一项调查显示，在主要国家中，韩国女性的生育意愿垫底，男女对于生育意愿的认知存在巨大鸿沟。 韩国女性政策研究院17日发布《应对低生育家庭调查》显示，韩国女性的生育意愿仅为1.58分（满分5分），在参与调查的8个国家（地区）中垫底。本次调查由联合国欧洲经济委员会（UNECE）下设的代际和性别项目（GGP）实施，女性政策研究院从参与调查的20多个国家中，筛选出8个分析生育率较为有意义的国家进行比较。 相反，韩国男性的生育意愿为2.09分，较女性高出0.51分。与荷兰（女性2.07分、男性2.23分）、德国（女性2.17分、男性2.22分）、中国香港（女性1.73分、男性2.06分）、丹麦（女性2.17分、男性2.11分）、英国（女性2.26分、男性2.22分）、挪威（女性2.16分、男性2.12分）、奥地利（女性2.11分、男性2.14分）相比，韩国成为男女生育意愿差距最大的国家。 与其他国家女性相比，韩国女性的生育意愿处于绝对垫底地位，但男性生育意愿与其他国家接近。 韩国社会对于子女必要性的认知程度较高，但总计生育率以0.7的水平全球垫底。对于“女性想获得幸福充实的人生，必须生育子女”的说法，韩国女性的认同度为2.93分，男性为3.08分。高于中国香港（女性2.45分、男性2.43分）、挪威（女性1.61分、男性1.74分）和荷兰（女性1.35分、男性1.47分）。 对于“男性想获得幸福充实的人生，必须生育子女”的说法，韩国女性认同度为3.11分，男性为3.2分，在参与调查的8个国家中居首。 调查还显示，韩国明显倾向于支持父母共同养育子女的传统家庭模式，对“子女与父母共同生活才幸福”的认同度为女性3.74分，男性3.56分，高于挪威、荷兰等欧洲国家。 女性政策研究院院长金宗淑表示，目前韩国家庭结构和个人生活轨迹出现较大的变革，但生育率持续处于全球最低水平。要有效应对低生育率问题，需要建立能够涵盖性别与世代、全面把握家庭组成过程的综合性调查体系。

8日，企业分析研究机构Leaders Index发布报告显示，以今年第一季度为基准，韩国营收排名前500强企业的女性高管人数达1210名，占整体高管的8.1%，首次突破8%大关。与2019年的505名（3.8%）相比，6年间人数增长2倍以上。 自2022年8月实施《资本市场法》修订案，女性高管于2023年突破1000人后，人数持续上升。该修订案明确规定总资产达2万亿韩元（约合人民币104.8亿元）以上的上市公司董事会禁止由单一性别组成。然而，女性高管中实际执行管理业务的未登记高管比例从2019年的90.5%持续下滑至今年的71.6%。 相反，在与公司没有任何其他契约关系的非执行董事中，女性注册高管人数持续增加。2019年至今年，女性非注册高管从457人增至866人，增幅未达到两倍，但女性非执行董事从38人猛增至292人，增长7.6倍。 女性注册高管中，执行董事占比从2019年的20.8%降至2022年的12.7%后，目前徘徊在15%左右。非执行董事占比从79.2%升至84.9%。Leaders Index方面表示，从表面上看性别多样性有所改善，但女性高管增长仍集中在象征性的非执行董事岗位。 从行业分布来看，消费品行业的女性高管占比较高，分别为生活用品（19.5%）、制药（19%）、服务业（13.2%）和食品饮料（13.1%）。相对而言，造船、机械和设备（3.3%）、能源（3.6%）及建筑建材（3.7%），女性高管占比均未达到5%。 以今年为准，韩国500强企业女性执行董事共34名，其中40%（14人）为所属企业的家族成员或亲属。除3人外，其余11人均担任企业总经理以上的职位。

