三星电子劳资双方在政府的调解下，经过多次努力，终于在创立以来最大规模的罢工危机中重新开启了对话。然而，绩效奖金的差异、工会内部的矛盾以及法律争议等难题依然堆积，因此此次谈判也不太可能迅速达成协议。 据业内消息，超企业劳动组合三星电子分会（超企业工会）在与京畿地方劳动厅面谈后，将于11日至12日在政府世宗厅中央劳动委员会进行为期两天的事后调解。这是自3月劳资最后一次对话以来的第45天。 事后调解虽然没有法律约束力，但通常在劳资双方同意的情况下，劳动委员会会再次介入以促成最终协议。此次事后调解将由劳资双方共同推荐的一名委员负责的“单独调解人程序”进行。 尽管三星电子劳资双方通过事后调解重新坐到了谈判桌前，但在绩效奖金问题上依然存在明显分歧。公司方面提出，计划将原本“年薪的50%”的绩效奖金上限规定替换为，在半导体（DS）部门的销售和营业利润达到国内第一时，利用营业利润的10%作为绩效奖金的资金来源。同时，针对长期亏损的系统LSI和代工业务部门，提出在经营业绩改善时，最多可保证75%的绩效奖金。 而工会则要求“全面废除绩效奖金上限”，并坚持“利用营业利润的15%作为资金来源”，双方争执不下。预计今年三星电子的营业利润将达到350万亿韩元，如果工会的要求得以实现，DS部门员工的人均绩效奖金将接近6000万韩元。仅绩效奖金的总资金需求就约为45万亿至50万亿韩元，远超去年三星电子的研发支出37.7万亿韩元的32%。 在工会内部，由于成员所属部门间的利益关系交织，裂痕日益明显。由于移动、家电等业绩不佳的成品（DX）部门在支付与内存部门相同的绩效奖金方面面临现实限制，DX部门主导的工会“三星电子劳动组合同行”曾正式要求谈判代表工会“将DX成员的议题也纳入谈判”。 部分工会成员中也出现了将部分绩效奖金资金不分部门统一分配的声音，旨在通过应用所谓的“原三星”原则来缓解内部矛盾。然而，掌握谈判实权的超企业工会对此表示“今年的谈判方案并未考虑”，这被解读为考虑到70%以上的加入工会成员来自DS部门，依然通过部门业绩的补偿体系来维护成员的利益。 问题在于，即使事后调解勉强达成协议，罢工的火种依然存在。与2024年三星电子创立以来首次罢工时一样，即便劳资达成协议，内部反对声音依然可能导致总罢工的发生，因此担忧“协议后的阵痛”可能重演。因此，13日的“禁止争议行为的临时申请第二次审理日”将成为罢工是否继续的关键节点。 如果法院支持公司提出的临时申请，工会的罢工动力将大幅削弱；反之，如果驳回申请，工会将获得强有力的理由，可能进一步加大罢工的力度。水原地方法院表示，最迟将在20日之前公布临时申请的结果。 业内人士表示：“如果在这次艰难的最后谈判中没有出现戏剧性的让步，三星电子将面临创立以来最大规模的生产中断风险，并卷入法律争议和罢工的漩涡。”他指出，“劳资双方应当在名分之上，做出实质性的生存决策。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

劳动是神圣的，团结是自由人权利。要求与自己汗水相称的份额，符合市场经济的普遍“正义”。工会要求合理的报酬和透明的标准，发声是宪法保障的基本权利，也是企业健康成长所需的民主过程。 然而，在全球供应链这个庞大的网络中进行的大规模罢工，绝不会局限于公司内部的狭小范围。 最近，三星电子工会的总罢工预告引发了社会的广泛关注，但我们的视角却陷入了肤浅的二元对立。一方面，有人将工会的合理要求视为“贪婪”或“贵族工会的无理”，另一方面，则将罢工可能造成的巨大经济损失视为“公司方面的无病呻吟”。 这两种极端观点都偏离了“真理”。真相远比这复杂得多。 当生产现代文明“米”的巨大齿轮——半导体停摆时，其波及的影响超出了单一企业的劳资冲突，给整个生态系统带来了严峻的账单。汽车、航空、娱乐等领域最近在海外发生的大规模罢工轨迹，警示我们，强大的工会必须与社会诚实对话，面对其“自由”所伴随的巨大成本。 ◆ UAW与好莱坞罢工带来的供应链崩溃警示 机器的轰鸣声停止了，工厂陷入寂静，但这种寂静所引发的波动却跨越国界。2023年，美国全国汽车工人联合会（UAW）对福特、通用汽车和斯特兰蒂斯等所谓汽车“巨头”发起的“站立罢工”，充分证明了现代工业生态系统是多么紧密而脆弱。 根据美国美联社和路透社引用的经济咨询公司“安德森经济集团”的分析，罢工第六周的直接经济损失已超过104亿美元（约合14万亿韩元）。 更为痛心的事实是，损失的重心并不只停留在整车制造商身上。根据美国《纽约时报》的深度报道，罢工第四周，主要零部件供应商如里尔、麦格纳等以及小型二、三级供应商的工资和收益损失已达到约26.7亿美元。在工会迫使公司屈服的同时，缺乏保护的外包工人被推向生计的悬崖。 同年，美国好莱坞编剧和演员工会（WGA·SAG-AFTRA）的联合罢工也有类似的情况。他们反对人工智能（AI）的无节制使用，要求合理的报酬结构，其立场符合时代的正义。 然而，美国CNN和英国《卫报》报道的罢工后果却十分惨痛。电影和电视制作的全面停滞，导致加利福尼亚和乔治亚等制作中心地区的日常拍摄工作人员、小型外包制作公司，甚至拍摄场地附近的餐馆和洗衣店等地方商业承受的经济损失超过60亿美元。普通邻居们在聚光灯之外承担了罢工的最沉重成本。 这些案例给三星电子留下了非常明确的启示。如果平泽和华城的半导体生产线停摆，绝不仅仅是三星电子这一巨头的营业利润下降。 无数的设备、材料、零部件供应商，以及依赖三星内存的全球AI服务器和数据中心供应链，都可能陷入深重的不确定性之中。 ◆ 波音与汉莎航空经历的“信任缺失”账单 罢工最可怕的成本并不仅仅是工厂停工的物理时间或未支付的工资。 根据英国《金融时报》和《华尔街日报》等主要外媒的报道，2024年约有3.3万人参与的美国波音工会罢工，完全中断了737 MAX、777等核心商用喷气机的生产。 经过7周的艰苦谈判，工会以38%的工资上涨达成胜利，但公司付出的代价却十分惨重。波音不得不进行约10%的员工裁减，裁员人数达到1.7万人，并在第三季度记录了50亿美元的净损失。 更致命的是，全球航空公司被贴上了“交货延迟”的耻辱标签。 波音的危机与半导体交货信任度是三星电子的核心竞争力，二者本质上紧密相连。在全球B2B市场中，供应商一旦失去信任，客户在下次合同中将优先考虑“稳定性”而非单价。 这一点在德国国有航空公司汉莎航空的案例中表现得更加明显。根据德国第一公共广播公司ARD和路透社的报道，2024年因连续罢工，汉莎航空累计损失达2.5亿欧元，其中因航班取消等直接损失仅为1亿欧元。 其余的1.5亿欧元则是由于客户为了规避罢工的不确定性而提前转向竞争航空公司所造成的“账外损失”。 半导体市场的大客户一旦感知到供应链风险，随时可能转向台湾的台积电或美国的美光等竞争对手。一旦客户离开，便不易回头。 ◆ “18天的停摆”与更致命的“明天的失去” 三星电子面临的风险并非杞人忧天，而是显而易见的现实。 三星电子工会要求基本工资上涨7%和将年营业利润的15%作为绩效奖金，正在考虑可能影响平泽半导体生产线一半产量的“18天总罢工”选项。 三星电子董事会主席新制允在内部信息中表示，“客户流失、竞争力下降，甚至资本外流和税收减少等对国家经济的影响”，并非仅仅是公司方面的防御性夸大，而是冷酷的真理。 工会指出与竞争对手的报酬差距，并对管理层不透明的绩效奖金计算标准提出异议，这是合理的质疑。他们通过数万人的集结，充分证明了工会存在的价值。 然而，数万人的团结并不意味着可以无条件地正当化对整个产业生态的冲击。作为国家命运所系的核心战略产业的工会，更应诚实地向会员和公众说明“我们应得的份额”与“我们停工时无名合作伙伴和客户所需承担的成本”。 在全球半导体战场上，客户不会等待，竞争对手也不会施以恩惠。如果三星电子工会真心希望会员的长期利益和就业安宁，就需要暂时停止在短期报酬获取与长期竞争力损害之间的微妙平衡，冷静面对现实。 业内人士表示：“罢工终将迎来解决的时刻，生产线也会恢复，但一旦损害了客户的记忆，便难以抹去。”并指出：“全球顶尖企业及其成员必须共同承担的最昂贵和痛苦的账单，不是销售损失，而是可能永远消失的客户信任。”他进一步表示：“公司与工会都应展现出撕毁共灭账单的共生智慧。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

