李在镕三星电子会长在总罢工预告前，向全球客户和国民公开道歉。他表示：“因公司内部问题给大家带来了不安和担忧”，并强调“这都是我的错”，这表明三星的劳资冲突已不再是公司内部的问题。作为全球供应链的核心企业，三星电子的劳资冲突可能会影响到客户、合作伙伴、股东、社区，甚至国家经济。
此次道歉具有重要意义。作为总裁，李在镕亲自承认责任并强调对话的必要性，这可能成为缓解紧张劳资关系的起点。实际上，劳资双方已决定于18日在中央劳动委员会重新启动第二次事后调解。公司代表谈判委员也已更换，工会表示：“恢复信任需要时间，但希望能共同努力。”这意味着对话的渠道再次打开。
然而，仅靠道歉无法解决问题。这次冲突的核心在于绩效奖金的计算方式，但其背后是对薪酬体系的不信任、沟通不足和组织文化转变滞后。三星电子在长期无工会经营的基础上发展壮大，现在正处于需要建立适应新环境的劳资关系秩序的阶段。
首先，必须提高绩效奖金标准的透明度。如何分配半导体行业的繁荣和业绩改善的成果，是企业内部的重要问题。绩效奖金同时影响企业竞争力和员工士气。如果计算标准和程序不明确，冲突将不可避免。需要制定劳资双方都能接受的标准，并将其制度化。
工会也需要负起责任。半导体行业的核心是24小时连续生产。如果长期罢工成为现实，将导致生产中断、客户流失和全球信任下降。这不仅对公司不利，对工会成员也会产生长期的不利后果。权利要求是正当的，但也必须考虑行业的特殊性及其对国家经济的影响。
此次事件不仅是三星的问题。它是对韩国高科技产业如何协调绩效导向的薪酬与集体谈判结构的考验。我们无法回到过去的方式，也难以完全适用传统制造业的对立模式。所需的是适合高科技产业的新型劳资模型。
李在镕的道歉应是一个开始，而非结束。这不仅是口头上的道歉，而应转化为制度和文化的变革。必须透明化绩效奖金标准，建立常态化的对话渠道，并共同思考公司的长期竞争力。
三星是韩国经济的代表企业，责任重大。劳资双方应将此次事件视为恢复信任和维护未来竞争力的契机，而不是力量的较量。道歉已经发出，现在是通过对话和制度回应的时候了。
※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
