因多次延迟处理下属士兵的休假和外出申请，并在工作时间内多次无故离岗，韩国一名军官被判处停职两个月的处分是合理的，法院作出了这样的裁决。 根据联合新闻的报道，釜山地方法院行政1-3部（法官许俊瑞）于15日驳回了该名军官A某对其所属部队长提起的停职处分取消诉讼。 A某于2014年入伍，曾担任某旅总部中队长，因接受监察调查后因违反诚实义务、维护形象义务和无故离岗等原因被处以停职两个月的处分。 从2023年10月至2024年11月，A某延迟批准总部中队26名士兵的698件外出、外泊和休假申请，导致士兵们无法及时购买享受免费铁路运输的车票，交通费用只能自理。 在申请休假时，A某曾用“这里是居委会吗，滚开”这样的粗言秽语回应，甚至对因腰痛请求调岗的士兵说“那点小病不能退伍，精神病就可以”。 此外，因枪械保养不当，A某在10天的周末和个人维护时间内强制要求士兵进行枪械保养，并在射击日未能保证射击训练，导致士兵无法晋升。 A某在工作期间也多次无故离岗。在10个月内，他在工作日使用个人车辆64次离开部队。法院指出，他没有申请外出或请假，也没有向指挥官报告，因此认定其为无故离岗。 值班人员表示，A某因“要喂蜥蜴”、“要洗车”等理由频繁离开部队。 法院指出：“根据军队纪律规定，考虑到违规程度，可能会被解雇，而在多项违规情况下甚至可以决定开除。相比之下，停职两个月的处分显然较轻。” 法院还表示：“通过处分所要实现的军队纪律、秩序维护以及恢复公众对军队的信任等公益，显然大于原告所承受的个人不利。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

为了防止金融监管机构的专业人才流失，有必要建立一个能够根据专业能力提升和职业发展进行奖励的人事体系，而不仅仅依靠简单的薪资提升或特别津贴。由于与民间金融机构的薪酬水平存在现实限制，因此在金融、资本市场和数字金融等需要高度专业化的领域，必须减少长期工作的不利影响，并为专业人才提供独立的成长路径。 据业内消息，政府已将今年的专业职公务员制度扩展至实务级别，以增强公职的专业性。在原有以3至5级为主的专业职公务员制度中，新设了6级相当的“副专业官”，形成了从实务人员到管理者的专业人才路径。 然而，仅仅扩大制度并不能保证专业人才留在组织中。昌智大学行政学教授崔武贤指出：“在公职中，晋升是非常重要的，如果长时间待在一个职位上，人们会认为晋升变得困难。”他表示：“虽然在专业职或专业职位上长期工作可以提高专业性，但相关人员担心在晋升上会受到不利影响。” 崔教授还提到：“年轻一代希望获得即时的回报，而不是像过去那样年轻时辛苦工作后再获得补偿。”他强调：“需要建立一种激励机制，以减少工作量大但报酬少所带来的相对剥夺感。”他补充道：“然而，在整体对补偿不满的情况下，如果仅向部分人发放津贴，可能会在组织内造成不和谐。因此，除了金钱补偿外，还应结合晋升和特别培训机会等非金钱补偿。” 在海外金融监管机构中，有针对专业人才流失的薪酬和人事体系调整的案例。美国证券交易委员会（SEC）在2000年代初期面临律师、会计师和检查员等专业人才的高流失率，年均流失率高达15%。 SEC采取了特别薪酬和留任奖金等措施，并在2002年通过法律修订，摆脱了普通联邦公务员薪酬体系的限制，建立了能够提供与其他联邦金融监管机构相似水平的薪酬和福利的体系。除了改善薪酬和福利外，还采取了人员扩充、律师、会计师和检查员的快速招聘以及专业人才的获取等多项措施。此后，流失率降至7.5%。 崔教授强调：“仅仅给表现出专业性的人增加一点津贴是不够的，必须建立一个尊重专业性的组织文化，并创造一个能够实际满足他们期望的激励结构，尤其是在晋升方面。”

