现代汽车正在进行2026年生产职位（移动技术人才）的招聘，吸引了众多求职者的关注。特别是该职位对学历、经验和性别没有限制，只要是高中毕业以上的人员均可申请，这被称为“现代汽车全国性选拔”的活动再次启动。 根据现代汽车公布的招聘信息，申请时间为6月15日至24日。生产职位的工作地点包括蔚山、阿山和全州工厂，而研发技术职位则在南阳研究所和议政府研究所工作。 此次招聘的最大特点是申请资格。现代汽车允许高中毕业以上的人员，无论经验、学历或性别均可申请。因此，这项招聘活动已成为每年吸引数万名申请者的国内重要招聘活动。 工作形式为白班两班制。第一班从上午6时45分到下午3时30分，第二班从下午3时30分到午夜10分。 此外，备受关注的是其高额的薪酬体系。 根据公开资料，生产职位一年级的年薪在9000万韩元至1亿韩元以上。根据去年数据，绩效奖金为基本工资的450%加1580万韩元，此外还发放20万韩元的商品券和30股公司股票。 每月还会发放50%的奖金，并在春节、秋节和夏季假期期间发放额外奖金。节假日除了奖金外，还会提供约110万韩元的补助，夏季假期期间则会发放额外的假期费用。 福利水平也被评为行业最高水平，包括福利积分发放、购车折扣和各种公司内部福利设施的使用等。 然而，现代汽车生产职位的吸引力不仅仅在于年薪。 现代汽车在国内制造业中拥有顶级的薪酬体系和福利保障，同时提供终身就业保障和稳定的工作环境。随着近期经济不确定性增加，公众对稳定的大企业正式职位的偏好也随之上升。 此外，现代汽车在全球整车市场上不断扩大对电动车、混合动力车、软件驱动车辆（SDV）和自动驾驶技术的投资。传统生产职位的形象逐渐转变为未来移动出行产业的技术人才，进一步提高了年轻人的关注度。 在网上，许多网友评论道：“这是韩国生产职位的终极选择”，“比大企业的办公室职位更令人羡慕”，“这次的竞争率肯定会很高”，“高中毕业生也可以挑战，这是最大的优势”等等。 一位网友还留言：“我在这里工作，感觉工作非常轻松。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

“我希望根据我的业绩获得绩效奖金，但感觉是在进行一场结果已经确定的游戏。”这是在国内一家大企业工作的31岁职员尤某的发言。他表示：“绩效奖金的标准每年都在变化，难以预测。问题不在于钱，而在于标准不断变化且没有明确的书面规定。”得益于AI半导体的繁荣，韩国半导体行业的领军企业三星电子和SK海力士正在创造历史最高业绩。然而，在企业现场，围绕绩效奖金和补偿体系的冲突也愈演愈烈。美国大型科技公司为了吸引AI核心人才，大幅增加股票期权和股票奖励，而在韩国，围绕绩效奖金标准和分配方式的劳资冲突则不断上演。三星电子的劳资双方在政府的后期调解程序结束后，签署了最后的临时协议，工会原定的总罢工计划暂时搁置。然而，临时协议的结果将在27日进行的工会成员投票中决定，可能会再次引发冲突。三星电子作为韩国整体出口的约20%的核心企业，业界普遍认为，生产受阻的担忧将对国内产业和金融市场造成显著压力。三星电子临时协议的核心是将半导体（DS）部门的绩效奖金资金固定为劳资双方商定的业务成果的10.5%，并引入取消支付上限的激励性补偿体系。因此，围绕内存业务，员工每人可获得数千万韩元的自家股票绩效奖金，这被认为是适应AI半导体繁荣时代的新补偿模型的试金石。此次三星电子事件促使对绩效奖金标准和决策过程的透明性和可预测性提出更强烈的要求。业界指出，不明确的补偿体系加剧了反复的劳资冲突，而此次协议被认为可能成为AI繁荣期绩效分配的新基准。这一趋势预计将对最近通过罢工投票并可能首次在总部罢工的Kakao及其他ICT企业的补偿体系讨论产生不小的影响。AI繁荣后，韩国与美国企业的补偿体系差异愈发明显。实际上，韩国的工资上涨主要由绩效奖金主导。根据韩国管理者总协会对就业劳动部“企业劳动力调查”原始数据的分析，2025年上半年特殊薪酬（包括绩效奖金）同比增长8.1%，大幅超过固定薪酬的增长率（2.9%）。