大韩航空的飞行员工会将首次举行集会，围绕资历（年功序列）整合问题展开行动。由于与公司谈判破裂，工会决定通过集会提升抗争力度。继已向劳动委员会申请调解后，工会的集体行动使得即将成立的整合航空公司面临新的劳资冲突变量。 据产业界消息，大韩航空飞行员工会计划下周在调元太韩进集团会长家前等多个地点举行集会。工会首次就与亚细亚航空整合过程中出现的资历冲突进行集会。 资历不仅影响飞行员的机长晋升顺序，还涉及飞行机型、航线、月飞行时间和薪资体系等核心标准。根据重新安排的标准，飞行员个人的晋升时机将大幅不同。大韩航空正在根据与亚细亚航空的整合，建立统一的资历体系。 至今，劳资双方就资历整合方案进行了四轮谈判。然而，在上月底的会晤中未能缩小分歧，工会决定同步进行集会和争议权的获取。工会相关人士表示：“将两家公司的飞行员分开的是公司，不应将未协商就设定的序列误导为对异议方飞行员的忽视。” 问题在于劳资双方对资历的基本认知存在差异。大韩航空认为资历属于公司的独立人事权，而工会则认为根据集体协议中“应遵守劳资协议确定的飞行员序列制度”，因此需要劳资双方的协议。 最近实施的修订工会法预计将进一步加剧这一劳资冲突。韩国劳动部在3日发布的“经营业绩奖金等劳动争议实施指南”中指出，企业经营决策原则上不属于强制协商的范围，但随之而来的调配变更或工作形式变更等劳动条件变化具体化后，可以成为协商和争议的对象。如果资历整合被认为会影响飞行员的机长晋升顺序、地位和补偿等，可能会适用该规定。 除了集会，工会还在推进争议权的获取。由于2024年集体协议和2025年工资协议谈判未达成一致，工会于前一天向首尔地方劳动委员会申请劳动争议调解。如果劳动委员会决定中止调解，工会将获得争议权。航空运输业根据工会法被视为必需公益事业，调解期限为申请日起15天。如果实际罢工，将是自2016年12月以来近10年的第一次争议行动。 大韩航空相关人士表示：“晋升标准是雇主的独立人事权。”并反驳称：“根据整合后机型规模和机长需求的分析，大韩航空飞行员的晋升时间并没有比整合前预期延迟，反而超过90%的情况是缩短的。” 他还强调：“公司已经通过外部咨询制定了减少两家飞行员不必要冲突的晋升序列方案，请停止极端和单方面的主张，阻碍整合的争议调解程序。”

在日本，每年春季，企业会大规模招聘当年大学毕业生，入职后由公司决定部门和工作。薪资的增长主要依据工作年限，而非工作内容或业绩，员工通常在同一家公司工作到退休。这种以“应届生统一招聘、年功序列、终身雇佣”为特征的日本就业文化，近年来正面临挑战。企业开始在明确所需工作的基础上，选择合适的人才，并根据市场价格提供薪酬。员工也开始寻求超越公司设定的单一职业路径的工作机会。 这种变化首先体现在企业招聘上。原本集中招聘新员工的方式正在向按领域和技能进行细分转变。根据《日本经济新闻》（日经）24日的报道，三菱UFJ银行、三井住友银行和瑞穗金融集团等日本主要银行的2027年度应届生招聘计划预计将减少至2180人，比今年春季减少4.8%。然而，招聘并非一味收缩。这三大银行在减少整体应届生招聘的同时，针对IT、全球业务和资产管理等领域设立了专业课程，积极吸引人才。计划在2026年度招聘的经验丰富的员工人数比去年增加了2.7%，达到1300人。其中一家银行承认，人工智能的应用影响了应届生招聘的减少，未来由于工作效率的提高，招聘人数可能进一步减少。人工智能在取代应届生职位的同时，对能够操作人工智能的人才的需求却在增加。 为了挑选所需的人才，企业不得不根据市场价值支付薪资。尤其是在人工智能和网络安全等需求旺盛的高科技领域，企业需要与外资公司竞争人才，传统的年功序列薪资体系已难以吸引所需人才。有案例显示，在日本企业年薪为800万日元（约合695.4万元人民币）的人才，转到外资公司后一年内薪资超过2000万日元。