三星生物制药的劳资冲突正在加剧。由于劳资双方在工资和集体协议谈判中未能达成一致，工会对公司计划进行的3万亿韩元增资计划提出了暂停要求，并向第二大股东三星电子直接提出了谈判请求。工会已预告将于本月26日起进行为期三周的总罢工，生产中断和客户信任受损的担忧日益加剧。7日，业界消息称，三星生物制药工会主席朴在成表示：“作为工会主席和员工持股协会会长，我已向韩国交易所和金融监督院请求暂停增资认购日程并进行重新审查。”三星生物制药正在推进一项约3万亿韩元的增资计划，以收购肽类CDMO企业聚肽集团等。工会指出，新股认购权证的交易开始于26日，恰逢第二次罢工的开始日，认为在劳资纠纷的不确定性较大的情况下进行增资不符合员工持股协会“员工资产形成”的宗旨。工会还要求金融监管机构检查第六工厂的投资总额与资金总和之间存在3359亿韩元的差异。此前，工会已向三星电子提出集体谈判要求。工会认为，三星电子在三星生物制药的职务、职级体系、评估、晋升标准、激励和核心人员的薪酬标准等方面实质性参与，因此应根据修订后的劳动法（黄袋法）作为“雇主”进行谈判。三星电子是三星生物制药的第二大股东，持有31.22%的股份。工会将三星电子作为直接谈判对象，改变了冲突的性质。此前，劳资问题主要集中在三星生物制药的工资和人事制度上，但如果工会的主张被接受，认为三星电子是决定或批准人事和薪酬标准的实质性雇主，可能会扩大为集团层面的谈判问题。三星电子如何回应工会的要求也是一个变数。三星电子对此尚未作出正式回应。三星生物制药的劳资双方在去年年底开始的工资和集体协议谈判中未能找到交集。工会在5月进行了首次总罢工，之后的三次后续调解在本月1日均告失败。最终，工会预告将进行为期三周的总罢工，规模是首次罢工的四倍以上。劳资之间的核心争议是“工资”。公司坚持6.2%的加薪方案，而工会要求固定工资提高15%和营业利润的15%作为奖金，双方无法达成一致。尽管工会已将基本加薪率下调至6.5%的修正方案，但公司仍重申了原有方案，工会对此表示反驳。市场对这次罢工可能对委托开发生产（CDMO）订单竞争力的影响表示担忧。公司表示，在4月至5月的罢工期间，23种产品的生产流程停滞，造成约1500亿韩元的损失。生物药品一旦中断生产，往往需要全部废弃。第二次罢工恰逢三星生物制药在“CPHI米兰”和“世界ADC”等国际活动中进行订单竞争。生产稳定性和按时交货是客户选择生产合作伙伴时的重要考虑因素，这也加剧了市场的担忧。约翰·林姆总裁在给员工的邮件中表示：“如果发生生产中断和流程延迟，不仅会影响新订单，还可能损害与现有客户的长期信任。”随着工会提高应对力度，三星生物制药表示将对非法行为采取严格应对措施。三星生物制药在当天发给员工的邮件中表示：“对于最近发生的非法行为，将采取遵循法律和原则的措施，努力通过对话解决问题，但对超出法律范围的行为将严厉应对。”

据报道，光州特别市决定为调动至光州、无安和东部三处政府办公地点的公务员提供最高3分的晋升加分。公务员工会对此表示反对，认为此举可能引发公平性争议、申诉以及员工间的冲突。 光州特别市表示，公务员在这三处办公地点工作时，依据工作年限可获得相应的实绩加分：工作一年可得1.2分，工作两年可得2.4分，工作满两年半可获得最高3分。这些加分将被纳入晋升候选人名单，预计将作为人事上的激励措施。自合并以来，光州、无安和东部三处政府办公地点之间的调动被视为内部调动，而非机构间派遣，因此不适用原有的派遣加分，特别市为此制定了新的标准。