然而，绩效奖金的发放主要集中在大企业。根据5月8日国民力量党议员金伟相从就业劳动部获得的绩效分配制度引入现状资料，截至去年6月，300人以上的企业中有43.8%，1000人以上的企业中有46.2%实施了经营绩效奖金制度，而300人以下的小企业仅为6.4%。绩效分配制度是根据企业的经营目标达成情况向员工支付现金、股票、福利基金等的集体绩效奖励制度，与个人评估的个别绩效奖金有所区别。韩国企业普遍采用基于公司整体业绩的绩效奖金分配结构。现金绩效奖金或福利性补偿占主导，往往优先考虑组织整体业绩而非个人绩效。这与以核心人才和个人贡献为导向的美国大型科技公司的补偿体系存在差异。专家分析，反复出现的绩效奖金冲突并非简单的企业文化问题，而是源于劳动市场灵活性、绩效评估方式、风险分担结构等结构性差异。南洋理工大学的埃里克·坎布里亚教授表示：“美国大型科技公司在争夺AI竞争力的关键研究人才方面不遗余力。”他指出：“对核心开发者的股票期权和长期奖励的集中趋势正在加强。”实际上，自AI繁荣以来，美国大型科技公司在核心人才争夺战中竞争愈发激烈。《华尔街日报》审查的财务资料显示，OpenAI在2025年每位员工的平均股票奖励约为150万美元。Meta在同年反映了204亿美元的股票基础奖励，Alphabet则为271亿美元。美国企业的绩效奖金不仅反映公司整体业绩，还加强了对个人绩效和战略贡献的考量。Meta和谷歌等公司据说综合考虑职级、个人评估和组织绩效来决定奖励。AI人才的需求也在急剧增加。全球招聘平台Indeed的数据显示，直接在企业现场应用AI系统的“前置部署工程师”招聘公告，从去年4月的643个增加到今年4月的5330个，增长约729%。成均馆大学商学院的崔在弼教授表示：“随着AI标准化重复性工作的能力增强，战略价值创造的‘超级明星人才’将获得更多奖励。”他指出：“过去难以量化的绩效通过AI的帮助变得更加透明，这将加速企业差异化奖励体系的引入。”他认为：“在AI时代，‘谁是不可替代的’将成为奖励的标准。”他进一步指出：“能否留住核心人才将决定企业的竞争力。”他预测：“企业也可能会转向以股票期权和长期激励为中心的补偿体系。”但他补充道：“韩国仍然存在集体文化和现金绩效奖金中心的补偿体系，可能在引入差异化奖励体系的过程中面临比美国更大的内部反弹。”劳动市场结构差异也被认为是反复出现绩效奖金冲突的背景。延世大学商学院的申炫汉教授指出，美国企业相对透明地公开评估标准和补偿体系的背景是“劳动市场灵活性”。他说：“在美国，不满的核心人才可以迅速转移到竞争对手，企业为了留住人才自然会提供更高的补偿。”最终，留在组织中的员工都是同意企业文化的人。相反，“在韩国，因跳槽带来的工资损失和职业不确定性负担较重，员工很难轻易离开公司。”他说：“最终，感到不满的员工留在组织中发声。”他将这种情况称为“绩效奖金争论的恶性循环”，即使提高绩效奖金，仍然存在相对剥夺感。在评估方式上也存在差异。申教授指出：“美国企业相对明确地公开KPI（关键绩效指标）或OKR（目标与关键结果），而韩国企业往往依赖评估者的定性判断。”他接着说：“因此，信息不对称加剧，最终‘解雇的自由度’也决定了企业的透明度。”他认为，员工关注的关键是“可预测性”，并表示“保持基本工资，但仅对绩效奖金进行差异化支付的方式也可能是现实的替代方案。”他补充道：“标准越透明，员工越容易理解结果，必要时也可以做出合理的离职选择。”目前，“努力与奖励不相连”的认知也在蔓延。在一家大企业子公司工作的30多岁职员SJ表示：“我们所供货的公司在进行绩效奖金派对，但我们却没有剩余。”他表达了自己的剥夺感。他说：“在垂直整合结构中，子公司的盈利性往往取决于内部交易结构或集团层面的分配方式。”他认为：“个人、部门、业务单位的评估标准需要更加透明和一致，以便员工能够理解结果。”