在24小时、365天不停运转的半导体制造厂，任何“停机”都不是简单的暂停，而是意味着“灭亡”。三星电子工会预告的“18天长时间罢工”如同阴影笼罩在不容有失的洁净室内。这不仅是劳资冲突，更是对韩国经济心脏地带平泽和器兴工厂的前所未有的静默预警。 这种静默的影响不可小觑。半导体生产线的停滞不仅仅是减少几片晶圆的简单损失，而是对数万个零部件和数百家全球科技巨头交织的全球供应链造成巨大冲击。更重要的是，这对三星在全球市场上辛苦建立的“信任资本”造成致命裂痕。 全球市场已经开始怀疑：“以世界最高的良率和技术自豪的三星，能否按时稳定供货？”《金融时报》最近指出，在全球半导体竞争加剧的背景下，韩国半导体行业的内部劳资冲突可能成为竞争对手的意外机遇。 讽刺的是，这场冲突的导火索正是三星电子自身创造的“历史性业绩”。今年第一季度，三星电子的营业收入达133.9万亿韩元，营业利润为57.2万亿韩元。尤其是人工智能（AI）半导体需求激增，半导体部门的营业利润几乎占全公司的94%。工会的要求正是基于这一辉煌数字，包括基本工资7%的上涨、绩效奖金透明化以及将营业利润的15%用于绩效奖金的分配，明确要求“公正回报劳动价值”。与竞争对手SK海力士的薪酬体系比较，已不仅是金钱问题，更是员工自尊心的问题。 然而，在这一点上，我们需要冷静剖析“利润的本质和性质”。57万亿韩元的天文数字并非仅仅是当前员工的成果，而是管理层在不确定性中进行的巨额投资、研究人员的辛勤付出以及有利的宏观经济环境共同作用的结果。将其仅仅分配给当前员工的主张，可能会削弱抵御半导体周期波动的基础实力，损害未来投资的资源。 工会成员人数达到9万，占全体员工的70%。从规模上看，三星电子工会是韩国劳动运动史上前所未有的“巨无霸”组织。93%的罢工支持率显示，员工对公司单方面沟通和薪酬体系的不满已达到临界点。 但在这庞大组织的外表下，存在着“内部的疏离”。负责家电和智能手机的DX部门工会最近脱离了联合斗争总部，反映出问题的严重性。专注于半导体部门的斗争方式和薪酬要求，导致同事之间产生了无形的“阶级”分化和不和谐。如果工会所呼吁的正义要真正获得普遍共鸣，就必须超越特定部门的利益，确保整个组织的共生与可持续性。未能团结内部成员的斗争，最终可能沦为“半边声响”。 全球半导体产业生态系统冷酷无情。市场专家预测，到2027年，内存半导体供应短缺将加剧。这对三星而言既是千载难逢的机遇，也是致命的危机。对苹果、英伟达、谷歌等全球科技巨头而言，交货价格远不如“稳定性”重要。 《华尔街日报》分析称：“在AI芯片供应链中，任何一次交货延误都可能破坏客户一整年的产品发布计划。”一旦生产线停滞，尽管可以付出天文代价恢复，但失去的信任和流失的客户将难以再回归。在三星电子因劳资冲突而动摇的短暂时刻，竞争对手如台积电和美光等已准备好以“稳定供应链”为武器，抢夺三星的客户。 三星电子董事会主席新制允最近罕见地公开表达担忧，正是因为看到了这种“复合危机”的本质。管理层也不应仅仅以“罢工是合法权利”的防御性态度应对。必须直面这一事件对韩国半导体生态系统及国家经济基本面的深远影响，展现出积极的谈判能力。 在民主与市场经济体制下，工人的罢工权是宪法保障的神圣基本权利。然而，自由与权利必然伴随相应的责任。市值第一的三星电子不仅是一家企业，更是数千家中小合作企业和相关产业生存的支柱，承担着国家出口的重大份额，具有某种“公共财”的性质。 国内半导体行业人士指出：“18天的全面罢工这一极端手段，或许在短期谈判中有效，但可能成为导致三星电子结构性沉没的自毁按钮。