6%）、2500万韩元以下（20.2%）、4000万至5000万韩元（7.2%）、1亿韩元以上（4.4%）等。 按照学历水平来看，高中毕业及以下期待年薪平均为3227万韩元，大学毕业及以上为3622万韩元。 调查还显示，受访者在生活上面临的困难依次为对不确定前途的焦虑（24.4%）、心理不稳定（21.2%）、经济负担（17.2%）、自尊心下降（16.6%）等，对于生活的满意度为3.86分（满分10分），低于有工作的年轻人（6.7分），受访者预计平均需要花11.8个月的时间找工作。 韩国经济人协会表示，企业缩减招聘规模令年轻人们就业压力加剧，为扩大优质工作岗位，政府继续大力支援新兴产业发展，通过放宽管制来提升企业活力，扩大雇佣规模。

韩国贸易协会国际贸易通商研究院面向全国659家中小出口企业进行问卷调查，并于16日发布《贸易行业海外营销外籍人力利用现状与课题》报告显示，49.5%的受访企业在未来三年内计划招聘外籍白领职员应对海外市场扩张需求，但当前的签证制度成为限制外籍人才引进并加剧人力短缺的主要障碍。 调查显示，目前已有27%的受访企业有过聘用外籍人员担任白领岗位的经验。在对外籍职员的满意度方面，受访企业在满分5分中给出3.8分，折算百分制为76分。年薪方面，42.5%的受访企业外籍职员起薪2500万至3000万韩元（约合人民币12.8万至15.4万元），30.5%为3000万至3500万韩元，与普通中小企业新人员工薪资水平相近。 关于招聘外籍白领职员的原因，39.4%的受访企业目的在于分析海外市场，其后依次为外语能力（20.6%）和海外人脉资源（19.3%），即海外营销相关能力是主要考量因素，占比高达79.2%。以节省人力成本为目的的受访企业仅占12.7%。 实际上，韩国现行的专业人力签证（E-7-1）制度是目前企业引进外籍职员的最大瓶颈。许多中小企业出现人手短缺而有意聘用外国人，但E-7-1签证的申请条件过于苛刻，导致目前仅18.5%的外籍白领职员持有该签证。 E-7-1签证适用包括海外销售人员、翻译人员等白领岗位在内的各种职业，并涵盖企业高层管理人员。申请人需满足前一年国民总收入（GNI）80%的工资条件，约为年薪3996万韩元，远高于大多数外籍白领职员和中小企业新人员工的平均工资。 报告建议称，应该把外籍白领职员划分为准专业人力签证（E-7-2）类别，并降低工资标准。如果归类为准专业人力，仅需满足年度最低工资以上的条件，可以有效减轻企业负担。与此同时，高管级别的管理职位继续保留在E-7-1签证范围内，并维持严格的工资标准，避免对本国国民就业造成冲击。 韩国贸易协会研究委员金花星（音）指出，中小出口企业在海外营销人才招聘方面面临巨大困难，未来外籍人力需求还会持续增加，如果可以根据现实情况改善签证制度，降低薪资门槛，则能有效缓解贸易行业的人力短缺问题，并提升整体竞争力。 【图片来源 GettyImagesBank】

一项调查显示，去年韩国100强企业中，超过半数企业员工平均年薪超过1亿韩元（约合人民币50万元），韩国大企业和中小企业之间的工资差距进一步扩大。 韩联社对销售额前100强企业的事业报告进行全面分析，并于31日发布的结果显示，韩国大型企业员工平均年薪水平呈现持续攀升态势。韩国百强企业中，有55家企业员工平均年薪突破1亿韩元。具体而言，进入"1亿韩元俱乐部"的企业数量从2019年的9家，逐年递增至2020年12家、2021年23家、2022年35家、2023年48家，直至去年达到55家，较2019年增长约6.1倍。 去年有7家新晋企业加入该行列，包括现代格罗唯视（1亿韩元）、韩华航空航天（1.18亿韩元）、三星电机（1.3亿韩元）以及KT&G（1.7亿韩元）等知名企业。