“在工作中应用AI的成果，取决于员工的判断力、领导者的方向性和组织的学习系统，而非技术本身。” 韩国微软（Microsoft Korea）代表赵元宇在15日上午于首尔光华门韩国微软办公室举行的‘2026工作趋势指标报告’记者见面会上表示。尽管人们担心AI的发展会减少人类的角色，但他解释称，随着AI执行更多工作，人类独特的角色反而变得更加重要。 微软认为，为了将员工个人的高AI应用意愿与组织成果相连接，需要改变领导力角色和重新设计工作。特别是在韩国市场，员工对AI的接受意愿高于全球水平，但领导力的对齐、奖励体系和前沿专家的比例相对较低。因此，组织层面的准备被视为实现AI导入成果的关键任务。 韩国微软AI工作团队市场总监吴成美表示：“今年的工作趋势指标是生成型AI出现后的第三份AI工作变化报告。”她指出：“去年强调了人类与AI协作的混合组织构建的必要性，而今年则分析了过去一年个人和组织发生了哪些变化。” 微软在今年报告中提出了‘AI执行力 × 人类判断力’的新工作主导性方程。吴总监强调：“人类的角色正在从工作执行者转变为方向的指引者和监督者。如果人类的判断力为零，成果也将为零。人类的判断力是将AI执行力转化为成果的关键变量。” 在个人层面，员工对AI的应用程度已显著提高。根据微软的调查，58%的受访者表示，他们通过AI完成了去年无法做到的工作。在复杂工作流程中使用AI和代理的前沿专家群体中，这一比例甚至达到了80%。66%的受访者表示，自从使用AI后，他们在高附加值工作上花费了更多时间。 尤其是韩国员工对AI的高应用意愿超过了全球指标。78%的国内员工表示，他们感受到“如果无法适应AI，将可能落后”的压力，这一比例高于全球65%的应答率。 吴总监表示：“这表明员工愿意快速学习AI并将其应用于工作。”她认为，个人层面的危机意识和学习意愿将成为推动国内企业AI转型的动力。 微软将组织环境视为影响AI导入效果的最大因素。尽管个人的信任和应用能力也很重要，但组织文化、管理者和人才政策更为关键。吴总监指出：“接受AI作为战略议程的组织文化、管理者的直接应用与认可、以及将AI应用能力纳入评估和职业成长的制度，都是决定成果的因素。” 在韩国市场，关于AI方向的领导者明确意愿（16%）、通过AI进行再创造工作的奖励认知（7%）、前沿专家比例（12%）均比全球市场低6至10个百分点。为了将员工的AI应用意愿转化为实际工作成果，国内企业需要加强领导力对齐、奖励体系、中层管理者能力提升和前沿专家的培养。 微软还将企业组织中AI及AI代理的导入与落地视为重要任务。吴总监指出，企业培养前沿专家的方法是“个人多多使用AI的经验非常重要”，并且需要通过内部论坛、奖励计划等方式将优秀案例分享给整个组织。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

네이버与工会达成初步协议，工资上涨率为5.3%。在人工智能（AI）业务向搜索、购物、云等各个领域扩展的背景下，双方提前结束了劳资谈判，减少了内部风险。 11日，信息技术行业消息称，네이버与全国化学纤维食品产业工会네이버分会共同声明达成初步协议，内容为今年工资上涨5.3%。这是双方集中谈判约三周后得出的结果。 此次上涨率比去年高出0.1个百分点。네이버工会已向工会成员通报谈判结果，并将举行说明会。预计不久后将进行工会成员的赞成与反对投票，以决定是否最终接受初步协议。 今年，네이버与工会的谈判主要集中在工资上涨率上。绩效奖金并未纳入此次工资谈判范围。네이버工会相关人士表示：“绩效奖金并不是今年工资谈判的议题。” 네이버能在短时间内找到共识，与近期IT行业的劳资冲突形成鲜明对比。Kakao工会在与公司谈判破裂后，已向京畿地方劳动委员会申请调解。如果调解中止，工会成员将通过投票等程序进入争议行为。预计在20日，Kakao将在京畿城南市板桥站广场举行决议大会。 Kakao劳资冲突的核心问题是包括绩效奖金在内的奖励结构。有观点认为，部分人要求将营业利润的13%至15%作为绩效奖金的资金来源，但工会对此表示，这并不是单一的要求。尽管如此，关于绩效分配和奖励原则的分歧无疑成为劳资关系的重要变量。 