在全球竞争的丛林中，劳资争斗间，竞争对手将趁机翻转市场格局。” 超一流企业的生存与衰落，最终取决于“信任”。这既是与客户的承诺，也是与员工的承诺，更是与国家经济的承诺。在三星电子当前的劳资对峙中，我们绝不能忽视的价值是真理与常识。“应当公正、透明地回报劳动”，这是明确的真理；“企业的堤坝一旦崩溃，生活在其中的劳动者的生存也将随之消失”，这是冷酷的常识。 罢工所带来的严峻账单绝不会仅停留在三星电子的围墙内，而是会敲响整个经济的警钟。现在是停止无谓的对抗，向未来寻求“所罗门的智慧”的时刻。唯有在24小时运转的晶圆轨迹上，三星的超越与韩国经济的生机才能重新书写。停下的瞬间，超一流的资格也将随之停止。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

现代汽车和起亚汽车正式开始2026年工资及集体协议谈判。两家公司的工会共同提出了“支付去年收益的30%作为绩效奖金”和“因人工智能引入而保障就业稳定性”的议题。在中东战争和美国关税影响下，汽车行业面临严峻挑战，现代汽车若满足工会要求，可能削弱全球竞争力。6日上午10点，现代汽车和工会在蔚山工厂举行了首次会面，现代汽车代表崔永日、全国金属工会委员长朴尚万、金属工会现代汽车分会会长李钟哲等60多人出席，讨论了今年的谈判方向和日程。核心争议在于绩效奖金的规模，现代汽车要求去年净利润的30%，起亚则要求营业利润的30%。相比之下，三星电子和SK海力士工会要求的比例较低。去年现代汽车的净利润为10.3648万亿韩元，若按工会要求支付，绩效奖金将超过3万亿韩元，员工人均可得6000万韩元，高于去年的4000万至5000万韩元。然而，国内工厂生产效率持续下降。去年现代汽车蔚山工厂的HPV为28小时，仅为美国工厂（18小时）的60%。丰田集团（16小时）、通用（20小时）、特斯拉（10小时）的HPV均优于现代汽车。此外，全面工资制、奖金从750%提高到800%、无劳动强度增加的工时缩短、与国民养老金领取时间挂钩的退休年龄延长（最长65岁）等条款也使谈判复杂化。工会提出的1工厂重建条件也是一个难题，要求保障就业并对所有工厂进行公平的转岗。特别是，起亚工会要求在引入AI和机器人等新技术时必须与工会协商。工会希望将工资、工时、退休年龄、就业、新技术引入、设备投资等企业管理决策作为“打包交易”进行讨论，这使得今年的谈判更加困难。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

现代汽车劳资双方已正式展开今年的工资及集体协议谈判。工会要求将净利润的30%作为绩效奖金，并在AI转型过程中保障就业，使得今年的谈判不仅涉及工资上涨，还包括生产体系变化和就业稳定等结构性问题。6日，现代汽车劳资双方在蔚山工厂举行了今年工资谈判的首次会议，讨论了谈判日程和方向。现代汽车代表崔永日和全国金属工会委员长朴尚万等约60名代表出席。工会的核心要求是提高工资和扩大绩效奖金。工会提出月基本工资增加14.96万韩元，并要求支付去年净利润的30%作为绩效奖金。尽管现代汽车去年业绩创历史新高，但今年面临美国关税压力和全球需求放缓等外部因素。工会认为需要扩大相应的奖励，而公司可能会考虑外部不确定性和投资负担。工会还要求将奖金从现行的750%提高到800%，并引入完全月薪制，即使工时减少也保持工资不变。此外，还包括延长退休年龄至65岁及增加新员工的要求。AI相关的就业保障成为今年谈判的新变量。现代汽车正在推进软件中心车辆体系转型和智能工厂建设，扩大生产自动化。工会担心AI和自动化技术的引入可能导致就业减少或职务重组，因此在要求中加入了相关劳动条件保障条款。完全月薪制也是主要争议点之一。工会主张在劳动时间减少的情况下，必须防止实际工资下降，但公司可能会考虑人力成本增加的可能性。延长退休年龄的问题也被认为是负担因素。