人力资源运用的原则是“保障原工作地点”。 《为设立光州特别市而制定的特别法》保障了在合并前被任命的公务员能够在原光州市或全南省的管辖区域内工作。但若公务员明确同意，则可作为例外。 光州特别市将尽量遵循这一原则，重点调整自愿希望调动至其他办公地点的公务员，并给予相应的加分。由于组织调整，光州和无安的部门各减少了一个，但东部的部门从12个增加到23个，人员也增加了一倍以上，因此调动成为必然。随着产业、经济、劳动、就业、林业等职能向东部办公地点扩展，光州和无安的公务员需要调动至东部办公地点。特别市计划尽快修订相关人事规定，以便为调动的公务员提供加分，并从此次调动的公务员开始实施。此外，特别市还将提供经济支持措施，调动的公务员可选择每月60万韩元的居住支持费或每月50万韩元的通勤交通费中的一种进行支持。搬家费用也将按实际费用标准提供最高200万韩元的支持。然而，全南道政府的开放公务员工会表示：“我们支持居住费和搬家费等实际支持，但晋升加分可能在未来的晋升中引发公平性争议、申诉和员工间的冲突”，并要求重新审议。

黄仁勋（Jensen Huang）担任首席执行官的英伟达公司，其女婿尼科·卡普雷斯（Nico Caprez）在入职两年后，迅速崛起为主导大型投资和基础设施交易的核心高管。 根据美国信息技术专业媒体《The Information》在5日的报道，现年35岁的卡普雷斯担任全球AI基础设施增长部门副总裁，入职英伟达仅两年便成为黄仁勋的得力助手，负责重大金融与基础设施交易。 卡普雷斯出生于瑞士，曾是国家级高山滑雪运动员，之后在波士顿咨询集团（BCG）苏黎世分公司担任管理顾问。在伦敦商学院（LBS）攻读硕士期间，他与黄仁勋的女儿麦迪逊·黄（Madison Huang）相识，随后在一家资产管理公司担任金融分析师，最终在麦迪逊的介绍下加入英伟达。 卡普雷斯在入职后迅速晋升。今年1月，他在入职不到两年的情况下，跳过首席董事职级被提升为副总裁。麦迪逊·黄也在今年3月晋升为实物AI产品市场营销首席董事。 黄仁勋的儿子斯宾塞·黄（Spencer Huang）同样在英伟达担任机器人产品管理董事，这在硅谷的科技公司中形成了少见的家族经营模式。 在英伟达内部，许多人认为他们将来会引领公司的管理。一名员工表示：“黄总裁似乎在为下一步做好麦迪逊和尼科的准备。” 卡普雷斯负责与包括NeoCloud在内的数据中心相关的合作伙伴关系，尤其主导了以高价英伟达图形处理单元（GPU）作为担保的信贷担保和贷款计划的制定。 他还参与了与黑石（Blackstone）和布鲁克菲尔德（Brookfield）等华尔街大型投资公司合作，制定5000亿美元（约672万亿韩元）规模的AI基础设施融资计划。 业内人士对卡普雷斯的能力和在英伟达的地位给予了高度评价。布鲁克菲尔德资产管理公司AI基础设施负责人西坎达尔·拉希德（Sikandar Rashid）透露，黄仁勋在去年首次见面时介绍他：“如果有任何事情需要处理，请告诉尼科。” 拉希德表示：“卡普雷斯副总裁有一个愿景，就是帮助英伟达征服AI基础设施生态系统。”他还提到，卡普雷斯在紧张的对话中偶尔会开玩笑，展现了他的灵活应对能力。 AI服务器交易公司OneChronos的首席执行官凯瑞·利特尔佩奇（Kerry Littlepage）也表示：“他显然是英伟达的明星分析师，能够在复杂问题中抓住关键。” 英伟达副总裁弗拉基米尔·特罗伊（Vladimir Troy）强调：“尼科是一个非常重要的人物。”一位云计算公司高管称他为“黄仁勋的最亲密顾问”。 卡普雷斯副总裁据说也适应了黄仁勋每天24小时、每周7天的工作方式。他的合作伙伴们表示，无论卡普雷斯身处哪个时区，都能迅速响应。 实际上，他在上个月24日至25日的季度假期期间，仍继续工作，尽管那时正是他的婚礼。他没有进行单独的蜜月旅行，28日便返回工作，并于次日晚上参加了在纽约举行的英伟达投资者晚宴。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