此外，销售额前十强的企业全员跻身"1亿韩元俱乐部"。其中，三星电子员工平均年薪达1.3亿韩元，现代汽车为1.2亿韩元至1.4亿韩元，SK、起亚、LG电子等企业员工平均年薪分别为1.16亿韩元、1.36亿韩元、1.17亿韩元。SK Innovation（1.58亿韩元）、浦项制铁（1.48亿韩元）、HD现代（1.59亿韩元）、SK海力士（1.17亿韩元）、现代摩比斯（1.35亿韩元）的员工平均年薪也均超过1亿韩元。 从企业架构分析，控股公司员工平均年薪普遍高于旗下子公司。以LG集团为例，控股公司平均年薪高达1.87亿韩元，而LG电子（1.3亿韩元）、LG化学（1.3亿韩元）、LG能源解决方案（1.18亿韩元）等子公司则相对较低。据分析，这是由于控股公司高管相对较多。 从行业来看，在销售额100强企业中，S-Oil（1.54亿韩元）、SK innovation（1.58亿韩元）等能源领域企业薪酬水平位居前列，而易买得（5100万韩元）、乐天购物（5250万韩元）等零售流通业则相对较低。韩国经济人协会经济产业本部长相浩（音）指出："持续的高通胀环境下，大型企业薪酬持续攀升，而中小企业调薪幅度有限，预计未来不同规模企业间的薪酬差距将进一步加剧。"

【图片提供 网络】 韩国大型企业应届毕业生平均年薪在韩国属于超高水准，那么在全球是否也处于较高水平呢？从全球范围来看，韩国大企起薪水平在全球主要发达国家中位居前列，但相较于美国和英国较低。 近日，韩国经营者总协会发布的《韩国大学应届毕业生初薪分析》报告显示，韩国300人以上规模企业的大学应届毕业生平均起薪（不含奖金等额外薪资）达5001万韩元（约合人民币24.7万元），包含额外薪资后的平均年薪达5302万韩元，显著高于韩国全体企业平均起薪3675万韩元。 从国际比较来看，以购买力平价（PPP）计算，韩国大企应届毕业生起薪达5.7568万美元，较日本同类型企业高出57.9%。与人均国内生产总值（GDP）的比值方面，韩国较日本领先26.5个百分点，显示出较强的薪酬竞争力。 韩国头部企业的薪酬水平更为突出。韩国金融监督院和主要就业门户网站数据显示，以税前标准计算，韩国十大企业集团应届毕业生平均年薪均突破5000万韩元。其中，三星电子和SK海力士达6900万至7000万韩元，现代汽车、LG电子、起亚等企业均在5500万至7000万韩元区间。尽管受企业业绩和经济环境影响，大企新员工年薪存在一定波动，但整体维持在5000万至7000万韩元之间。以去年为基准，韩国整体大企新员工平均年薪首次突破5000万韩元大关，较中小企业3200万韩元的起薪水平高出35%，凸显出韩国大企业与中小企业之间的薪酬差距。 从全球范围来看，以普通大企为基准，美国应届毕业生平均年薪为5.1万美元，德国5万美元，法国3.3万美元，加拿大4.2万美元，英国4.5万美元，澳大利亚3.6万美元，新加坡3万美元，日本2.8万美元。韩国大企新员工平均年薪超过法国，略低于美国和德国。综合考虑各国生活成本、税收政策及福利待遇等因素，韩国大型企业应届毕业生的薪酬水平已跻身全球前列，展现出较强的国际竞争力。 自2020年以来，韩国大型企业年薪水平呈现显著增长态势。业内专家分析指出，这一现象主要受包括通货膨胀带来的生活成本上升、各行业人才争夺战加剧、IT及半导体等高附加值产业的快速发展，以及劳动市场结构性变革等多重因素影响。此外，MZ世代（1980年代初至2000年代初出生者）对工作与生活平衡的重视程度提升，也成为推动企业薪酬改革的重要因素。 薪酬体系方面，绩效导向的奖金制度与多元化福利政策正成为新趋势。除传统薪资外，远程办公、弹性工作制、住房补贴等新型福利待遇日益受到重视。调查显示，新一代求职者在择业时，不仅关注薪酬水平，同时更看重长期职业发展空间和企业社会价值等综合因素。 