工会主张将退休年龄延长至65岁，以应对老龄化和保持熟练工人，但也可能导致新招聘减少和人力成本增加。国内生产量保持的要求可能在谈判中引发冲突。现代汽车正在扩大美国电动车工厂的运营，并调整全球生产战略。工会担心海外生产的扩大可能导致国内工厂产量减少。今年的谈判环境被认为比去年更复杂。美国的汽车关税政策、全球电动车需求放缓和原材料价格波动等因素同时存在，使得盈利管理负担加重。现代汽车正在电动化投资、软件开发和全球生产基地扩展上投入大量资金。去年，现代汽车工会在工资谈判过程中进行了三次部分罢工后达成协议。今年，围绕绩效奖金规模、延长退休年龄和AI相关就业保障的立场差异可能导致谈判过程中的困难。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子与SK海力士在中国的半导体工厂正面临来自当地员工的绩效奖金上调诉求，劳资矛盾有外溢至海外的趋势。 据业内消息人士透露，近日有关三星电子和SK海力士业绩连创新高及发放奖金的新闻通过百度等门户网站广泛传播，三星电子西安工厂、SK海力士无锡工厂中国籍员工纷纷要求提高绩效奖金。 据悉，SK海力士方面已注意到相关情况，称绩效体系目前根据不同国家特点运营。三星电子则回应称，尚未收到西安工厂员工提出的相关要求。 目前，SK海力士无锡工厂作为核心生产基地，承担集团约一半的DRAM产能，中国员工数量至少达4000人。三星电子西安工厂是三星电子唯一海外NAND闪存生产基地，产量占比约40%，员工规模预计超过3000人。 劳资双方关于绩效奖金的分歧持续扩大，相关风险已反映在资本市场中。花旗银行近期提出工会风险，将三星电子目标股价从32万韩元下调至30万韩元，并将明年营业利润预期从340万亿韩元下调至306万亿韩元。 花旗银行分析师李世哲（音）表示，劳资冲突引发的此次罢工规模较大，参与度较高。由于竞争对手SK海力士已提出将发放较高比例的绩效奖金，行业对标效应也加剧了压力。 SK海力士将约10%的营业利润用于发放绩效奖金，市场预测明年员工人均可获得13亿韩元的奖金。 业内人士指出，若中国员工奖金水平提高，将引发北美等其他地区员工的连锁反应，进一步推高整体人力成本。 目前两家企业正加快海外投资布局。三星电子斥资约170亿美元，在美国德克萨斯州泰勒市建设新一代晶圆代工厂，计划于2026年投产。SK海力士则计划在美国印第安纳州投资38.7亿美元建设先进封装工厂，预计2028年量产，并将创造约800至1000个就业岗位。随着海外员工规模扩大，绩效奖金体系一旦调整，将对全球成本结构产生放大效应。 三星电子在国内正面临成立以来最大规模的罢工，工会、资方、股东各执一词严厉对峙。三星工会已宣布将于本月21日至下月7日举行为期18天的总罢工。市场预测若罢工落地，可能造成最高达30万亿韩元的经济损失。 三星电子董事会主席申齐润本月5日在集团内网发文对罢工表示忧虑，称罢工将导致客户流失、公司价值下滑，并导致汇率波动，对国家经济产生连锁冲击。 三星电子股东团体亦强硬表态，称若罢工导致公司损失，将对参与员工提起损害赔偿诉讼，若公司管理层为避免冲突而接受不合理的奖金协议，也可能面临股东代表诉讼。

三星电子工会计划进行史无前例的总罢工。表面上看，这是为争取更多绩效奖金的劳资博弈，但背后却隐藏着更复杂的矛盾。以半导体部门的优异业绩为依据的高额奖金要求，导致家电和智能手机部门的工会成员感到被排斥，甚至出现大规模退出。这不仅是MZ世代工会在公平与绩效比例上的困境，也是代表性危机。更重要的是，在全球半导体行业中，罢工可能导致生产中断，甚至损害客户信任，带来难以弥补的损失。为此，本报将通过三篇系列报道深入分析此次事件。三星电子工会的总罢工预告不仅加剧了公司与工会的矛盾，也引发了工会内部的代表性争议。问题不只是要求‘更多的绩效奖金’，而是基于半导体部门业绩的奖金要求是否能代表整个三星电子员工的利益。根据6日的行业消息，三星电子今年第一季度的合并销售额为133.9万亿韩元，营业利润为57.2万亿韩元。