教育部、国家数据处和韩国教育开发院日前联合发布的《2024年度高等教育机构毕业生就业统计调查》，调查面向2023年8月及2024年2月毕业的63.4904万名毕业生，统计截至去年12月31日的就业状况。结果显示，2023年韩国高校及研究生院毕业生整体就业率为69.5%，同比下滑0.8个百分点。 按照学校类型来看，研究生院毕业生就业率最高为82.1%，其次依次为专科大学（72.1%）、普通四年制大学（62.8%）和师范类大学（60.5%）。 其中普通四年制大学的就业率同比下滑1.8%，降幅最大。教育部负责人称，这主要受到整体经济不景气的影响。 按学科专业划分，医药学系就业率最高，达79.4%，教育类（71.1%）和工学类（70.4%）高于平均值，社会科学类（69%）、艺术体育类（66.7%）、自然科学类（65.4%）及人文学科（61.1%）均低于整体就业率。 在地区分布上，首都圈高校就业率为71.3%，高于非首都圈地区的67.7%。全国17个行政区中，首尔、仁川、蔚山、京畿道、全罗南道等五地的就业率高于全国平均水平，济州道就业率同比下滑2.8%. 按学校类型划分，国公立大学就业率为68.9%，略低于私立大学（69.6%）。男性（71.2%）毕业生就业率高于女性（67.9%）3.3个百分点，较上一年（3.9%）有所缩小。 去年毕业于韩国高校及研究生院的外籍留学生人数总计3.6271万人，较前一年增长约3000人。其中已就业者总计4993人，较前一年增加1386人，就业率从21.7%大幅上升至33.4%。 根据可确认就业详细信息的健康保险职场参保者分析数据，普通大学本科毕业生月平均收入为314.6万韩元（约合人民币1.5万元），较前一年增长5.5万韩元。其中专科毕业生为269.3万韩元，同比增长11.6万韩元。硕士学位毕业生和博士学位毕业生平均月收入分别为496.2万韩元和653.2万韩元。 求职时间方面，43.9%的毕业生在毕业前已找到工作，20.7%在毕业后3个月内就业，其余则需更长时间。按企业类型划分，，中小企业吸纳就业比例最高，为44.9%，其后依次为非营利法人（16.6%）、大企业（12.5%）、国家及地方政府机构（12.5%）、中坚企业（6.1%）等。大企业就业比例较前一年上升2.3个百分点。 此外，2023届毕业生在就业一年内的离职率为17.8%，较前一年下降0.6个百分点。 国家数据厅国家数据管理本部长孔美淑指出，此次统计通过关联就业行政资料，对大学毕业后青年就业路径进行多角度分析。期待这些数据能为支持青年平稳步入社会、制定切实有效的青年就业政策提供重要数据基础。

在韩国经济界，曾作为年末例行活动的“年终仪式”正在逐渐消失。面对瞬息万变的经营环境，各大集团将工作重点从年终仪式转向新年战略制定。同时，为节约成本、鼓励员工休假，不少企业在圣诞节前后安排集体年休，使今年年底呈现出罕见的“静寂氛围”。 据经济界近日消息，三星电子已取消年终仪式。公司近期已完成年度组织人事调整及全球战略会议，大部分员工将在圣诞节后自由安排剩余年假进行休整，但负责筹备明年1月6日至9日举行的全球最大消费电子和IT展会“CES 2026”的团队除外。 三星电子将工作重点转至年初。三星电子会长李在镕将于CES召开前，在位于首尔瑞草区的公司总部举行“新年社长团晚宴”，就人工智能（AI）等全球市场环境进行讨论，并分享新年经营方针。 LG集团方面，各子公司自本月中旬起已进入年终模式。LG生活健康因办公楼搬迁，自本月19日起实施推荐休假；其他公司也从26日起陆续开始休假。LG集团会长具光谟已于22日提前向员工发送新年致辞视频。 现代汽车集团继续维持“无年终仪式”传统，宣布今年仍不举行年终活动。集团会长郑义宣通常在新年会上向员工传达年度经营信息。 此外，部分集团实施“集体年假”制度。SK集团最高协商机构——SK Supex追求协议会将29日至31日定为集体休假日；斗山集团则将24日至31日设为全体员工共同休假；晓星集团也将24日、26日以及明年1月2日指定为全员年假。 “安静的年末”一过，各大集团会长便将在明年初启动海外行程。业界预计，SK集团会长崔泰源、现代汽车会长郑义宣等将亮相CES，而三星、SK、现代汽车、LG等主要集团掌门人也有望作为大韩商工会议所时隔六年组建的经济代表团，于明年初访问中国。