他补充道：“现在，无论多么努力，企业总是以‘危机情况’的逻辑来解释。”他强调：“必须有明确的标准，员工才能感受到激励，并与组织共同成长。”然而，专家指出，简单地引入美国式的补偿体系并不是解决方案。高丽大学经济学系的金振荣教授表示：“美国的高补偿结构是承担解雇风险和收入波动的基础。”他指出：“要共享绩效，必须在业绩恶化时共同承担风险。”他补充道：“在韩国，往往只关注美国式的高补偿，但其背后也存在就业不稳定和劳动市场风险。”他认为：“与其试图通过企业内部的绩效奖金解决不平等问题，不如从社会结构层面进行探讨。”专家们认为，随着AI时代的到来，韩国企业最终将面临更强的补偿体系改革压力。然而，他们一致认为，韩国企业应根据自身的劳动市场结构和组织文化，重新设计补偿体系，而不是简单模仿美国的绩效补偿体系。崔教授总结道：“最终，重要的是员工对绩效评估和补偿体系的公正性和可信度的感受。”他表示：“在AI时代，不仅需要补偿体系的变化，还需要组织文化和劳动市场结构的全面变革。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

随着人工智能（AI）产业的快速发展，相关招聘需求激增，但实际可用的人才仍然不足。企业正在扩大招聘和培训以应对这一挑战。 根据行业数据，过去5年AI领域的招聘公告大幅增加。以JobKorea的数据为例，今年第一季度包含“AI”关键词的招聘公告比2021年增长了112%，新手招聘增加了162%。非首都圈的增长率为232%，远超首都圈的110%，显示AI人才需求已扩展至全国。 虽然传统的开发者招聘仍占主导，但AI服务开发者、机器学习工程师、数据科学家等职位的需求正在扩大。企业在引入生成型AI后，推动服务竞争力和工作效率的提升，要求各类职位具备AI能力。 然而，尽管招聘规模扩大，企业所需的高级人才仍然稀缺。具备基本理论和工具使用能力的人才增加，但能实际应用于服务的高级人才有限。因此，招聘公告增加的同时，企业难以找到合适的人才。 企业感受到仅靠外部招聘难以满足需求，开始加强AI专家的内部培训。Kakao与大学合作，开展项目为基础的AI教育项目，培养实用型人才。Google也在扩大针对研究人员、学生和初创企业的教育和合作项目。 政府也在采取措施，扩大大学内的AI课程，强化基础能力教育，拓宽供应基础。通过公私合作，扩大全国教育机会，将理论教育转向实用型教育。 企业内部也在通过内部培训、指导和项目学习来培养人才，缩短从招聘到实际应用的时间。 尽管基础教育人才增加，但能从服务策划到模型应用和运营全程执行的人才仍然有限。在AI竞争加剧的背景下，人才的获取成为企业竞争力的关键因素。企业正在通过招聘、教育和项目经验的结合来获取人才，AI人才市场正从“选拔”转向“培养”。 JobKorea首席技术官金耀燮表示：“AI已成为各行业的基本能力，招聘市场的变化通过数据清晰地显现出来。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

【经济日报】全球存储芯片公司SK海力士正在扩大生产岗位招聘，以应对人工智能（AI）半导体需求的增长，增强现场竞争力。公司正加快人力资源的获取，以在半导体超级周期中占据主导地位。据业内人士透露，SK海力士已发布“4月人才高速公路维护及操作员”招聘公告，开始招聘生产岗位人员。维护岗位负责半导体设备的维护和生产线运营，操作员则负责质量检查和工艺管理。此次招聘不仅是为了补充人力，更是为了扩大生产能力。随着利川和清州的生产线运营，以及清州M15X和龙仁半导体集群的投入使用，现场人力需求将进一步增加。AI半导体需求的急剧增长是此次招聘的背景。高带宽存储器（HBM）需求激增，半导体公司正将生产线的运转率提升至最大。HBM工艺难度高，层叠结构对工艺变量敏感，因此需要熟练的人员进行设备操作和工艺控制。半导体生产涉及数百个连续工艺，工艺间的平衡至关重要。