韩国经济人协会（以下简称“韩经协”）面向500名40至59岁的求职者进行问卷调查，并于30日公布的《中高龄求职者再就业认知调查》结果显示，中高龄求职者在再就业考量因素方面呈显著性别差异，男性求职者最重视“薪资水平”，而女性则更倾向于关注“工作时间安排”。同时，受访者普遍期待政府增加“弹性工作制”和“非全日制”就业岗位等针对性扶持政策。 据调查，中高龄群体离职原因存在明显性别分化。男性受访者中，“企业裁员或劝退”（22.5%）以22.5%的占比成为首要原因，；而女性受访者则主要因“育儿及家庭照护责任”（43.2%）退出职场。。韩经协指出，在过去一年未参与求职活动的女性群体中，38.7%将“家庭照护责任”列为未就业主因，显示出家庭负担成为制约女性职业发展的关键因素。分析认为，女性求职者为平衡家庭与职业发展，普遍更重视工作时间的灵活性。 薪酬期望方面，中高龄群体对再就业岗位的最低年薪预期（税前）平均为4149万韩元（约合人民币22万元），相当于前职收入的75%水平。受访者期望的平均工作年龄上限为65.6岁。在支出负担调查中，“家庭基本生活开支”以35.7%的占比居首，其次依次为“子女教育费”（17.7%）、“家庭医疗健康支出”（16.9%）及“贷款本息偿还”（15.8%）。此外，高达76.3%的受访者表示存在“退休准备不足”的财务忧虑。 关于再就业政策需求，22.2%的受访者首选“弹性工作制与非全日制岗位扩充”，“加强职业技能培训”（22%）、“扩大公共部门中高龄就业岗位”（17.9%）、“中高龄雇佣激励措施”（15.7%）等。调查显示，女性对弹性工作制度的诉求更为强烈，选择比例达24.5%，显著高于男性的19.8%。 韩经协经济产业本部长李相昊（音）强调：“作为经济主力的中高龄群体不应被就业政策边缘化，，亟需制定差异化的就业支持体系。特别是针对女性就业者，应当着力构建兼顾家庭责任与职业发展的弹性工作制度，以实现工作与生活的良性平衡。”

韩国雇佣信息院通过分析就业保险资格取得与丧失数据库，对老年及育儿相关群体的劳动现状进行探讨，并于22日发布报告显示，韩国老年群体中男女之间的工资差距依旧显著。报告指出，截至2024年6月，1963年之前出生的工资劳动者共计272.9万人。其中，75%在60岁之后重新就业，75%在中小企业工作，53.9%为钟点工。 老年劳动群体主要集中在生产服务业和社会服务业领域，当前工作的初始月薪为184万韩元（约合人民币9619元），其中男性为226万韩元，女性为133万韩元，女性工资仅为男性的59%。整体而言，老年群体的工作随着年龄增长而越来越不稳定，工资水平也逐渐降低，老年群体内的性别工资差距也十分显著。 此外，1963年之前出生且依旧在职的劳动者中，从原单位正常退休的比例仅为9.5%，即约26万人。正常退休后重新在原单位工作的“再雇佣率”仅为37.5%，约9.4万人。报告分析指出，在制造业等部分行业中，延长退休年龄主要以再雇佣形式实现，而并非持续雇佣。 另一方面，针对育儿相关的就业保险数据分析显示，就业保险加入者在生育后也没有领取产假工资或育儿假工资等补助的比例为男性40.9%，女性3.2%。也就是说，出于职业发展等原因，大量已婚已育男性选择不休育儿假。与女性不同，男性在拥有较高工资和稳定工作的情况下，反而更倾向于不领取育儿补助。 报告指出，女性如果在劳动市场上处于稳定地位，通常会加入就业保险并领取相关补助；而男性因育儿而放弃工作的成本较高，因此工作稳定也往往选择不领取补助。生育后的男女劳动者收入模式也出现差异。育儿男性的年薪总额逐年稳步上升，而育儿女性的年薪不仅原本低于男性，更在生育当年及次年大幅下降，三年后才开始恢复。 从生育劳动者的职业类型来看，管理人员、专业人士及相关从业者、普通白领所占比例较高。与统计厅经济活动人口调查中就业者的平均职业分布相比，选择生育的父母职业集中于上述三类较为稳定的职业。报告推测，由此可见当前在韩国主要拥有相对稳定工作的群体才倾向于选择生育。