最新调查显示，韩国薪资水平已大幅超越日本与中国台湾。尤其在制造业高出20%以上。 据韩国经营者总协会23日发布的相关报告，去年韩国正式员工年平均总薪酬为6.5267万美元。这一数字较日本（5.2782万美元）高出23.7%，较中国台湾（5.3605万美元）高出16.2%。 2011年韩国、日本与中国台湾的薪资水平相近，但此后差距显著拉大。在此期间，韩国正式员工的薪酬增长64.4%，而日本仅增长34.2%。 尤其在大企薪资差距更为突出。韩国大企员工平均薪酬为9.6258万美元，较日本大企业员工（6.0574万美元）高出58.9%。韩国中小企业为5.5138万美元，较日本（4.5218万美元）高出21.9%。 在11个主要行业中，韩国在10个领域的薪资水平超越日本。其中，金融保险业薪资为日本的161.8%，专业、科学与技术服务行业为130.1%，制造业为127.8%，差距显著。相比之下，保健与社会福利业（100.6%）和教育服务业（94.7%）的薪资水平则与日本相近或略低。 在制造业领域，韩国正式员工的年平均总薪酬为6.7491万美元，较日本（5.2802万美元）高出27.8%。而在2011年，韩国薪资（3.6897万美元）低于日本（3.9114万美元）。 与中国台湾相比差距也明显。2011年韩国正式员工平均薪酬（3.6471万美元）较中国台湾（3.4709万美元）仅高出5.1%，去年这一差距已扩大至16.2%。这主要由于同期韩国薪资增长70.8%，而中国台湾增幅为54.4%。 在可比较的17个行业中，韩国在14个行业的薪资水平高于中国台湾。尤其教育服务业是中国台湾的183.5%，供水、污水处理及废弃物处理业（160.3%）以及专业、科学与技术服务行业（143.3%）等领域也具有一定的差距。相反，在不动产业（96.4%）、住宿餐饮业（96.2%）以及保健与社会福利业（81.2%）等领域，中国台湾的薪资水平更高。 在制造业领域，韩国劳动者的薪资为4.0837万美元，较中国台湾（3.3682万美元）高出21.2%。

现代汽车正站在自动驾驶时代的关键节点上。外界常将其困境归因于技术积累不足、资金投入有限或高端人才短缺，但事实并非如此。真正决定成败的，并不是这些显性条件，而是企业内部是否具备直面现实、顺应时代的清醒判断力。 当今自动驾驶竞争的本质，早已超出传统汽车工业的范畴。特斯拉、谷歌WAYMO、苹果等企业，并非单纯意义上的整车制造商，而是以数据、算法和软件为核心的科技平台型企业。在它们的定义中，汽车不再是机械产品，而是持续运行的数据终端，是“行走的计算系统”。如果仍以传统制造业的思维来理解这场竞争，那么胜负在起跑之前就已注定。 问题在于，现代汽车内部至今仍流行着一套看似稳健、实则滞后的判断逻辑。“我们在制造上具备优势”“安全与品质需要时间沉淀”“不成熟的自动驾驶会损害品牌价值”——这些说法在过去或许成立，但在当下，却恰恰构成了最大的战略误判。 自动驾驶竞争的核心，从来不是一次性达到“完美”，而是谁能更早进入真实场景，谁能更快积累数据，谁能在不断试错中形成规模优势。特斯拉并非因为一开始就足够成熟而占据市场，谷歌的无人驾驶也并非天生安全，苹果也不是只推出毫无瑕疵的产品。他们的共同点在于：先进入、先失败、先修正，并在速度中拉开代差。 反观现代汽车，高层管理层长期以“风险管理”为名，却选择“什么都不做”。对变革的迟疑，对既有成功经验的依赖，使自动驾驶始终被推迟为“未来课题”。这种选择，在产业加速演进的阶段，往往比错误决策更具破坏性。 《管子》有言：“失时，则万事迟。”一旦错过窗口期，后续的所有努力都只能是追赶，而非引领。自动驾驶亦是如此，一步落后，步步被动。 历史经验反复证明，大规模技术跃迁从来不是在充分共识中完成的。三星智能手机的崛起，源于果断而集中的最高决策，LG电子的退场，则始于层层讨论、反复观望的集体谨慎。当前现代汽车内部的氛围，更接近后者，而非前者。 必须清醒地看到，自动驾驶不是“完成度”的竞赛，而是数据规模、实际运行经验与平台占位的竞赛。后来者即便在单项技术上有所突破，也极难撼动先行者构筑的系统性优势。 然而，现实是现代汽车相当一部分决策层，仍将自动驾驶视为“迟早要做的研发项目”，而非决定企业未来生死的战略核心。这已不只是认知不足，更接近回避责任。 此刻所需要的，不是更多报告，而是立即执行；不是委员会讨论，而是清晰决断；不是温和协商，而是明确指令。自动驾驶体系应当从既有业务中独立出来，对外部技术合作保持开放态度，允许失败，但绝不容许拖延。在强调安全的同时，必须同步强调速度。 更重要的是，领导者必须警惕身边那些看似稳妥、实则维护惯性的“善意建议者”。大型组织的衰落，往往始于这种“为你好”的劝阻之中。 特斯拉不会等待现代汽车完成内部协调，谷歌不会迁就传统大企业的决策节奏，苹果从未尊重既有产业的舒适逻辑。这是一场速度之战、决断之战，也是孤独领导力之战。 当最高决策者开始顾虑高层情绪，企业就已在新一轮产业更迭中失去主动权，甚至可能从整车制造者退化为技术体系中的配角。 时间已经不允许再温和表述，安抚与犹豫的阶段早已过去。唯有打破惯性、强行提速，才能在自动驾驶时代保留一席之地。 历史从不宽容迟疑者。可以确认的是，最终存活下来的，并非准备最充分的企业，而是行动最迅速的企业。而这一选择的全部责任，终将回到最高决策者一人身上。

