朴秀根中央劳动委员会主席表示，在公共机构地方迁移或合并过程中，如果涉及岗位调动和人力资源重组等劳动条件的变化，则可能成为《黄信封法》（修订劳动法）下的集体谈判对象。在16日的国会气候能源环境劳动委员会国政审查中，国民力量党议员金伟相询问是否可以在没有岗位调动或人力资源重组等劳动条件变化的情况下决定公共机构的地方迁移和合并，朴主席回答：“这很困难。我认为不可以。”随后，金议员询问：“在明显预期劳动条件会大幅变化的情况下，公共机构的地方迁移和合并是否符合劳动法的谈判对象？”朴主席表示：“我认为您所理解的情况是正确的。”不过，朴主席对是否可以将公共机构劳动者的雇主统一视为政府表示保留。他指出：“根据具体情况可能会有所不同”，并强调“与劳动法第二条无关”。朴主席还表示，在判断主要雇主的雇主性时，仅凭《工业安全卫生法》或《重大事故处罚法》等义务的履行并不足以确认其雇主性。国民力量党议员金素希在当天的国政审查中提到，企业因担心雇主性认定而犹豫是否运营食堂或通勤巴士，建议在判断雇主性时应排除《工业安全卫生法》和《重大事故处罚法》的义务履行措施。对此，朴主席表示：“企业们的想法是错误的”，并解释说，除了公法上的义务外，还需考虑其他依据来判断是否为集体谈判对象。关于主要雇主的雇主性判断相关事件，朴主席指出：“没有先例，案件较为复杂”，并表示在初期的约三个月内，他与常务委员们共同负责案件，以建立判断框架。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

自《黄袋法》（修订劳动法）实施以来，调查显示，四成企业对劳动委员会的原企业用户性判定持负面评价。在与下游工会的谈判过程中，企业呼吁明确原企业的用户性判断标准。 14日，韩国经营者总协会（经总）发布了针对62家经过劳动委员会判定的企业进行的“劳动委员会判定及原下游谈判相关企业认知调查”结果。 调查显示，40.3%的受访企业认为劳动委员会的原企业用户性判定“并不适当”。认为“适当”的企业仅占27.4%，比负面评价高出12.9个百分点。其余32.3%的企业则表示“一般”。 持负面评价的企业认为，法律义务的履行（如工业安全卫生法）被作为原企业用户性认可的依据（52%）是最大的问题。还有48%的企业认为，非劳动条件的事项也被认可为用户性。 在与下游工会的谈判过程中，企业对可能出现的冲突表示担忧。66.1%的受访企业认为，工会提出的超出用户性认可范围的无理要求是最令人担忧的问题。要求原企业处理与下游企业谈判的工资和工会活动等问题的企业占43.5%。此外，因多方谈判和谈判时间延长导致的成本增加（33.9%）、下游工会之间的联合罢工等共同斗争（24.2%）也被视为主要担忧事项。 企业对劳动委员会的调解程序感到相当负担。59.7%的受访企业担心在用户性未被认可的议题上进行调解。还有48.4%的企业指出，即使原企业用户性存在争议，调解程序仍然开始的问题。 为减少这种混乱，企业认为有必要进行制度性补充。最紧迫的改善任务是明确原企业用户性判断标准（67.7%）。其次是将企业的经营决策事项排除在劳动争议之外（54.8%）、明确禁止占领工作场所（22.6%）、删除对不当劳动行为的刑事处罚规定（19.4%）等。 经总常务副会长李东根表示：“如果将投资、业务重组、组织调整等经营决策扩大为劳动争议的对象，企业的快速决策和投资执行将受到影响。”他强调：“为了减少工业现场的混乱，确保可预测性，必须在补充立法的同时，依据法律规定和行政指导方针公正、严格地判定原企业用户性。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