随着韩国物价持续上涨、住房成本激增及教育支出负担加重等多重经济因素影响，传统单一收入模式已难以维系现代家庭开支需求。同时，伴随性别平等意识提升和女性高等教育普及，韩国双职工家庭比例逐年攀升，社会逐步摒弃传统儒家文化框架下的“男主外、女主内”的家庭分工模式。 韩国社会长期受儒家伦理价值体系影响，男性被赋予家庭经济支柱的角色，女性则专注于家庭与子女教育。然而，随着二十世纪后期韩国加速推进工业化以来，伴随城市化进程加速与产业结构升级，经济实现快速腾飞。高等教育向大众化转型趋势显著，特别是女性劳动参与率突破历史峰值。 针对产业结构升级带来的劳动力市场结构性变化，韩国政府实施了一系列制度创新，推动女性劳动力市场参与度提升。同时，持续攀升的生活成本与居高不下的住房价格，加速了双职工家庭模式的普及。 近年来，政府与企业协同推进工作与家庭平衡支持体系。在政策层面，先后出台包括弹性工作制、育儿休假延长法案、公共托育服务扩充计划等在内的多项措施。企业也积极响应政策导向，通过创新人力资源管理方式，为双职工家庭创造更为友好的职场环境。事业与家庭双重价值实现已成为新时代韩国家庭的核心诉求。 韩国统计厅日前发布的数据显示，近年来全国双职工家庭数量呈稳定增长态势。2015年，双职工家庭占比为44.2%，2018年上升至46%。尽管2020年受疫情影响小幅回落至45%，但去年迅速反弹至48.2%，意味着近半数家庭为双职工家庭。从数量来看，2015年双职工家庭为537万户，2018年增至568.4万户，去年大幅升至611.6万户，增长趋势显著。 从年龄分布来看，以去年为基准，30至39岁人群的双职工比例达50.1%，同比（42.8%）大幅上升。双职工比例最高的群体集中在40至49岁及50至59岁年龄段，占55.2%。相比之下，60岁以上人群的双职工比例仅为31.1%，在所有年龄层中占比最低。 在育有18岁以下子女的家庭中，双职工比例达56.8%，创新高。从子女年龄来看，家中最小子女年龄为6岁以下的双职工家庭比例达51.5%；子女年龄在7至12岁的双职工家庭，占58.6%；而子女年龄在13至17岁的双职工家庭则进一步攀升至62.6%，反映出子女教育阶段的经济负担与家庭收入需求呈正相关。此外，从子女数量来看，养育1名子女的双职工家庭占比为57.2%，2名子女的家庭占比为57%，差异较小。 在新婚夫妇群体中，双职工比例达58.2%，同比上升1个百分点。其中，结婚1年的夫妻双职工比例最高，达61.8%，而随着婚龄增长，该比例逐渐下降，结婚5年的夫妻中双职工比例降至54.9%。从收入水平来看，双职工新婚夫妇的平均年收入为8972万韩元（约合人民币48.5万元），而单职工家庭的平均年收入仅为5369万韩元（约合人民币29万元），收入差距显著。在地域分布上，济州岛双职工家庭占比最高，达63.5%，其次为全南（56.4%）、世宗（55.8%）、忠南（53.4%）、忠北（52.9%），大田（45%）等。 随着韩国女性高等教育普及率持续提升，专业领域及服务业等多元领域就业机会不断拓宽，越来越多的家庭转向双职工模式。然而，双职工家庭仍然面临诸多现实困难，包括家务分工不均、育儿压力及经济负担等问题。由于夫妻双方均投入职场，家庭内部的时间管理、育儿照料及家务分配矛盾日益突出。尤其在传统性别观念影响下，丈夫的家务参与度普遍较低，导致女性仍需承担大部分家庭责任，成为女性心理压力的主要来源。此外，尽管双职工家庭收入较高，但房贷、教育支出等固定成本压力依然显著，尤其是临时工女性劳动者的收入稳定性较低，进一步加剧经济焦虑。 尽管韩国双职工家庭比例持续上升，但与部分发达国家相比仍存在差距。数据显示，立陶宛、葡萄牙、斯洛文尼亚、瑞典和意大利等国家的双职工家庭比例均超过70%，新加坡亦超过50%。中国则以76%的双职工比例位居全球首位，尤其在大城市，由于经济压力大及女性劳动参与率高，绝大多数家庭采取双收入模式。越南（74%）、美国（65%）和日本（58%）紧随其后。相比之下，韩国的双职工比例仍有提升空间。 韩国双职工家庭的快速增长源于经济压力、社会观念转变和政策支持的多重推动。尽管这一模式有助于提升家庭经济能力，但也暴露出职场性别歧视、育儿支持不足和工作制度僵化等深层问题。要实现工作与家庭的真正平衡，必须系统性地推进职场平等化改革，并完善育儿保障体系。

