浦项制铁宣布将直接雇佣7000名外包工人，此举引发了公司内部的紧张局势。由于直接雇佣的规模接近现有正式员工的40%，被认为是对现有雇佣结构的重大变革。公司内部对公平性和公正性的问题引发了劳资矛盾。浦项制铁在浦项和光阳钢铁厂的生产现场宣布了这一计划，计划逐步将外包工人转为正式员工。公司将正式员工分为E职群和P职群，E职群为生产技术岗位，不限学历，P职群为大学毕业的管理工程师。此次外包工人将被纳入E职群，或新设S职群以接纳他们。去年通过诉讼成为正式员工的人员被分配到G职群。由于钢铁生产的特殊性，浦项制铁一直维持着自营与外包并存的结构。然而，此次决定引发了现有正式员工对公平性的质疑，尤其是招聘的公平性。正式员工通过公开招聘程序入职，而此次直接雇佣的外包工人则无需经过公开竞争。一位内部人士表示：“与经过多年准备入职的正式员工相比，给予外包工人同等地位是否公平？”他指出，现场正式员工的士气已经跌至谷底。有担忧认为，大规模人员的加入可能会影响现有员工的薪酬体系、职位分配和晋升机会。在匿名社区中，关于“正式员工权利被削弱”的不满迅速蔓延。部分人认为，熟练员工可能会因此选择离职。去年，浦项制铁也曾因年轻员工流失而发布过警告。当天，浦项制铁工会主席金成浩发表声明，表示将与公司协商制定公平标准和合理的职位设计方案，以确保各职位的独特价值不被破坏。他强调，不能接受仅仅为了满足人数而进行的无序整合。然而，内部批评认为工会的反应过于迟缓，尽管外包工人直接雇佣的问题已讨论多时，但现任管理层未能主动管理，也未积极听取工会成员的意见。

悠韩洋行宣布，其外用消炎镇痛药“安替普拉敏”在过去三年累计销售额突破1000亿韩元，显示出稳定的增长趋势。安替普拉敏在2023年、2024年和2025年的销售额分别为332亿、360亿和356亿韩元，三年累计销售额达到1048亿韩元。自1933年推出以来，安替普拉敏一直是悠韩洋行的标志性产品，通过持续的研发改进了功效和使用便利性，巩固了其在国内市场的地位。目前，该产品有多种形式，如乳液、霜剂和滚珠型，提供“凉感”和“热感”系列，满足不同疼痛管理需求。悠韩洋行的发言人表示：“安替普拉敏是悠韩洋行的代表品牌，凭借90多年的责任质量和技术创新赢得了市场信任。我们将继续加强产品力和开发新形式，为消费者提供更好的产品体验。” ◆“AI是竞争力”……三星生物制品启动AI培训三星生物制品宣布，为增强全球竞争力，将对全体员工进行AI培训。此次培训旨在将AI作为核心工作能力进行内化，这是公司首次进行全员AI培训。公司在仁川松岛建立了AI专用培训中心“AI学院”，为员工提供持续学习的环境。约1000名员工将在4月至7月期间完成至少7小时的理论和实践培训，学习生成型AI应用、岗位模型设计和工作自动化。此外，公司还计划通过AI专责组织开发定制的“AI代理”。三星生物制品的康大成表示：“在生物产业中，AI已成为决定全球竞争力的关键动力。我们将继续努力，通过相关技术提升员工能力，增强公司的核心竞争力。” ◆艾比尔生物双抗药物“托贝西米格”获FDA孤儿药指定艾比尔生物宣布，其全球合作伙伴Compass Therapeutics正在开发的胆道癌治疗药物“托贝西米格”获得美国FDA的孤儿药指定。孤儿药指定旨在鼓励开发治疗患者少于20万的疾病的药物，获得指定后可享受最长7年的市场独占权、税收优惠和临床支持。托贝西米格是一种双抗体药物，通过同时阻断DLL4和VEGF-A通路来抑制肿瘤血管形成，发挥抗癌效果。该候选药物由艾比尔生物开发并转让给Compass Therapeutics。目前，Compass Therapeutics正在进行胆道癌二线治疗患者的联合临床2/3期试验，预计本月将公布主要数据。艾比尔生物的李尚勋表示：“Compass Therapeutics已于2024年4月获得FDA的快速通道指定，并利用该制度的优势进行临床开发。我们期待此次孤儿药指定对托贝西米格的审批过程产生积极影响。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