朝鲜船舶行业的繁荣反而加大了劳资双方在工资谈判中的分歧。由于经历了十多年一遇的超级周期，船舶公司的业绩大幅改善，尽管公司提出了历史最高水平的补偿方案，但仍未能达成协议。 根据船舶行业的消息，HD现代重工工会于10月2日对今年的工资和集体协议初步协议进行了投票，结果以52.14%的反对票否决了该协议。在8100名全体工会成员中，共有7541人投票，支持率为47.58%。劳资双方计划在10月6日后协调重新谈判的时间。 被否决的初步协议包括每月基本工资增加12万韩元、一次性奖金1100万韩元及200%的绩效奖金等内容。还包括扩大产假、增加长期服务者奖励、招聘生产技术岗位等条款。 公司估算，若将基本工资的增加、一次性奖金和绩效奖金等全部相加，工会成员每人将获得平均4056万韩元的补偿。这一金额比去年工资谈判时增加了1061万韩元，是公司提出的补偿水平中最高的。 劳资双方在“补偿方式”上存在最大分歧。工会要求扩大基本工资和奖金等固定工资，并要求将公司营业利润的至少30%纳入基本工资、绩效奖金、激励金和津贴等绩效共享方案。而公司则更倾向于使用根据业绩调整的绩效奖金和激励金等变动工资，而非大幅提高基本工资。 从企业的角度来看，扩大固定工资在业绩再次下滑的经济衰退期将成为难以削减的固定成本，这让公司感到压力。将营业利润与一定比例直接挂钩的方式也被认为是困难的。如果简单将HD现代重工工会要求的“营业利润30%”应用于公司的预期营业利润，绩效共享的资金可能会超过1万亿韩元。这一金额超过了公司计划的年度主要设备投资额9640亿韩元。 如果绩效共享资金超过1万亿韩元，将可能成为公司为未来增长动力进行大规模投资的障碍。公司上个月表示，计划在发电用发动机和小型模块反应堆(SMR)相关生产设施上投资总额为1万722亿韩元。公司认为，必须将繁荣期获得的现金不仅用于人力成本，还要重新投入到生产能力的扩大和未来业务中，以保持订单竞争力。 汉华海洋也在继续围绕基本工资和绩效奖金支付标准进行谈判。工会要求基本工资增加14万9600韩元、扩大奖金、改善绩效奖金支付制度，而公司则提出基本工资增加10万韩元、一次性奖金650万韩元和每年100万韩元的福利积分。尽管最近已转为集中谈判机制，但尚未达成协议。 相比之下，三星重工上个月决定将基本工资（包括定期晋升部分）提高13万1786韩元，并支付总额700万韩元的激励金。超额利润绩效奖金(OPI)的资金也从原来的经济附加值(EVA)的20%改为营业利润的10%，成为三大船舶公司中最先完成工资谈判的企业。 船舶行业相关人士表示：“在这个需要为未来市场做准备的重要时刻，脱离现实的要求无疑会成为负担。与其安于眼前的成果，劳资合作以确保未来竞争力显得尤为紧迫。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