现代制铁与其子公司在《黄袋法》（修订劳动法）实施后首次通过原·承包商谈判达成了集体协议。劳动部于10日宣布，现代制铁在其唐津工厂与现代ITC、现代IEC、现代IMC、现代ISC等四家子公司的工会签署了《2026年原·承包商谈判协议》。这是自3月10日修订劳动法实施以来，原·承包商之间实际进行谈判并达成集体协议的首个案例。修订后的劳动法扩大了雇主的范围，承认那些虽然不是劳动合同的当事人，但在实质上能够具体支配和决定劳动者劳动条件的地位者为雇主。此前，劳动委员会决定将现代制铁的四个子公司工会与公司内部合作企业的工会分开进行谈判。初审决定于4月16日作出，复审决定于6月24日作出。因此，现代制铁分别与各谈判单位进行了谈判。与四个子公司的原·承包商谈判于上个月20日开始，进行了四轮谈判。通过劳动委员会确认现代制铁的雇主性后，子公司管理层也参与了关于工业安全议题的谈判。谈判结果显示，现代制铁与子公司工会达成共识，决定持续改善子公司的工业安全与健康管理体系，并制定提升工业安全与健康水平的中长期改善方案路线图。劳动部天安分局在谈判过程中支持了劳资之间的实务协商，并主持了劳资政会议，以协调原·承包商之间的立场差异。劳动部部长金英勋表示：“原·承包商之间的对话与共生的修订劳动法宗旨在现场得以体现，这是首个案例。”他指出：“此次集体协议的签署是通过原·承包商之间的对话，使现代制铁的工作场所变得更加安全的重要契机。”他还补充道：“为了促进原·承包商之间的对话，劳动部将尽最大努力支持，使原·承包商谈判能够扎根于现场。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

政府近日发布了关于‘N% 绩效奖金’的指导方针，明确表示要求企业利润的一定比例作为绩效奖金不应被视为劳动争议的对象。同时，政府也指出，人工智能（AI）的引入、工厂的新建或迁移、业务出售等经营决策本身也不属于强制性协商的范围。不过，如果在这一过程中出现裁员或岗位调整等劳动条件变化的具体预期，则相关事项将成为协商的对象。就业劳动部于3日发布了《经营绩效奖金等劳动争议实施指南》，该指南是在2月份发布的修订劳动法解释指南的基础上，具体化了经营绩效奖金和经营决策是否属于劳动争议的标准。劳动部表示，随着AI等产业大转型的推进，要求将营业利润的一定比例作为绩效奖金，企业的投资决策等问题逐渐成为劳资协商的主要争议点，因此制定了该指南以提高现场的可预见性。根据指南，涉及工资、福利及其他待遇的经营绩效奖金原则上属于强制性协商的对象。然而，基于营业额、营业利润、净利润等企业利润的一定比例来要求的经营绩效奖金，则被认为不属于强制性协商及调解、争议行为的范围。这是因为企业利润涉及股东、债权人、国家等第三方的权益，并且被用于研发（R&D）、设备投资、分红等多种经营决策的资金来源。劳动部认为，要求先将企业利润的一定比例分配为绩效奖金，实质上会限制企业的经营自由。不过，企业利润相关的绩效奖金仍然可以由劳资双方自主协商。可以要求或规定不直接与企业利润挂钩的薪资、基本工资的一定比例或固定金额作为绩效奖金，或确定支付标准、时间、对象等。关于经营决策的标准也进行了具体化。工厂新建、海外投资、生产基地迁移或业务出售、收购、AI及自动化设备引入等决策本身不属于强制性协商的对象。相反，经营决策所导致的劳动条件变化是否成为协商对象，将根据是否“客观上可预见”来判断。如果因裁员或结构调整而进行的岗位调整等具体计划正在制定中，或已通过公司公告、劳资协商会资料等确认，则相关劳动条件将成为协商的对象。例如，企业对AI引入本身的反对不属于强制性协商的对象，但如果因AI引入而导致的人力减少或职务、工作形式的变化计划具体化，则可以协商岗位调整、就业保障措施、工作时间调整、安全健康措施等。工厂迁移或业务出售同样如此，决定本身不属于协商对象，但随之而来的岗位调整或就业继承、就业保障措施等则成为协商的对象。如果工会试图坚持经营决策本身或要求将企业利润的一定比例作为绩效奖金，劳动委员会将在调解阶段建议其修改要求。如果工会不予回应，则该部分将因不符合劳动法的劳动争议而成为行政指导的对象。如果以非争议事项为主要目的进行罢工，最高法院将根据判例判断争议行为的正当性。政府的立场是，即使雇主拒绝就经营决策本身或企业利润挂钩的绩效奖金要求进行协商，也不容易被视为不当劳动行为。就业劳动部长金永勋表示：“我们将尽量尊重和保障劳资之间的自主协商，同时根据指南内容和标准一致地解释和实施法律，使指南在现场能够实质性地发挥规范作用。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