在欧盟出现人工智能（AI）监管放宽迹象之际，韩国正在加速推进相关立法，预计有望于明年1月成为全球首个试行AI法规的国家，此举在韩国AI行业，尤其是中小企业和初创企业中引发担忧和争议。 韩国《人工智能发展及培养信任基础相关基本法》（以下简称《AI基本法》）将于明年1月22日试行，成为继欧盟后，全球第二个制定综合性AI法律的国家，但欧盟相关法案中对高风险AI的大部分使用规定将从明年8月起生效，因此韩国将成为全球首个实现AI法律监管的国家。 欧盟监管风向近期发生明显变化，欧盟执行委员会上月发布包含监管简化方案的“数字简化方案”，外界预测AI法案的全面实施时间可能推迟至2027年底。这一转向被视为回应美国科技巨头的压力及欧洲对在AI竞争中落后的担忧。韩国政府对欧盟动向持观望态度，认为法案修订尚需各国同意且面临公民团体的反对，但韩国推进AI基本法的脚步并未放缓。 韩国互联网企业协会负责人表示，企业目前最担心准备时间极其仓促，政府在距离法律生效仅剩一个月才发布立法预告，大企业可投入人力财力进行准备，但初创企业将陷入被动局面。 据韩国初创企业联盟近期对国内101家AI初创企业实施的调查，高达98%的受访企业表示，尚未建立有效应对《AI基本法》的体系，近半数企业（48.5%）坦言不了解内容未做准备。 近来选择在日本布局业务的AI初创企业显著增长，原因之一被认为是韩国严苛的AI监管。与韩国采取罚款、政府调查权等强制性监管不同，日本以行业自律为核心原则，于今年9月依据《AI推进法》发布了《AI适当性确保指南》草案，构建了一套包括深度伪造监管、数据透明性、提升AI素养在内的“软治理”体系。 互联网企业协会负责人表示，若监管过严，企业选择在海外提供服务的可能性更大。若《AI基本法》推进时间表不变，目前在韩国提供的服务可能面临在明年1月22日以后突然中断的风险。 对使用AI制作内容的企业来说，《AI基本法》要求对AI生成物进行标识（如水印）的规定，被视为最大的制约因素之一。尽管业界对有必要对恶意利用深度伪造等技术实施犯罪的行为进行监管达成共识，但同时担忧将统一标准套用于内容创作产业，可能导致产业萎缩。 随着全球各国AI监管竞赛进入新阶段，韩国能否在促进创新与防范风险之间找到平衡，避免“过度超前”的监管扼杀产业活力甚至导致企业外流，正成为各方关注的焦点。