LG电子宣布与工会达成协议，将从明年起实施退休后再雇用制度。公司表示，计划从明年开始，根据员工的意愿和健康状况，对具备专业技能的员工进行最多一年的再雇用。该制度适用于办公室和技术岗位。此外，LG电子今年的平均工资增长率确定为4%。办公室员工的工资增长将结合短期和长期绩效评估结果。自2022年以来，LG电子根据绩效原则，已开始实施结合短期和长期绩效的工资增长方式。劳资双方还就改善福利制度达成一致，包括将不孕假期从3个月延长至6个月，并将产检假期从半天延长至全天。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

近期在韩国上映并创下票房佳绩的电影《和王一起生活的男人》引发业内讨论，电影界人士指出，如果片中老虎的电脑特效（CG）能够更加自然一点，作品评价可能会更高。导演张抗俊也在接受媒体采访时坦言：“由于时间和预算有限，没能对老虎特效进行更充分的细节优化”，对此感到遗憾。 在这一背景下，中国字节跳动日前发布的人工智能（AI）视频生成模型Seedance 2.0带给韩国电影界不小的冲击。Seedance 2.0可精准控制灯光、阴影以及镜头移动，通过文本指令即可生成接近真实拍摄效果的电影级画面，令业内人士叹为观止。 但也有意见称仍需进一步观察Seedance 2.0的实际表现以及在电影制作现场的可行性。去年10月公开的AI电影《中间界》在完成度上远远未及预期，令电影制作行业对新技术的登场持审慎态度。 目前，多数从业者将Seedance 2.0视为提升电影完成度的辅助工具。一家电影制作公司负责人表示，若版权和肖像权等问题得到妥善解决，有意在后期制作中使用，在时间和预算不足的情况下可以快速精准优化画面细节。在预制作阶段应用前景尤为广阔，例如通过预视觉化（Pre-visualization）和概念画面生成来提前验证拍摄方案，从而提高制作效率。 在应对演员风险方面也有望发挥积极作用。当演员因争议或其他原因导致部分镜头需要修改或编辑时往往产生较高费用，若AI技术能够自然地修补或替换相关画面，将有效控制成本。 一家电影发行公司负责人表示，在电影制作数量减少、成本压力持续上升的背景下，若AI能够提高效率，将令整个行业得以喘息。但前提是必须建立完善的制度保障，使其既能提升作品质量，又能降低制作成本。 但与此同时，也有业内人士担忧Seedance 2.0的登场可能进一步加剧岗位减少。视觉特效（VFX）行业人士指出，部分重复性和标准化程度较高的工作已被AI取代，随着技术进一步发展，中小规模工作室和自由职业者的工作不可避免地将减少。 不过，也有观点认为，电影制作的核心环节仍属于人类创作领域，包括故事结构设计、演员表演指导以及剪辑节奏把控等，AI短期内仅可作为辅助手段，难以完全替代创作者， 专家普遍认为，在Seedance 2.0大规模应用之前，加强版权和知识产权保护体系建设至关重要。文化评论家郑德铉（音）指出，韩国文化内容在中国遭遇盗版和非法传播屡见不鲜，若AI在有效监管机制空白的情况下，进一步推动基于原有影像或演员形象的二次创作扩散，可能令韩国文化内容产业遭受严重打击。