哈俊京青瓦台经济增长首席的“内部晋升”被解读为李在明总统为确保现有经济政策的连续性所做的选择。 李在明总统在1日任命与前政策室长金勇范合作的哈俊京为第二期政策室长。哈俊京晋升后，青瓦台经济增长首席秘书的空缺由现任产业通商部副部长文信学填补。两人将与柳德贤财政规划顾问共同推进经济政策。未来，熟悉政府经济基调的哈室长将全面负责政策，而文首席则将补充产业现场的执行力。哈室长在2022年大选期间参与李在明总统的竞选团队，担任中央选举委员会转型公正增长战略委员会的主席，并在2024年大选中构思主要承诺，发挥了核心政策顾问的作用。李在明总统在当天的首席顾问会议上介绍哈室长为“社会经济学家”，并表示：“与我们人民生活直接相关的经济问题是最根本的重要。”他强调：“由于经济逐渐稳定，现在需要特别关注社会政策领域。”哈室长在致辞中也强调了政策之间的协调。他表示：“社会政策、科技政策和经济政策相互协调，才能共同建设一个繁荣的韩国，我将尽全力作为顾问。”预计哈室长将把现有的增长战略与社会政策结合起来，基于李在明总统对经济已基本稳定的判断，计划将政策成果扩展到人民生活中。青瓦台在执政第二年表示将加强住房、就业和民生金融，这也被解读为同一延续。最终，哈室长作为经济学者，将接受将增长与分配结合的能力检验，并将其转化为部门政策、预算和执行。文首席在产业和能源领域的经验将支持这一政策的全面实施。文首席需利用在制造业和出口问题上的经验，提高企业投资和生产现场政策的执行力。文首席的任务是将半导体、人工智能等高科技产业的投资与三大重大项目具体成果相结合。大规模投资和出口的扩大能否惠及合作企业和中小企业的成长，以及地方就业，将是关键。解决产业现场的困难，加快投资计划的执行速度也将变得重要。青瓦台宣传沟通首席成基洪在春秋馆的简报中提到文首席的任命背景，称其为“在产业、能源领域担任过主要职务的实物经济专家”，并表示：“他将以在半导体和人工智能等高科技产业的培养能力为基础，快速推进三大重大项目等新增长动力，推动以执行为中心的经济增长战略，恢复潜在增长率。”

韩华防务子公司进行了高管人事调整，以增强在全球市场的竞争力。 韩华航空航天于10月1日宣布，在2027年定期高管人事中，16名员工晋升为新高管。 晋升名单包括：△强钟浩 △金马路 △金成敏 △金成河 △卢石满 △朴炳浩 △苏贤 △宋致雄 △杨宇勇 △尹瑞旭 △李正哲 △李昌善 △李孝章 △任京旭 △全赞京 △崔世贤等。 公司表示，此次人事调整是为了选拔具备全球业务和本地化扩展战略的专业能力和技术实力的人才。 韩华航空航天相关人士表示：“通过此次人事调整，我们将加速全球市场的拓展和超越竞争对手的产品开发，提前确保公司的竞争优势。” 同日，韩华系统也进行了定期高管人事，共有5人晋升为新高管，分别是：△强勋 △李成勋 △李在妍 △池相敏 △崔明锡。 韩华系统相关人士表示：“今年我们选拔了在各领域具备专业能力和领导力的人才，以推动全球市场的攻坚和人工智能转型（AX）业务的加速扩展，确保未来的成长。” 此外，韩华防务子公司正在扩大海外生产基地和本地合作，加快全球业务的步伐。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

权大荣金融委员会副委员长调任财政部第一次长，引发对金融委员会后续人事安排的关注。后任副委员长的选拔与高层外部调动及年末任期到期相结合，可能会缓解此前积压的晋升问题。 韩国总统李在明于1日任命权大荣为财政部第一副部长。这是他自去年7月从金融委员会秘书长晋升为副委员长后，时隔约1年2个月的调动。权大荣因其在家庭债务对策等方面的表现，曾受到李总统的公开赞扬，随后被提及为政策室长和金融委员会主席等重要职务的候选人。曾有传言称，当时的财政部第一副部长李亨日将调任金融委员会主席，而权大荣则调任财政部第一副部长，但李亨日最终升任经济副总理兼财政部长。 