其中，半导体部门的销售额为81.7万亿韩元，营业利润为53.7万亿韩元。相比之下，负责智能手机、电视和家电的DX部门的销售额为52.7万亿韩元，营业利润为3万亿韩元。虽然半导体部门的贡献显著，但‘盈利多的部门应获得更多’的逻辑是否能成为工会整体的要求，仍需商榷。三星电子工会要求基本工资上涨7%，取消绩效奖金上限，并将年度营业利润的15%用于绩效奖金。工会指出，与竞争对手SK海力士的薪酬差距以及绩效奖金计算标准的不透明性是问题所在。虽然这些要求对半导体部门的工会成员具有说服力，但三星电子作为一个整体，工会应代表所有成员的利益。如果DX部门的成员感到被排斥，这不仅是简单的不满，而是代表性的裂痕。裂痕已经显现。DX部门为基础的三星电子工会同行（同行工会）在4日向超企业工会三星电子分部和全国三星电子工会发出公文，表示将退出联合斗争总部。同行工会表示，“针对全体工会成员权益的提案和请求未得到任何回应，甚至没有协商的意愿。”同行工会的成员约2300人，其中70%属于DX部门。他们建议以全部门共同的绩效奖金为基础，并讨论部门额外的绩效奖金，但未得到回应。此外，超企业工会的约7万名成员中，80%属于半导体部门，最近有1500名DX部门成员因不满DS中心的决策而退出。此前，超企业工会网站的退出申请激增，通常每天不到100件的申请在上月28日超过500件，29日超过1000件。工会可以为成员的利益而斗争，但如果不清楚代表的是谁，利益属于谁，工会的正当性就会动摇。特别是此次事件显示，即便在三星电子这样一个公司内，DS和DX部门的业绩差距也很大。DS受益于AI半导体的繁荣，而DX在半导体价格上涨和成本压力下，利润相对有限。三星电子在官方业绩发布中解释称，DX部门在‘成本负担加重’的情况下，尽量减少了利润下降。在这种情况下，DS中心的绩效奖金要求如果被突出，DX成员可能会将工会视为另一种排斥结构。在公司内部，一方说“我们赚得多，应得更多”，而另一方则感到“即便在同一工会内，我们也成了边缘人”。这就是此次冲突的本质。◆ 强大工会的前提条件，不是人数优势而是‘代表性的证明’批评的焦点不在于工会的工资要求。工人有权要求更多的报酬。但如果多数工会或联合斗争总部打算对公司进行总罢工，这一要求不仅需要多数成员的数量优势，还需对全体成员负责。人数多并不等于代表性。三星电子董事会对此冲突也表示严重关切。三星电子董事会主席申济允在前一天的内部公告中警告称，如果总罢工成为现实，将导致业务竞争力下降、客户信任丧失、股东和投资者损失以及国家经济的负面影响。尤其是半导体业务的‘时机和客户信任是关键’，生产中断和交货延迟可能导致竞争力丧失。此次三星电子工会冲突提出了明确的问题。工会应该强大，但越强大的工会越需要公平。如果以特定部门的业绩为由，威胁停止整个公司运作，却无法充分回应其他部门成员的问题，这样的斗争将失去社会说服力。业内人士表示，“过去的劳动运动集中于‘与资方对抗的工人团结’，而以MZ世代为主的当前工会更重视‘内部的公平和绩效比例奖励’。如果无法细致协调全体成员的多样利益，庞大的工会在与资方谈判前，可能首先面临内部成员的流失风险。工会也需要建立实质性和精细的内部决策结构。”三星电子工会现在需要重新思考的问题不仅是‘能拿多少’，而是‘我们代表谁’。无法回答这个问题的总罢工，可能在与公司的斗争前就失去内部成员的信任。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子和SK海力士的中国员工要求提高绩效奖金，引发了韩国网民的关注。6日，纽戴尔报道称，三星电子西安半导体工厂和SK海力士无锡半导体工厂的中国员工正在要求提高绩效奖金。据业内人士透露，海外分公司的本地员工知道总部员工的奖金情况，因此要求增加奖金。此外，三星电子和SK海力士的业绩和奖金新闻在中国的百度等门户网站上广泛传播。SK海力士的相关人士表示，公司根据各国的特点运营绩效奖金体系，并已注意到中国员工的要求。