帕拉塔航空宣布将于上半年招聘有经验的空乘人员。此次招聘面向在国内外航空公司有两年以上经验的空乘人员，经过文件审核、能力测试、初试和英语面试、复试及健康检查后，选拔出最终合格者。外语能力者将被优先考虑，申请截止日期为下月1日下午5点。帕拉塔航空运营国内航线及日本、越南等主要国际航线，并通过持续招聘和系统培训，致力于建立稳定的运营基础。帕拉塔航空相关负责人表示：“空乘人员是航空安全的前线，也是品牌价值传递的关键岗位。我们将与具备现场经验的专业人才合作，增强帕拉塔航空的服务竞争力。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国国家数据处23日公布的《2024年薪资就业岗位收入（报酬）》报告显示，2024年12月受薪劳动者月均收入为375万韩元（约合人民币1.8万元），同比增加12万韩元，增幅达3.3%。这一增幅虽较2023年（2.7%）有所回升，但仍为自2016年相关统计编制以来第二低水平。 从企业规模看，大企业员工月均收入为613万韩元，同比增加20万韩元（3.3%）；中小企业为307万韩元，同比增加9万韩元（3%）。大企业与中小企业之间的收入差距扩大至两倍。相关负责人表示，在整体经济环境承压的背景下，中小企业受到的冲击更为明显，收入增长相对乏力。 按性别划分，男性劳动者月均收入为442万韩元，同比增加3.6%；女性为289万韩元，同比同样增长3.6%。尽管增幅一致，但男性收入仍约为女性的1.5倍，性别收入差距持续存在。 从年龄段来看，40多岁群体收入最高，为469万韩元，其后依次为50多岁（445万韩元）、30多岁（397万韩元）、60多岁（293万韩元）和20多岁（271万韩元）。70岁以上群体收入为165万韩元，增幅最高，达到5.8%。 数据还显示，60多岁群体的平均收入已超过20多岁青年，反映出老龄化背景下退休年龄层收入水平相对稳定，而青年群体收入增长较为有限。 按行业划分，金融及保险业收入最高，月均777万韩元；电力、燃气等公用事业为699万韩元；国际及外国机构为538万韩元。住宿与餐饮业收入最低，仅为188万韩元。 业内分析指出，在经济放缓的大环境下，企业规模、行业结构以及年龄层之间的收入差距问题依然突出，收入分化趋势值得持续关注。

韩国企业数据研究机构“CEO SCORE”近日发布的数据显示，2025年韩国五百强企业的工作岗位同比缩减6700个以上。尽管如此，受韩妆热潮和半导体周期红利影响，希杰欧利芙洋和SK海力士的新增录用人数反而增加2000人以上。 CEO SCORE日前面向销售额前五百强企业中未拆分合并的476家企业进行了上述调查。结果显示，截至去年12月，这些企业的雇佣人数合计162.5526万人，同比减少6729人，减幅为0.4%。有222家企业岗位增加，249家减少。 新增录用人员规模最大的是希杰欧利芙洋，同比增加2518人，增幅达21.1%。SK海力士以2188人（6.9%）排名第二，韩国铁道公社（1942人，8.3%）、三具INC（1266人，10.5%）、酷澎（1096人，9.8%）分列其后。 相反，裁员规模超1000人的企业包括LG电子（1687人，-4.7%）、易买得（1340人，-5.7%）、Homeplus（1340人，-6.9%）、LG Display（1247人，-4.9%）、乐天购物（1170人，-6.1%）和现代汽车（1073人，-1.5%）等。 仅看十大企业集团，SK（773人，1.1%）、韩华（370人，1.1%）、韩进（128人，0.6%）的工作岗位增加，LG（5341人，-4.1%）、乐天（3637人，-6.5%）、现代汽车（1880人，-1.1%）、三星（1100人，-0.4%）、POSCO（963人，-3.2%）和GS（564人，-3.3%）均减少。

韩国企业数据研究机构CEO Score于11日发布的调查显示，在韩国营收排名前500家企业中，剔除分拆、并购等结构性变动因素后，对其中476家企业的国民年金（养老金）参保人数进行统计。截至去年12月底，这些企业的总雇佣人数为162.55万人，较前一年同期的163.23万人减少6729人，降幅为0.4%。 从企业分布来看，雇佣人数增加的企业为222家，占比46.6%，但其中74.3%（165家）增员不足100人。相较之下，雇佣人数减少的企业达249家，占52.3%，岗位收缩企业多于扩张企业。 具体企业方面，受韩国美妆热潮带动，希杰欧利芙洋增幅最为显著，全年新增2518人，同比增长21.1%。随着消费需求扩大及门店持续扩张，公司同步增加门店及一线人力。受益于半导体景气回暖，SK海力士雇佣人数增加2188人，增幅6.9%，主要集中在新设备投资相关的研发（R&D）和制造岗位。 此外，韩国铁道公社（8.3%）、Sanggu INC（10.5%）和Coupang（9.8%）等企业增员均超过千人。Viva Republica、Asung Daiso、安靠科技、LIG Nex1及三养食品等企业也进入雇佣增长前列。 另一方面，雇佣规模明显收缩的企业数量同样较多。LG电子（-4.7%）、易买得（-5.7%）、Homeplus（-6.9%）、LG显示器（-4.9%）、乐天百货（-6.1%）以及现代汽车（-1.5%）等企业的雇佣人数均减少逾千人。DL E&C、LG化学、LG U+和乐天沃食品等企业的缩减幅度亦较为明显。 从大型企业集团层面来看，仅SK（1.1%）、韩华（1.1%）和韩进（0.6%）实现雇佣增长，其余主要集团均出现不同程度的岗位减少。其中，LG（-4.1%）和乐天（-6.5%）缩减幅度尤为突出。现代汽车、三星、浦项制铁和GS的雇佣规模亦同步下滑。