黄袋法（修订劳动法）实施后，原承谈判相关事件的劳动委员会接收持续增加，中央劳动委员会开始进行中期检查。由于下半年原承谈判过程中调解可能增加，因此需要整顿事件处理标准和地方机构的合作方案。 中央劳动委员会于25日召开了“2026年第二季度全国劳动委员会主席会议”，全国地方劳动委员会的主席等出席。此次会议旨在检查自3月实施的修订劳动法的现场应用情况，并讨论下半年原承谈判的现场支持方案。 会议上，分享了修订劳动法相关的裁决和调解事件处理现状，以及各地方劳动委员会的主要处理案例。同时，集中讨论了下半年劳动争议调解事件的处理方案和与劳动部地方机构的合作方案。劳动委员会负责个别事件的判断和调解程序，而劳动部则负责现场指导和谈判促进的角色，进行角色分担。 黄袋法实施初期的核心问题是如何判断原承的“用户性”。因为用户性是否被认可，将影响谈判结构和劳动争议调解程序。 根据劳动部的数据，自黄袋法实施以来，截至19日，已有439个原承企业对1161个下属工会（会员16万4000人）提出了谈判要求。其中141个企业已在劳动委员会进行用户性等程序，103个企业获得了用户性认可。 中央劳动委员会在此次会议上将重点分享各地方委员会的处理案例，以提高判断的一致性。原承谈判事件的争议可能因行业和企业结构、原承的支配和决定力、下属企业的独立性等而有所不同，因此减少地方劳动委员会之间的事件处理差异至关重要。 中央劳动委员会主席朴秀根表示：“劳动委员会将通过提供快速的劳动争议解决服务，尽全力支持原承谈判的现场落实，并将与劳动部合作，促进原承之间的对话，为劳资共赢奠定基础。” 劳动部部长金永勋也表示：“为了使黄袋法的宗旨在现场落实，劳动委员会将基于公正和一致的判断，劳动部将通过地方机构积极指导和支持原承谈判的促进。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

自黄袋法（修订劳动法）实施以来，关于上下游谈判的劳动委员会案件持续增加，中央劳动委员会已开始进行中期检查。预计下半年上下游谈判过程中调解的可能性将增加，因此需要整顿事件处理标准和地方机构的协作方案。 中央劳动委员会于25日召开了“2026年第二季度全国劳动委员会主席会议”，与会者包括全国地方劳动委员会的主席等。此次会议旨在检查自3月实施的修订劳动法的现场应用情况，并讨论下半年上下游谈判的支持方案。 会议上，分享了与修订劳动法相关的裁决和调解案件处理现状，以及各地方劳动委员会的主要处理案例。同时，集中讨论了下半年劳动争议调解案件的处理方案和与劳动部地方机构的协作方案。劳动委员会负责个别案件的判断和调解程序，而劳动部则负责现场指导和谈判促进的角色，双方将进行角色分工。 黄袋法实施初期的核心问题是如何判断原承包商的“用户性”。因为用户性是否被认可将影响谈判结构和劳动争议调解程序。 根据劳动部的数据，自黄袋法实施以来，截至19日，439个原承包商的工作场所中，有1161个下游工会（会员16万4000人）提出了谈判要求。其中141个已向劳动委员会申请了关于用户性等的程序，103个获得了用户性认可。 中央劳动委员会在此次会议上将重点分享各地方委员会的处理案例，以提高判断的一致性。上下游谈判案件的争议点可能因行业、工作场所结构、原承包商的支配和决策能力、下游公司的独立性等而有所不同，因此减少地方劳动委员会之间的案件处理差异至关重要。 中央劳动委员会主席朴秀根表示：“劳动委员会将通过提供快速的劳动争议解决服务，尽力支持上下游谈判的现场落实，并将与劳动部合作，促进上下游之间的对话，建立劳资共赢的基础。” 劳动部部长金永勋也表示：“为了使黄袋法的宗旨在现场落实，劳动委员会将基于公正和一致的判断，劳动部将通过地方机构积极指导和支持上下游谈判的促进。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。