无锡工厂是SK海力士的重要生产基地，负责约一半的DRAM生产，员工人数至少有4000人。对此，韩国网民发表了负面评论，认为这是全球范围内的普遍现象。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子绩效奖金争议超越简单的工资冲突三星电子的绩效奖金争议已不再是简单的工资冲突。工会要求15%的营业利润作为绩效奖金，并计划长期罢工，而公司则认为半导体行业的生产中断可能对国家经济造成冲击。表面上看，这是关于金钱的争论，但实际上涉及韩国工业的未来、劳资关系的方向，以及“企业是什么”这一古老问题。在这场争论中，两位专家的言论引人注目。新加坡国立大学教授申长燮称公司为“长期繁荣共同体”，而三星电子董事会主席申济允则表示“罢工可能对国家经济产生严重影响”。两人都不将三星电子视为简单的企业，一方视其为共同体，另一方视其为国家经济的基础。这反映了韩国社会对三星电子的看法。员工的不满可以理解。半导体行业竞争激烈，技术变化迅速，工作强度加大。尤其是AI半导体竞争加剧，与英伟达、台积电、SK海力士的竞争如同战争。当公司利润创历史新高时，员工自然会问：“这成果是谁创造的？”工会的逻辑是，既然劳动者创造了成果，就应更积极地分享。韩国社会开始重视“成果共享”而非单纯的工资。过去，工资数额重要，如今则是“公司成长为何员工份额有限”的质疑。SK海力士的案例成为三星员工的比较对象。SK海力士在HBM市场崛起，以惊人的绩效奖励体系受到关注，三星员工不免抱怨：“为何我们不行？”然而，申长燮教授指出，简单比较三星电子和SK海力士是危险的。三星不仅是存储器公司，还涉及代工、系统半导体、移动和家电。与以存储器为主的SK海力士相比，业务结构不同。这不仅是产业分析，而是强调“绩效奖金需结合企业结构和长期战略”。申教授提出“长期繁荣共同体”的概念，强调企业不是当年赚钱就分配的组织，而是需长期生存和持续投资。半导体行业是典型的资本密集型产业，建厂需数十万亿韩元，错过投资时机可能失去市场地位。三星电子的竞争力非一日之功。申教授解释，2010年代以来的持续投资和研发造就了今日的成果。即今日的利润不仅是现任员工的成果，也是过去投资和未来投资可能性的结果。因此，他主张将奖励分为两部分：一是对过去成果的奖励，业绩好时可多给；二是对未来成果的奖励，这部分应以投资概念处理。他建议采用RSU等长期股票奖励，员工会更关注公司长期价值的提升，建议至少5年以上的长期持有限制。当然，也有反对意见：“劳动者没有经营权，为什么要承担经营失败的风险？”这是合理的批评。普通员工几乎没有决定公司大规模投资或战略方向的权力，而长期股票奖励结构扩大后，员工需承担因管理层决策失误或外部经济恶化导致的股价下跌风险。美国硅谷有强烈的股票期权文化，但其前提是高基本工资、自由的劳动流动和强大的资本市场文化。韩国的劳动者参与结构仍有限，考虑到这些现实，仅凭“长期共同体”难以合理化风险分担。然而，申教授的问题意识不容忽视。他的核心不是“将风险转嫁给劳动者”，而是现有的劳动与资本完全分离的结构不可持续。韩国社会在企业盈利时说“共同分享”，但在亏损时，大多由股东承担。回想三星电子因半导体低迷业绩大幅下降的时期，员工工资并未大幅削减，合作企业也未退还已收款项，但股价暴跌，损失由股东承担。这里引入了“剩余索取权”的概念。企业先支付工资、交货款、利息和税金，最后剩余利润由股东获取。相反，亏损时，股东是最后承担损失的人。申教授的长期共同体论最终是要关注这一结构。公司不仅在顺境时是共同体，在逆境时也需共同承担责任。申济允的发言也基于同样的问题意识。他在公司内部帖子中表示，“一旦罢工开始，劳资双方都将失去立足之地”。他还强调，“作为国家基础产业的半导体业务，时机和客户信任是关键”。这绝非夸张。半导体行业不仅是制造业，一旦客户信任动摇，供应链可能重组。尤其是当前AI半导体竞争是速度战，客户不会等待。