随着20至30多岁群体对“非婚生育”的社会接受度持续提升，女性的认同度增长幅度正逐步超过男性，相关观念的性别差异也呈现出缩小趋势。 韩国女性政策研究院19日发布的一项研究结果显示，受总统直属的低生育高龄社会委员会委托开展的调查发现，20至30多岁人群对非婚生育的同意率呈逐年上升趋势。其中，女性的态度转变尤为显著。 具体来看，20多岁男性对非婚生育的同意率由2008年的32.4%上升至2023年的43.1%，而同年龄段女性则从28.4%上升至42.4%。在此期间，女性的上升幅度为14个百分点，明显高于男性的10.7个百分点。 在30多岁群体中，男性的同意率从28.7%升至43.3%，女性从23.9%升至40.7%。女性提升幅度为16.8个百分点，同样高于男性的14.6个百分点。 与此同时，20至30多岁男女对“未婚同居”的接受度也明显增强。20多岁男性的同意率从2008年的67.2%上升至81.1%，女性则从55.6%跃升至81%，女性的增长幅度（25.4个百分点）大幅超过男性（13.9个百分点）。30多岁人群也呈现出类似趋势。 对此，研究人员指出，尽管男性在非婚生育与未婚同居议题上的整体同意率仍高于女性，20多岁群体也高于30多岁，但各项差距正逐步缩小。 据韩国保健福祉部数据，韩国2022年的非婚生育率为3.9%，远低于经合组织（OECD）成员国当年平均水平的41%。但2023年已小幅上升至4.7%。随着社会观念持续转变，政府也正将非婚生育视作应对低生育率的一种可能方案，推进相关政策研究。 保健福祉部第一次官李基日表示，女性对非婚生育的接受度上升，反映出她们希望摆脱传统婚姻与家庭结构带来的压力。在总和生育率降至0.75的背景下，国家有必要通过继承、税制优惠等多方面支持非婚生育，以回应结构性低生育危机。

本月5日是韩国儿童节，位于首尔昌信洞的玩具市场内，挤满了大批带领孩子们选购玩具的家庭。【图片提供 韩联社】 一项调查显示，韩国年轻人认为相较婚育，工作为头等大事。国民统合委员会于今年1月31日至2月14日期间，面向6日2690名年龄在25至44岁之间的男女实施调查，于6日发布《2040家庭劳动分工现状研究》报告，发布上述结果。 受访者认为，人生各项重要任务的重要性中，无论男女均将工作（38.1%）放在首要位置，其次依次为休闲及自我实现等个人生活（23.1%）、恋爱结婚等伴侣关系（22%）和子女（16.8%）等。 但除了工作外，男女的优先顺序有所差异。女性的排序依次为工作（37.6%）、个人生活（24.5%）、伴侣关系（20.9%）、子女（17%），男性依次为工作（38.6%）、伴侣关系（23.1%）、个人生活（21.7%）和子女（16.6%）。 与年龄和性别无关，所有群体均将工作视为头等大事，除40岁出头的女性外，子女在所有年龄段中关注度最低。无论是否养育有子女，所有群体均认为工作最重要。 育有0-5岁子女的女性对工作（30.6%）与子女（29.1%）的关注度基本持平，而男性则认为工作（35.2%）比子女（25.6%）更重要。 对于工作的意义，78%的受访者认为是为了谋生，62%认为希望在同一职场内工作到退休并受到认可，61.6%认为愿意为经济上取得成功而加倍工作。 赞成仅工作最低限度充分保障个人时间和从事不稳定但可以实现自我工作的比例分别为50.5%和39.3%。 对于女性参与劳动市场的必要性，80%的女性和70%的男性表示赞同。