根据大学生调研机构VinuLabs Insight日前发布的《2024届毕业生就业意向》调查报告显示，在对500名应届毕业生的问卷调查中，70.2%的受访者将"薪资水平"列为首要考虑因素，其次分别为“岗位匹配度”（52.6%）、“企业文化”（33.6%）和“工作地点”（30.2%）等。 在企业偏好方面，三星电子以8.1%的支持率位居榜首，其次依次为Naver（7.2%）、Kakao（5.5%）、现代汽车（4.7%）、希杰娱乐（3.3%）、爱茉莉太平洋（3.2%）、希杰第一制糖（3%）、大韩航空（2.9%）、SK海力士（2.5%）、LG电子（2%）等知名企业。选择理由中，“具有竞争力的薪酬体系”（39.7%）和“企业荣誉感”（24.4%）占比最高。 就业类型选择上，29.5%的毕业生倾向大型企业，政府机构（17.9%）和国有企业（16.1%）分列二三位。与2021年相比，毕业生对体制内单位的偏好有所下降，而对大型企业和自主创业的关注度明显提升。 据悉，《福布斯》发布的“全球最佳职场”榜单显示，在人工智能产业快速发展的背景下，职场格局呈现新变化。三星电子虽从连续四年的榜首位置降至第三，落后于微软和谷歌的母公司Alphabet，但仍领跑亚洲企业。同时，包括三星电子在内，KB金融集团（第11位），新韩金融集团（第92位）、起亚（第108位）、IBK企业银行（第123位）、现代汽车（第137位）、NAVER（第148位）、SK集团（第153位）、LG（第171位）等24家韩国企业上榜。

【图片来源 AI】 一项调查显示，去年韩国大型企业高管与普通员工之间的薪酬差距虽略有收窄，但仍维持在15倍以上的高位。 企业分析研究机构Leaders Index对销售额前500强企业中，对284家提交事业报告并公开薪酬数据的企业进行分析，并于26日发布的报告显示，去年企业最高年薪获得者（含绩效奖金等）的平均年薪为14.5亿韩元（约合人民币719.4万元），同比（14.6亿韩元）减少1.3%。同期普通员工平均年薪达9510万韩元，同比（9230万韩元）增加3%。受此双向影响，薪酬差距比由2023年的15.9倍微降至15.3倍，但仍处于较高水平。 行业分析显示，食品饮料行业是薪酬差距最大的领域。该领域最高年薪获得者（19.9539亿韩元）和职员平均年薪相差29.7倍。其次依次为流通业（22.8倍）、制药业（22.2倍）、IT及电器电子业（21.7倍）、汽车及零部件业（20.6倍）。相比之下，金融业薪酬结构较为均衡，银行业差距最小（8.3倍），其他金融细分领域如信贷金融（8.4倍）、证券（10倍）、保险（10.1倍）等差距也相对较小。 在个别企业中，希杰第一制糖差距最大。希杰第一制糖会长孙京植会去年获81.71亿韩元，而职员平均年薪为7702万韩元，相差106.1倍。LS电气集团（87.3倍）、BH（84.2倍）、三星生物制药（75.5倍）、现代百货（73.9倍）、易买得（71.8倍）、海特真露（65.2倍）等紧随其后。职员平均年薪最高的企业为SK新能源，同比（1.5251亿韩元）增加5.2%，达1.6038亿韩元。 在个人薪酬方面，希杰集团会长李在贤以193.74亿韩元的总收入成为年度最高薪酬获得者。乐天集团会长辛东彬（178.34亿韩元）和HS晓星副会长赵显相（151.9亿韩元）分列二、三位。