金融委员会当前的首要关注是后任副委员长的人选。目前在财政部内部，尚无明确的金融委员会副委员长候选人。金融委员会内部传出新晋昌秘书长的晋升可能性。秘书长负责金融委员会的主要政策和实务，权大荣及前副委员长孙炳斗、金勇范均是从秘书长职位晋升而来。如果新秘书长调任副委员长，秘书长职位的空缺将可能引发现有1级职位的调动和局长级的晋升。 然而，金融委员会内部的回归或外部选拔的可能性也不能排除。前副委员长都圭相在担任金融政策局局长后，曾任财政部经济政策局局长和青瓦台经济政策秘书，随后回归金融委员会。权大荣的前任金素英副委员长则是从首尔大学经济学教授中选拔而来。这次后任副委员长的选拔方式也可能影响内部晋升的空间。 金融委员会高层的外部调动也是一个变数。金融信息分析院（FIU）院长李亨周正在竞选下一任水产银行行长。水产银行行长推荐委员会上个月未能选出最终候选人，计划于6日重新讨论。如果李亨周当选，将需要进行FIU院长的后续人事安排。证券期货委员会常务委员朴敏宇也被提及为韩国资金中介的代表候选人。 12月，金融监督院首席副委员长李世勋的任期将结束。如果金融委员会高层调动，可能会导致额外的1级职位空缺。金融委员会的1级职位包括秘书长、金融委员会常务委员、证券期货委员会常务委员和FIU院长等四个职位。如果副委员长内部晋升与高层外部调动相结合，可能会进行多项1级职位的任命。 1级晋升候选人包括金融产业局局长金振洪和金融政策局局长全耀燮等。如果他们晋升，将引发后续局长人选的选拔和科长级职位的调动，从而有可能解决人事积压问题。 金融监管机构相关人士表示：“新晋昌秘书长被广泛看好，但外部人选的可能性也不能排除。考虑到国政审查等重要议题，后任的选拔预计将迅速进行。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

GS칼텍스新成立的工会涵盖所有职工种类，包括办公职员。近期，关于工资谈判和绩效奖金发放标准的投诉不断，长期以来在工会活动中相对被忽视的办公职员开始发声。 据业内消息，"GS칼텍스工会"于23日下午通过政府24正式提交了工会成立登记申请。该工会于18日召开了创立大会，并与劳务公司签订了咨询合同，准备工会成立程序。工会还开设了独立网站，从当天起开始接受会员申请。工会网站上也公告称，已完成根据工会法的成立登记，所有职工种类，包括办公职员和生产技术职员，均可加入。 工会在通知中表示：“我们将为长期缺乏发声渠道的办公职员提供加入工会和参与活动的机会，并将把评估与奖励、组织文化、工作环境、福利问题等作为主要议题。”同时指出，办公职员缺乏正式和稳定的沟通渠道。 在GS칼텍스劳资双方就工资和绩效奖励进行长期谈判的背景下，新工会应运而生。现有的GS칼텍스工会与公司就今年的工资增长率、晋升制度、正常工资扩大、一次性奖金及绩效奖金发放标准等进行了多次实务谈判，但在寻找共识方面遇到了困难。现有工会网站上最近也发布了工资谈判第七次实务谈判的结果。 新工会同样将绩效分配作为核心议题。工会表示：“我们将基于公司业绩、员工贡献、同行业水平及过去的发放标准，要求合理的绩效分配。” 此外，工会还提出了福利的职种公平性、假期补偿和加班费、绩效奖金、住房支持、医疗费用等问题作为改善课题。 不过，工会表示将与现有以生产技术职员为主的工会合作，而非对立。新工会尊重现有工会的角色和历史，并表示允许与现有工会重复加入。通知中提到：“我们并不将现有工会视为竞争对手，多个声音共同发声时，成员们能够获得的变化将更大。” 新工会计划在招募到一定规模的会员后，向公司提出正式的谈判要求。