大多数人认为母亲工作不会对子女造成负面影响。在男性参与家务劳动和育儿分工的话题上，约70%的男性和约80%的女性表示赞同，尤其是双职工家庭中，男性实际参与育儿和家务劳动的程度显著较高。 超半数受访者赞成夫妻间根据收入协调家务和育儿分工。在有关性别歧视的议题上，80.2%的受访者认为因怀孕、育儿导致女性职业中断的问题最为严重，其次为男性育儿和家务参与率较低（72.8%）等。 报告指出，对于女性在劳动市场上进一步活跃和男性参与家庭角色扩大的性别意识变化趋势，男女均表示高度认同。雇佣政策应做出调整，以全职主妇为前提的政策实效性将逐渐被削弱，需要加强以女性参与劳动市场为基本框架的政策支援。

上周，格力电器董事长董明珠在开会时谈及格力的人才选拔问题表示：“我绝不用海归派，海归派里有间谍”，这句话一出立刻引发轩然大波，在社交平台阅读量突破10亿，也让这位企业家陷入舆论漩涡。 作为中国最知名的企业家之一，董明珠的这段话实在缺乏逻辑令人费解，将复杂的人才安全问题简化为非黑即白的身份政治。尤其是格力最知名的产品——空调，压缩机技术正是源于美国。格力电器创始人朱江洪于1995年力排众议，引进日本大金空调技术，让格力在当年超过对手春兰，成为中国空调行业的新霸主。 在中国封建社会的最后一个盛世——康乾盛世期间，一个名叫汤若望的德国传教士起到了至关重要的作用。顺治皇帝对来华的西方传教士极为礼遇和倚重，尊称汤若望为“玛法”（满语中对祖父辈的尊称），甚至将这位掌握了西方最新科技知识和艺术的传教士任命为朝廷命官，中西文化交流也达到了前所未有的高度。8岁的康熙帝继位后，顺治的红人汤若望成为以鳌拜为代表的守旧势力打击的对象，最终被处以绞刑。对科学非常感兴趣的康熙亲政后，为汤若望平反昭雪、恢复官爵，并亲笔为他撰写了祭文。 从清初科学争议中可以看出，学术流派之间的争论，由于种种原因，往往交织着民族的、信仰的、宗派的乃至政治的偏见，因而演变成政治的甚至流血的斗争。康熙在处理历法争议中，始终把这场争论局限在学术领域，不因学术上的错误而轻易杀人，因而防止了事态的扩大化。他在这件事的处理上，既无民族国籍的偏见，也不受任何政治因素的干扰，而是就事论事，注重测验的结果。对于一个封建帝王来说，能做到这一点确实难能可贵。 而在300多年后的今天，董明珠的一席话却令无数海归们心寒不已，莫名其妙地被扣上了“间谍”的帽子。眼下正值“金三银四”的就业季，对海归的歧视无异于人才招聘领域又一个版本的地域歧视、“35+”年龄歧视、性别歧视，令本就布满荆棘的就业之路难上加难。奉劝各位企业家们在畅所欲言的同时，也应考虑到自己作为公众人物的影响力，谨言慎行，多一份责任意识。 格力电器董事长董明珠 【图片来源 网络】

在过马路的上班族【图片来源 韩联社】 一项调查显示，韩国大企女性平均年薪超过男性的70%水平。大企性别薪酬差距呈持续改善态势，但结构性不平等问题依然显著。 企业分析研究所Leaders Index对韩国500强企业进行调查，并于22日发布的结果显示，以2024年为基准，韩国大企女性员工平均年薪达7405万韩元（约合人民币37.9万元），达到男性平均年薪（1.0561亿韩元）的70.1%水平。较2023年的68.6%提升1.5个百分点，较两年前的66.9%提升3.2个百分点，显示出性别薪资差距呈持续缩小趋势。 然而，从平均在职年限来看，性别薪资差距仍然显著。女性员工的平均在职年限为9.2年，为男性（11.9年）的77.3%水平。但在薪酬方面，女性仅达到了男性的70.1%，反映出女性在高层职位中的代表性仍不足。Leaders Index分析称，在韩国大企中，女性员工占比仅为26.4%，且多集中于中低层岗位，这一结构性因素直接制约了女性整体薪资水平的提升。 从行业细分来看，贸易、证券、保险、运输和银行等领域的性别不平等尤为突出。 