【图片来源 韩联社】 受消费市场疲软及行业竞争加剧等多重因素影响，韩国流通业正经历前所未有的经营压力。为应对收益性大幅下滑的困境，多家大型流通企业纷纷采取裁员降本措施，其中高管成为重点调整对象。 23日，据最新发布的流通业综合事业报告显示，去年，韩国三大流通巨头易买得、新世界和乐天购物共裁减21名高管。同时，易买得和乐天购物两家企业还裁减了2309名普通职员，反映出在经济不景气的大环境下，企业对高管业绩和经营成果的考核日趋严格。 具体数据显示，以去年年末为基准，易买得高管人数达32名，同比（42名）减少10名（23.8%）；高管年薪总额同比下降22.4%，从283.39亿韩元（约合人民币1.4亿元）降至220.3亿韩元；人均年薪也从6.75亿韩元降至5.98亿韩元，减少11.4%。新世界集团高管人数从43名降至38名，减少11.6%，高管年薪总额下降14.7%，从297.2亿韩元降至253.39亿韩元。 乐天购物高管人数也从81名减少至75名，减少7.4%，但年薪总额却出现小幅增长，从273.49亿韩元增至278.8亿韩元。乐天购物表示，这一增长主要源于退休高管退休金发放及业绩奖金的计提。此外，现代百货高管人数与去年持平，为37名，但年薪总额下降14%，从169.2亿韩元减少至145.48亿韩元。 业内人士分析指出，由于当前流通界低迷态势持续，以线下业务为主的传统流通企业普遍采取高管裁员和降薪措施。内需市场疲软长期化、线上零售快速崛起等因素导致传统流通企业经营业绩持续承压，通过精简组织架构、控制人力成本来维持运营已成为行业普遍选择。某不流通企业相关人士表示："在盈利能力持续下滑的背景下，企业对经营成果的考核日趋严峻，高管任期呈明显缩短趋势。" 此外，主要流通企业的员工总数也呈缩减态势。数据显示，以去年为基准，易买得员工总数较上年减少5.6%，从2.613万人降至2.4548万人；乐天购物员工总数下降4.3%，从1.9676万人减少至1.832万人。为优化人力资源配置，易买得于去年首次实施全公司范围的自愿退休计划。Gmarket、SSG.com等跨境电商也同步推进了相关计划，乐天购物旗下的跨境电商平台乐天ON更是实施了两次自愿退休申请。

本月4日，首尔大学迎来新学期开学首日，学生们走在雪中的校园里。【图片提供 韩联社】 首尔大学自2011年完成法人改制后，首次对终身教授（tenure）实行绩效年薪制。期待通过对僵化的年薪体系进行改革，提升教授团队的竞争力，在新一轮人工智能（AI）等尖端产业竞争中吸引人才。 据悉，首尔大学上月完成以引入绩效年薪制为主要内容的《首尔大学教职员工薪资规定》修订，计划在完成进一步的评估后，最早于今年内开始实行。 本次引入的绩效年薪制仅适用于通过终身教职评审的教授，副教授和助理教授将继续沿用现有年薪制度。目前首尔大学2344名全职教师中，正教授为1596人占比68%。 这是首尔大学自2011年从国立大学转换为法人后进行的首次尝试，作为韩国顶级高等学府，首尔大学在待遇方面缺乏竞争力，导致人才流失危机加剧。根据韩国教育开发院的报告，以2021年为基准，首尔大学正教授的平均年薪为1.2173亿韩元（约合人民币61万元），仅为年薪水平排名国内前五名高校的73%。韩国科学技术院（KAIST）和浦项科技大学（Postech）正教授平均年薪分别为1.4094亿韩元和1.6409亿韩元，延世大学和高丽大学分别为 1.847亿韩元和1.5831亿韩元，成均馆大学为1.9027亿韩元，均大幅高于首尔大学。 与中美等主要国家高校相比差距更大，首尔大学2022年发布的政策课题报告显示，首尔大学教职员工的工资水平与QS排名全球前列的顶尖高校相比不到一半。中国从2008年起实施国家海外高层次人才引进计划（“千人计划”），不惜砸重金吸引海外人才。 不少开出天价年薪的海外高校纷纷向首尔大学教授抛出橄榄枝，导致优秀教师相继离职，首尔大学内部要求改善落后僵化工资体系的呼声越来越高。此次引入绩效年薪制虽只是打破教授“铁饭碗”的第一步，但被评价为具有重要的象征意义，将有助于提升首尔大学的科研水平，为教授提供积极从事学术活动的动力。