三菱UFJ银行利用2024年推出的“Ex（专家）制度”，为系统开发、金融市场和网络安全领域的人才提供中层管理者的薪资，甚至在30多岁时也能获得高薪。拥有东京海上日动等公司的SOMPO控股在6月实施了由控股公司统一招聘AI、网络安全和法律领域的专业人才，并将其分配到各集团公司，能够为30多岁的年轻人才提供超过1000万日元的年薪。通过打破按年限和职级设定薪资的传统体系，开始反映外部人才市场的“行情”。 富士通则彻底改变了招聘方式。从2025年起，停止应届生统一招聘，转为不区分新旧员工的灵活招聘。对于人工智能、数据科学和网络安全等专业人才，采用与普通员工不同的薪酬体系。内部委员会根据稀缺性和贡献度将人才分为S、A、B、C四个等级，A等级每月增加30万日元，B等级增加15万日元。最高等级S的年薪可根据个人情况定为2500万至3500万日元。目前尚无符合该等级的人选。薪资开始根据市场对技术稀缺性的评价而非入职年限和工作年限来决定。 然而，这种变化并未在日本企业普遍推广。根据日本最大经济团体“经济团联”在去年9月至11月对337家公司的调查，仅有26%的企业已实施或计划实施按职务确定薪资的方式。即使年功型企业想要突然提高薪资，也会因缺乏相关的就业规则和薪酬规定而受阻。 除了招聘和薪资，人员配置的方式也在发生变化。柯尼卡美能达上个月推出了“技能共享制度”。各部门在公司内部发布所需的IT和业务规划等工作的“招聘公告”，其他部门的员工可以申请。经过审核选拔的员工可以在本职工作时间外，每月工作20小时，最长可达3个月，并获得最高10万日元的额外薪酬。这一制度不仅是为了让员工获得额外收入，更是希望在公司内部积极利用被闲置的技能。对于一直通过派遣或外包来填补人力不足的公司而言，这在成本和保密性方面也具有优势。员工不再仅仅在公司设定的部门内工作，而是可以选择利用自己的技能去做其他工作。 类似的变化也出现在官僚体系中。根据25日的日经报道，日本官僚体系中，负责组织中坚力量的30至40岁中层人才的流失显著，而希望进入官僚体系的民间经验者却大幅增加。2025年度，面向包括退休公务员在内的民间经验者的国家公务员“经验者招聘”中，共有2360人申请，比去年增加了74.7%。即便是在被认为是日本最保守的组织的官僚体系中，曾经认为新入职后在某一部门工作并期望晋升为高层的文化也开始出现变化的迹象。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

随着统一大韩航空的成立仅剩不到五个月，飞行员之间关于资历（年功序列）的争夺愈发激烈。 据22日的行业消息，大韩航空飞行员工会最近决定重新与公司就资历问题进行沟通。预计最迟将在下周内进行劳资会谈。自3月以来，双方就资历问题的讨论已经暂停。资历不仅是机长晋升的顺序，还涉及飞行机型、月飞行时间和薪资体系等核心标准。 大韩航空飞行员工会在经历了约四个月的沉默后重新启动讨论，主要是因为统一大韩航空的成立日益临近。大韩航空与亚细亚航空将于12月17日完成合并，届时两家公司的飞行员将遵循统一的资历体系，这引发了对相对不利影响的担忧。 亚细亚航空飞行员工会也在合并前进行最后的全力争取。工会将于7月23日对机长晋升的资历重新审定议案进行投票，投票将持续到30日。如果议案通过，工会计划向公司正式提出建议。此前，工会仅传达了支持与反对的意见，而此次是首次要求具体方案。 核心问题在于提前安排民间出身副机长的机长晋升顺序。目前，即使在同一年入职，军方出身的飞行员也会按照入职日期获得晋升顺序，而民间出身的飞行员则会推迟四年。这意味着军方出身的飞行员晋升机长的速度更快。通常航空公司对军方经历给予更多优待。本次议案的核心是将这一时间缩短至两年。大韩航空已被报道在最小化民间与军方之间的差异方面有所行动。 在这种情况下，统一大韩航空的成立将导致民间出身的亚细亚航空副机长的晋升顺序被推迟。