自明年起，政府面向韩国职场准妈妈发放的“产前产后休假津贴”每月上限将提升至220万韩元（约合人民币1.05万元）。此次调整旨在应对明年最低工资标准上调后可能出现的津贴下限高于上限的“倒挂”问题。这是政府三年来首次提高该津贴上限标准。 韩国雇佣劳动部于10日公布《产前产后休假津贴上限公告》修订案。根据制度，加入雇佣保险的劳动者可享受产前产后共计90天的休假，早产情况可延长至100天，多胎则可休120天。其中，至少60天（多胎为75天）为带薪休假，期间劳动者可获得100%薪资。同时，为尽可能缓解因生育和育儿导致的收入下降，政府还将对休假其余期间提供一定的津贴支持。 具体来看，大企员工在带薪休假期间由企业支付全额工资，剩余30天则由政府发放补助；中小企业员工则在全部90天休假期间均可领取政府提供的津贴。政府承担部分的津贴上限由雇佣劳动部根据劳动者正常工资水平及最低工资标准等因素综合确定，目前为每月210万韩元。 由于津贴下限与最低工资水平直接挂钩，随着明年最低工资上调至每小时1.032万韩元，相应的津贴下限将升至每月215.688万韩元，从而导致下限超出既定的上限。为此，雇佣劳动部决定从明年起将产假津贴上限提高至每月220万韩元。这也是自2023年该津贴上限从200万韩元提高至210万韩元后，时隔三年再次进行调整。 尽管政府此次上调津贴上限是为应对最低工资上涨带来的结构性矛盾，但社会舆论指出，这一措施并非根本解决之道。由于最低工资标准每年调整，津贴上限与下限再度出现倒挂的现象可能在未来一至两年内重新浮现，使得相关制度的系统性改革议题再度受到关注。

一项调查显示，在年末临近之际，受高汇率、多重内外风险交织以及经济前景不明朗等多重因素叠加影响，韩国500强企业中仍有近六成尚未制定明年投资计划，部分企业甚至完全未作相关安排。 韩国经济人协会（以下简称韩经协）针对销售额排名前500强企业开展关于明年投资计划调查，并于8日公布的结果显示，59.1%的受访企业表示尚未制定明年投资计划（43.6%）或完全没有投资计划（15.5%），已完成投资计划制定的企业仅占40.9%。 在尚未制定投资计划的企业中（43.6%），主要原因包括组织架构调整、人事变动等内部因素（37.5%）；需优先评估内外风险影响（25%）；以及明年国内外经济形势不确定（18.8%）。在已制定投资计划的企业中（40.9%），53.4%表示明年投资规模将与今年持平；33.3%计划缩减投资；仅13.3%的企业计划扩大投资。决定减少投资或无投资计划的企业，将明年国内外经济预期悲观（26.9%）、高汇率与原材料价格上涨风险（19.4%）以及内需市场萎缩（17.2%）列为主要考虑因素。 然而，也有部分企业计划增加投资，理由主要包括抢占未来产业先机、提升竞争力（38.9%），以及更新与改善老旧生产设备（22.2%）等。在人工智能（AI）投资方面，36.4%的受访企业表示已制定相关计划（12.7%）或正在审议中（23.7%）。 企业开展AI投资的主要目标涵盖提升生产与运营效率（流程自动化、物流优化、AI代理应用等），占55.1%；推动经营决策智能化（数据分析、需求预测、风险管理等），占15.3%；以及促进产品与服务创新（新产品开发与品质提升），占12.7%。 在涉及明年投资的主要风险中，企业最为担忧贸易保护主义蔓延与关税壁垒上升、供应链不稳定加剧（23.7%）、中美等主要经济体增长放缓（22.5%），以及高汇率风险（15.2%）。在国内投资环境方面，企业反映的主要障碍包括税负及其他费用负担沉重（21.7%）；劳动力市场监管严格且缺乏弹性（17.1%）；以及用地与投资审批等相关法规限制（14.4%）等。