在贸易行业，女性员工平均在职年限11.3年，高于男性的10.1年，但平均年薪仅为7000万韩元，不及男性（1.151亿韩元）的60.8%；在证券行业，女性员工的平均在职年限（10.8年）略高于男性（10.3年），但平均年薪为9900万韩元，仅为男性（1.52亿韩元）的65%水平；在保险业中，男女平均在职年限基本持平，分别为13年和13.1年，但女性的平均年薪为8800万韩元，为男性（1.31亿韩元）的67.5%水平；运输行业中，女性平均在职9.5年，略低于男性（10.2年），但平均年薪为6400万韩元，为男性（9700万韩元）的66.2%水平；银行业方面，男性与女性的平均在职年限分别为15.4年与14.5年，男性平均年薪为1.28亿韩元，仍比女性（9700万韩元）高出24.5%。显示出在女性职业稳定性与男性相当甚至更优的情况下，薪资差距仍然显著。 Leaders Index指出，当前韩国大企在薪酬公平性方面虽取得一定进展，但深层次的结构性不平等问题亟待解决。研究显示，大企在职位晋升及薪资体系建设方面仍存在系统性性别差异，特别是在高管层级的代表性方面，男性仍占据绝对优势。要实现真正的职场性别平等，企业需要从根本上优化人才选拔与晋升机制，建立更加透明、公平的职业发展体系，同时加强对女性管理人才的培养与任用，从而推动职场生态的实质性改善。

一位妈妈在为孩子撑伞【图片来源 韩联社】 韩国女性家庭部于17日发布的数据显示，衡量韩国性别平等水平的重要指标“国家性别平等指数”在2023年出现自2010年开始相关统计以来的首次下降。 报告显示，2023年韩国国家性别平等指数为65.4分，同比（66.2分）下降0.8分。该指标作为衡量韩国社会性别平等状况的核心指标体系，为政策制定与评估提供依据。评分满分为100分，代表完全平等，反之则相反。 该指数在首次发布相关数据的2010年为66.1分，此后呈稳步上升态势，2021年一度达到75.4分。然而，2022年该指标体系进行了大幅调整，按照新标准重新核算后，2021年指数为65.7分，2022年为66.2分。2023年得分下滑，意味着创自统计以来的首次实质性回落。对此，女性家庭部表示：“由于指标体系发生结构性调整，不同年份数据之间的直接可比性存在一定局限。” 从细分领域来看，2023年各板块表现差异显著。具体来看，“教育”领域以95.6分保持领先地位。其次依次为健康（94.2分）、收入（79.4分）、就业（74.4分）、两性平等意识（73.2分）、照护（32.9分）及决策参与（32.5分）。其中，“两性平等意识”领域下滑最为明显，同比下降6.8分至73.2分。“家庭性别角色刻板印象”指标急剧下跌16.4分，从60.1分骤降至43.7分，成为拖累整体指数的主要因素。韩国女性政策研究院性别主流化研究本部长李东善（音）分析指出，“家庭性别角色刻板印象”反映个人主观意识，非定量指标，因此很难明确分析下降原因。” 在“照护”领域得分也略有下降，从33分降至32.9分。据分析，可能与后疫情时代家庭照护负担加重存在关联。疫情期间托育服务中断、远程教育普及等因素导致家庭内部无偿劳动量增加，而现行育儿支持政策的性别差异也可能是潜在影响因素。相比之下，“决策参与”领域得分从30.7分上升至32.5分，“就业”领域从74分升至74.4分，“收入”领域则从78.3分升至79.4分，均有所改善。 从地区来看，全国17个地方自治区的性别平等水平呈梯度差异。首尔、大田、世宗、忠南和济州为第一梯队得分区间为74.05至71.57分；大邱、光州、江原和全北位列第二梯队（70.84至69.83分）；仁川、京畿、忠北和庆南为第三梯队（69.76至69.07分）；釜山、蔚山、全南和庆北则处于末位梯队（68.72至67.74分），反映出韩国各地区的性别平等方面存在不均衡发展态势。