这也是亚细亚航空飞行员工会提出重新审定资历必要性的原因。目前，亚细亚航空飞行员工会的成员约有890人，其中约一半为民间出身。 然而，该议案是否能够实现仍然不确定。公司认为资历属于人事权，不积极采纳飞行员的意见。此外，如果改变民间出身副机长的晋升顺序标准，其他飞行员的顺序也将被推迟，可能引发内部反对。 业内一位人士表示：“大韩与亚细亚的飞行员们已经预期合并后由于人员增加而导致机长晋升延迟，预计公司会尽量平静地完成包括资历在内的合并。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

5月1日被定为公共假日，国家承认劳动价值并保障休息权的初衷看似美好。然而，现实中的职场环境并未因此改变。劳动市场的结构性问题依然严峻，尤其是大企业与中小企业、正式员工与非正式员工之间的差距日益扩大。公共假日的设立对第一劳动力市场的既得利益者是甜美的，但对第二劳动力市场的外包工人和小微企业员工来说，只是加剧了相对剥夺感。新兴劳动阶层的困境更为严重。对于平台劳动者和自由职业者来说，法定假日几乎是遥不可及的奢望，他们被排除在基本社会保障之外。制度的滞后使得这些劳动者的权益难以得到保障。青年一代面临的就业壁垒也在不断加高，劳动节假日的扩大对他们而言无异于一场无关的盛宴。政策制定者在增加假日的同时，忽视了中小企业和小微商户的实际困难，导致这些企业面临更高的经济压力。此外，工业事故频发，劳动者的安全得不到保障，显示出劳动人权的薄弱。旧有的工资体系也亟待改革，年功序列制阻碍了企业活力和新招聘。政治界和政府应从象征性的成就中醒悟，真正的劳动改革应从打破旧有结构开始。劳动节的意义在于为所有劳动者创造一个安全、公平的工作环境。

政府加快推进将退休年龄延长至65岁的计划，企业界呼吁将60岁以上员工的工资调整视为年龄歧视的例外。政府计划在上半年内提交法案，但在工资体系和雇佣方式上尚未达成共识。4月30日，共同民主党退休年龄延长特别委员会与企业界举行座谈会，讨论工资体系改革方向。企业界同意延长退休年龄，但强调需同时改革工资体系。韩国经营者总协会调查了日本的企业，了解其在60岁后继续雇佣老年员工的制度，以为韩国的政策提供参考。经营者总协会要求考虑企业的人事体系，找到自愿执行的妥协点。希望通过以职务和绩效为中心的工资体系改革，缓解企业因延长雇佣60岁以上员工而增加的人力成本。统一的工资调整可能导致老年员工的动力下降和生产力降低，因此需制定基于专业性和绩效的差异化奖励方案。据经营者总协会称，日本通过劳资政分担老年员工雇佣延长带来的社会成本。所有希望继续工作的员工都能被雇佣，但再雇佣时工资比原来低20~30%，政府提供相当部分的支持。此外，日本法律规定的退休年龄仍为60岁，但实施了确保65岁就业的措施，企业可选择再雇佣、延长退休年龄或废除退休年龄。日本还允许在社会合理性的情况下修改就业规则，无需劳资协议，以减轻企业负担。日产汽车对60岁后仍有绩效或技术能力的员工提供差异化奖励（激励）。经营者总协会副会长李东根表示：“韩国与日本的产业和雇佣结构相似，企业选择的形式最为理想。延长退休年龄后，改革工资体系也能解决青年就业减少的问题。”乐天控股常务申昌勋也表示：“工资年功序列问题严重，如果确保年功和雇佣的灵活性，延长退休年龄就不会有大问题。”一位业内人士称：“此次座谈会未达成任何协议，只是听取企业的意见，预计地方选举结束后协商会更深入。”然而，围绕工资削减问题的劳资分歧较大，预计在未来的立法过程中会继续产生冲突。当天的座谈会由经营者总协会、中小企业中央会、三星全球研究、现代汽车、SK苏佩克斯追求协商会、LG电子、乐天控股等参加。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。