受经济长期低迷、汇率走强影响，韩国服装行业负担进一步加重。服装企业生产基地主要集中在中国、越南等地区，进口原材料比重较高，因此各企业正积极制定应对方案。出口较多的企业与原始设计制造（ODM）企业则面临美国对等关税等附加压力。 据首尔外汇市场26日发布数据，前一交易日美元兑韩元汇率收于1472.4韩元（约合人民币7.15元）。目前维持在1470韩元区间，市场担忧汇率或再次突破今年4月初创下的1480韩元区间。 韩国主要服装企业原材料进口比重约为70%，主要在中国、越南等非本国工厂生产，结算多以美元进行，使企业面临较高汇率风险。 韩国银行（央行）数据显示，10月生产者物价指数（PPI）为120.82（以2020年基准为100），较今年1月的120.18上升0.53%。尤其服装大企为满足韩国国内奢侈品需求，扩大进口采购，汇率差异带来的进口成本负担随之加重。10月进口物价指数环比上升1.9%（138.17），创今年1月以来最大涨幅。 ODM则不仅面临汇率压力，还要承担关税负担。HANSAE在美销售占比达85%，需应对15%的对等关税。公司主要在美国德州工厂以及越南、危地马拉、尼加拉瓜等地生产。 高汇率带来的并非全是负面影响。各企业出口比重不同，部分企业可通过汇率收益抵消成本压力。由于从订单、生产到出口需3至6个月以上，如果产品出货时汇率高于原材料采购时，韩元兑美元波动可能对销售额产生积极影响。然而，如果汇率不确定性长期存在，可能推高交货成本，影响价格竞争力。同时，海外物流等美元计价成本上升，净利润提高受限。 F&F、Misto Holdings、可隆工业（Kolon Industries）FnC部门等在扩大出口比重，以应对关税和汇率风险。 业内人士表示：“服装行业的汇率压力确实高于其他行业，主要工厂位居海外，导致采购成本上升。经济低迷下，调高售价不切实际，如果高汇率长期化，服装行业明年业绩将面临挑战。”

韩国大型企业与中坚、中小企业之间年轻职场人士的薪资差距持续扩大，中小企业40多岁员工的年薪不仅低于大型企业30多岁员工，而且差距逐年加大。 职场信息平台JobPlanet 26日数据显示，今年大型企业40多岁员工年薪中位数为8973万韩元（约合人民币43.56万元），平均年薪9519万韩元；中坚企业40多岁分别为7017万、7614万；中小企业40多岁仅为5718万、6190万。 大型企业40多岁员工年薪每年上涨约400万韩元，中小企业则仅200万左右。近年来，大型企业40多岁员工中位年薪从2023年的8072万增至今年的8973万，中小企业同期仅从5184万增至5718万。中坚企业保持大型企业同龄群体薪资的约80%。 企业规模差距对年轻职场人士的薪资也造成影响。大型企业30多岁中位年薪今年为6556万，较中小企业40多岁还要高出838万韩元，而两年前这一差距仅为116万。20多岁员工差距同样进一步扩大，大型企业20多岁中位年薪今年为4603万，中小企业仅3260万，相差1343万。 此外，企业规模差异在绩效奖金上更加明显。300人以上企业今年上半年含绩效奖金的特别工资增幅为12.8%，300人以下企业仅3%。月均特别工资分别为159万与31.8万韩元，相差约5倍。 薪资差距扩大可能加剧就业错配。国家数据处统计显示，截至上月，有工作能力但放弃求职的二三十多岁年轻群体达73.6万人，其中仅30多岁就有3.4万人，创下历年10月新高。中小风险企业研究院指出，46.7%的中小企业遭到核心人才流失带来的损失，经济低迷下的收入差距扩大可能加剧人才外流。

一项最新研究表明，随着大企业与中小企业之间的工资差距不断拉大，出生人口数量可能随之减少。 24日，受韩国企划财政部监管的非营利基金法人——Fighterch研究院发布了题为《大·中小企业工资差距对出生率影响》的研究报告。该研究院专注于经济政策的整体研究，由资深研究员韩元石主持该项研究。 研究指出，过去10年间，大企业与中小企业的工资差距增加了17.8%，导致出生人口减少超过3万人。报告通过分析经济合作与发展组织（OECD）16个国家2008年至2020年的数据发现，若大·中小企业工资差距增加1%，出生率将下降约0.005人。 韩元石研究员将上述分析结果应用于韩国过去10年的实际数据，通过剔除国家差异后，分析了工资差距与出生率之间的纯粹效应。据韩国雇佣劳动部统计，2015至2024年间，大企业与中小企业工资差距累计增加17.8%。国家数据中心数据显示，2015年韩国出生率为1.24，出生人口为43万8420人。 基于这些数据，报告预计大·中小企业工资差距扩大17.8%后，出生率将从1.24降至1.15，减少0.09人，换算为出生人口约减少3万1467人。研究还发现，工资差距与出生率之间呈显著负相关关系。 数据显示，大·中小企业工资差距从2011年的185万韩元增加至2024年的258万韩元；同期出生率从1.24下降至0.75。两项指标计算出的相关系数为-80%，表明工资差距越大，出生率越低。 韩元石研究员指出：“随着大企业与中小企业工资差距扩大，出生率呈下降趋势。应采取措施减轻中小企业员工的育儿负担，并改善其薪资水平，以应对出生率下降的问题。” ※ 本报道由人工智能（AI）系统翻译，并经《亚洲日报》编辑。