对于네이버而言，提前结束工资谈判在业务推进方面也具有重要意义。네이버已表示，将从今年下半年开始全面推进AI盈利化。结合搜索、购物、云内容等主要服务，AI代理和生成型AI基础的推荐与搜索技术将成为核心战略。 AI业务需要大规模的基础设施投资和研发人员。在全球大科技竞争加剧的情况下，劳资谈判的长期化可能会分散管理精力于内部冲突的管理。此次初步协议使得네이버能够集中精力于AI技术的提升和盈利化战略。 然而，初步协议并不意味着奖励体系争论的结束。由于绩效奖金未纳入此次谈判，未来如果AI业务的成果和业绩改善显现，绩效分配方式可能会重新讨论。在竞争激烈的IT行业，工资上涨率、长期奖励体系和组织信任成为企业竞争力的重要变量。 네이버与工会将根据工会成员的投票结果最终确定今年的工资谈判。如果协议通过，네이버将提前减少劳资不确定性，并加速推进今年的核心任务，即AI业务的提升和盈利化战略。 네이버工会相关人士表示：“绩效奖金并不是今年工资谈判的议题，我们将经过对初步协议的说明和意见征集程序，决定是否最终接受。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

卡卡的劳资双方在工资协议谈判破裂后进入劳动委员会调解程序。围绕绩效奖金等奖励结构的分歧成为表面争议焦点，工会反驳称：“谈判破裂的本质并非绩效奖金的规模，而是谈判不诚实和奖励结构的不平衡。” 11日，全国化学纤维食品产业工会卡卡分会向京畿地方劳动委员会提交了调解申请。调解申请中包括卡卡、卡卡支付、卡卡企业、DK技术等公司，工会当天在声明中表示，除了XL游戏外，还有五家公司正在进行调解申请。 如果在劳动委员会调解中劳资双方未能达成一致，工会可以在调解中止决定后，通过会员投票等内部程序进入争议行动。如果实际发生罢工，这将是卡卡创办以来的首次罢工。 在今年的谈判中，劳资双方未能就包括工资上涨和绩效奖金在内的奖励体系达成共识。部分报道提到工会要求将营业利润的10%或13-15%作为绩效奖金，但工会对此表示否认。工会称：“营业利润10%是公司提出的多个方案之一，并非工会的要求或谈判破裂的核心争议。” 工会认为，谈判破裂的责任不应仅归咎于绩效奖金的要求。卡卡分会批评公司未提出实质性的工资上涨方案和奖励方案，并且反复更换谈判代表，未表现出负责任的谈判态度。此外，工会提到超时工作、职场骚扰、个人设备取证同意强迫等问题，称“公司自我破坏了谈判的信任。” 公司方面表示将认真对待调解程序。卡卡相关人士表示：“在今年的工资谈判中，我们与工会进行了诚实的协商，但在奖励结构设计上未能达成最终共识，因此进入调解程序。我们将认真对待未来的劳动委员会调解程序，并始终保持与工会的对话渠道，努力达成和谐的共识。” 工会计划于20日在京畿道城南市板桥站广场举行决议大会，进行集体行动。在调解程序进行的情况下，公开集会的预告被解读为对公司的施压和增强会员团结的举措。 卡卡的劳资冲突与国内IT行业整体的奖励体系争论密切相关。在半导体、生物、汽车等主要行业中，营业利润挂钩的绩效奖金要求正在扩散，而平台企业也面临着围绕绩效分配标准的冲突。然而，卡卡的情况较为复杂，因为其亏损和盈利的子公司同时参与调解，因此很难以单一的营业利润标准来设计奖励。 卡卡在2024年也曾因集体协议谈判破裂申请劳动委员会调解。当时，双方达成了包括每周一次的居家办公恢复在内的工资和集体协议的暂时共识，因此未实际发生罢工。去年，因卡卡出行的集体谈判破裂，进行过2小时的部分罢工，随后在核心争议达成共识后中止。 此次冲突的核心在于绩效奖金的数字，而非奖励原则和信任的恢复。公司以需确保投资能力以增强AI和卡卡聊天的竞争力为理由，而工会则反对，认为业绩改善的成果应公平分配给员工。如果在调解阶段，双方未能就绩效奖金规模、工资上涨方式、奖励计算标准及子公司适用原则达成一致，冲突可能会长期化。 卡卡分会表示：“谈判破裂的责任并不在于单一的绩效奖金问题，我们将坚决应对扭曲的框架，捍卫劳动的价值和正当的绩效分配。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。