开发进度延误和生产中断可能导致全球客户立即转向竞争对手。申济允警告“可能对国家经济产生严重影响”的原因也在于此。三星电子已超越一家公司，成为与出口、税收、股市和合作企业生态系统整体相关的产业平台。实际上，三星电子的业绩影响韩元兑美元汇率、股市和养老金收益率。三星电子动摇，韩国经济整体将受冲击。但这里又出现了一个问题：“以国家经济重要为由压制劳动者要求是否合理？”这一问题也不能忽视。韩国社会常将国家经济逻辑与劳动者牺牲要求联系在一起，“国家困难，请忍耐”的方式。然而，这种方法只能暂时平息冲突，无法根本解决。最终，这场争论难以断定哪一方完全错误。工会要求合理的奖励，公司和部分经济学家担忧短期现金结构可能削弱长期竞争力。双方都有一定道理。更重要的是，韩国社会尚未就“如何分享长期成果”达成共识。美国硅谷企业同时使用现金奖励和长期股票奖励。英伟达、苹果、微软等公司长期与核心人才分享公司成长的成果。公司成长，员工也富裕。但同时，美国的劳动流动更自由，资本市场文化不同。韩国企业难以直接照搬，最终需创造韩国模式。因此，三星电子的争论不仅是工资谈判。企业属于谁？劳动者在共同体中扮演何种角色？股东为何获得最后的利益？企业的社会责任到何为止？这些问题同时浮现。申长燮教授谈到“长期共同体”，申济允则谈到“国家经济的可持续性”。两者的表述虽不同，但指向同一方向。不能仅将三星电子视为短期分配的场所。当然，这并不意味着劳动者的要求轻如鸿毛。在半导体竞争前线工作的员工，仅重复“为公司未来忍耐”无法形成可持续的组织。最终需要的是平衡。承认短期成果，同时保持长期竞争力的结构。承认劳动的贡献，同时保留未来投资的能力。承认股东的风险承担，同时不忽视社会责任的结构。三星电子的冲突最终在问韩国资本主义整体的未来走向。这个问题比简单的绩效奖金数字更大、更重。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子在半导体（DS）和成品（DX）部门业绩差距扩大背景下，工会内部分裂问题浮出水面，进入复杂的冲突局面。据业内人士5日透露，今年第一季度，三星电子DS部门营业利润超过53万亿韩元，占公司总利润的大部分。而负责手机、电视和家电的DX部门同期仅为3万亿韩元，DS部门的营业利润率远超60%，而DX部门仅为个位数。业内人士提到，DX部门全年可能出现赤字，部分家电业务已开始重组。这种业绩结构被认为是工会冲突的直接背景。由超企业工会主导的联合斗争本部要求将DS部门营业利润的15%作为绩效奖金，暗示可能罢工。每人奖金高达数亿韩元，外界对此要求过高的看法不少。在此过程中，DX部门为主的同行工会于4日正式脱离联合斗争本部，理由是DS中心的议题设置和内部沟通不足。有观点认为，这次脱离不仅是路线冲突，DS部门对自身业绩的独立认知和过高的奖励要求引发了组织整体的裂痕。DS主导的超企业工会斗争框架与面临重组压力的DX成员的现实不符。申济允三星电子董事会主席最近通过内部公告呼吁化解冲突。他表示：“作为国家基础产业的半导体业务，时机和客户信任至关重要。”他强调：“如果开发和生产出现问题，未能按时交货，将失去根本竞争力，客户可能转向竞争对手，市场主导地位将受到威胁。”他呼吁全体员工团结一致，通过真诚对话解决问题。有消息称，一些全球客户正在加强对交货稳定性的风险检查，并监控内部生产问题的可能性。业内普遍认为，此次事件不仅是工资冲突，而是业务结构变化和部门间利益冲突的结构性问题。DS部门的良好业绩持续，绩效奖金要求的理由仍然存在，但从公司整体角度看，可能会动摇内部团结。尤其是在DS部门主导业绩的情况下，可能导致组织内的孤立。专家认为，半导体业务不仅要应对外部竞争，还要同时管理内部冲突风险。一位业内人士表示：“DS工会提出的绩效奖金要求不仅可能削弱外部竞争力，还可能演变为集团内部冲突，危及三星品牌的竞争力。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。