一项研究结果显示，韩国高中及大专毕业青年就业者的平均薪资仅为20多岁整体在职人员平均薪资的70%左右，且半数集中于中小规模企业及非正规岗位，就业稳定性较低。 韩国教育开发院2日发布《2025韩国教育纵向研究》报告，研究团队对高中毕业3年的高中及专科毕业就业者643人进行分析结果显示，上述群体的月均税前收入为167万韩元（约合人民币8000元）。考虑到每周平均工作时间为33.4小时，折算后时薪约为1.16万韩元，仅略高于今年韩国最低时薪1.032万韩元。与统计厅公布的韩国20多岁整体就业者月均工资234万韩元相比，仅为71.4%的水平。 从雇佣形态来看，高中及专科毕业青年中，非正规岗位比例高达56.6%，明显高于正规岗位的43.4%。按企业规模划分，27.7%的受访者在员工数为1至4人的微型企业工作，其次是5至9人规模企业（21.8%），以及10至29人规模企业（14.1%）。全职就业者占比46.1%，低于兼职或小时工（53.9%），四大保险参保率仅为60.6%。 在“理想岗位与现实岗位匹配度”调查中，平均得分为2.29分，接近“较不匹配”，明显低于“较为匹配”的3分水平。 此外，约四分之一的受访者有跳槽意向，主要原因为“薪资偏低”（25.87%）、缺乏发展前景（16.17%）、个人成长空间不明确（10.71%）等。 研究团队指出，高中及专科毕业青年本应作为满足国家对初级技术人才和青年产业人力需求的重要群体，被寄予应对低生育率、课外补习费负担、青年失业及低增长等社会问题的期待。尽管社会重要性不容忽视，与四年制大学毕业生相比，这一群体仍普遍处于较为不利的就业环境之中。

随着生成式人工智能（AI）加速渗透，企业用工结构正在发生深刻变化。生产效率显著提升的同时，新人的职业成长通道却明显收窄，部分行业甚至出现岗位整体性收缩。 在软件开发领域，这一变化尤为突出。笔者近日与开发者朋友交流发现，当前的工作模式从传统的“人编写代码”逐步转向“人审核代码”。以往需多人协作完成的编码任务，如今AI能够完成大量基础编程工作，开发者的核心职责转向质量把控与优化调试，单人效率可抵多名新手。因此，多数企业更倾向于采用AI工具而非培养新人。 招聘数据显示，市场对“即战力”的需求走高，三年经验已难满足门槛要求，五年以上资深人才更受青睐。随着AI逐步覆盖更多工作环节，企业招聘进一步向成熟人才倾斜，导致初级岗位持续萎缩，应届毕业生简历面临投递无门，发展受阻的困境。 产业研究院日前发布的报告显示，AI导入后，国内约13.1%、共327万个岗位面临替代风险，其中专业技术岗位的可替代比例达59.9%。生成式AI能够直接完成文案、代码、分析等知识型任务，对依赖初级岗位培养人才的行业冲击尤为突出。 同时，劳动关系也在重塑。部分企业引入AI时，缺乏与员工的充分协商，引发“无声裁员”的担忧。劳动者的话语权或面临逐步失衡，尽管AI能够“赋能”“提效”“智能化转型”，但若无制度约束，技术进步可能导致劳动价值的系统性贬值。为此，劳动界呼吁建立“就业影响评估”机制，在技术落地前系统评估对岗位及技能转型等方面的潜在冲击，并为受影响劳动者提供再培训与职业过渡支持。 笔者认为，若职业起步机会也被算法接管，年轻人的职业起跑将面临更高门槛。技术革命在淘汰旧岗位的同时会创造新机会；而本轮AI变革却直接抬升入门要求，压缩成长空间。如果企业普遍追求短期成本最优，社会可能面临经验断层、技能极化、青年失业等长期风险。 AI并非洪水猛兽，但也不应被盲目神化。它理应成为辅助人类的工具，而非筛选生存与发展资格的门槛。如何在效率与公平、创新与保障之间取得平衡，是政企面临的课题。若任由市场单向决定，技术创新的光环之下，留下的或许是一代人无处安放的青春。