设备故障处理、工艺条件微调和缺陷原因分析等都需要现场人员的经验和判断，直接影响生产效率。SK海力士改变了招聘方式，从定期招聘转向“月度高速公路”随时招聘体系，扩大到生产岗位。这是为了在半导体市场和需求波动中，灵活地获取所需人力。AI半导体需求与客户投资周期密切相关，生产计划可能在短期内调整。定期招聘难以应对，因此企业通过随时招聘提高灵活性，并将生产和研发计划与人力运营紧密结合。这一变化反映了半导体行业向“随时人才获取体系”的转变。在全球竞争加剧的背景下，招聘方式也在向灵活性转变。尽管AI和自动化技术在扩展，但在制造现场，人的作用仍然重要。设备维护、工艺异常处理和质量检查等领域需要熟练人员的经验和判断。高科技产业中，“技术+人力”的结合越来越重要。证券界预计，SK海力士将在今年的半导体超级周期中创下历史最佳业绩，激励措施的扩大也为人才流入创造了积极环境。然而，半导体行业对经济波动敏感，当前的繁荣能持续多久仍不确定。AI需求虽在短期内激增，但客户投资周期变化或全球经济放缓可能导致需求调整。大规模设备投资和人力扩充同时进行时，固定成本可能增加，若市场放缓，回收期可能延长，影响盈利。因此，企业需在扩张和风险管理之间保持平衡。尽管如此，AI需求可能在中长期内持续，提前应对显得尤为重要。此次招聘扩展不仅是人力补充，更是生产体系强化的一部分。在半导体竞争中，SK海力士通过现场人力填补了最后的拼图。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

随着AI人才竞争加剧，招聘市场对人工智能相关人才的需求迅速扩大。生成型AI的普及使得不仅研发部门，服务策划、数据分析、运营等多个职位都在争夺AI人才。10日，运营JobKorea的Worksphere分析了今年第一季度AI行业招聘公告，发现包含“AI”关键词的招聘公告比五年前增加了112%。企业AI引入的扩大使得人才竞争蔓延至整个招聘市场。尤其是新员工招聘的增加尤为显著。今年第一季度AI相关的新员工招聘公告比五年前增加了162%。过去AI人才招聘以经验为主，如今企业为长期人才储备，扩大至新员工招聘。这是由于企业加强AI技术内化，培养自有人才的策略。从地区来看，AI招聘需求已扩展至全国。非首都圈地区的AI招聘公告增长率为232%，远超首都圈的110%。AI技术的引入不仅限于大企业，还扩展至地方企业、制造业和公共机构，招聘需求也随之扩展。从职位来看，AI服务开发者占比最高，为18.1%，其次是AI/机器学习工程师17.9%，数据科学家17.4%，AI策划者13.8%，数据分析师和数据工程师各10.4%。AI人才需求已从简单开发职位扩展至服务策划和数据分析等多个领域。AI招聘的增加也引起了求职者的高度关注。根据JobKorea的数据，截至今年3月，AI领域的招聘公告申请数量比上月增加了36%。随着公开招聘季的到来，AI职位的关注度上升，求职活动也更加活跃。因此，JobKorea也在加强相关服务以适应AI招聘市场的扩大。通过“AI工作”服务，提供AI职位公告和行业趋势信息。目前已有现代汽车集团、Lunit科技、S-One等1000多家企业的AI招聘公告注册。此外，还引入了可以整合管理招聘全过程的“招聘中心”，并升级了AI推荐系统“推荐3.0”，以增强平台竞争力。上半年还将推出AI“职业代理”服务，分析个人履历、兴趣和职业流向，提供定制化招聘公告推荐功能。随着AI技术在整个行业的普及，AI人才竞争预计将更加激烈。企业的AI投资扩大，招聘需求也将持续增加。JobKorea首席技术官金耀燮表示：“AI已成为各行业的基本能力，招聘市场的变化通过数据清晰可见。JobKorea将通过AI推荐、代理等整合AI生态系统，努力实现更快更准确的工作连接，并在行业内引领招聘范式的变革。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。