韩国主要产业如半导体、汽车、生物和通信领域的企业正面临工会问题。三星电子工会要求取消绩效奖金上限并分配15%的营业利润，计划进行总罢工。三星生物制药工会自5月1日起首次全面罢工。现代汽车工会要求分配30%的净利润作为奖金，LG U+工会也要求将30%的营业利润作为奖金，绩效奖金竞争蔓延至整个行业。工会要求更多分配是因为业绩改善，但这种要求已超出简单的补偿谈判，影响企业投资能力、生产稳定性、供应链信任，甚至国家产业竞争力。SK海力士的做法被视为起点，10%的营业利润作为绩效奖金成为标准，导致其他工会难以接受较低水平，谈判容易演变为象征性竞争，被称为“绩效奖金博弈”。问题在于，这种要求不仅限于个别企业。黄信封法实施后，承包商工会对总包商的谈判要求激增，多个企业如韩华海洋、浦项制铁、现代汽车等都面临谈判要求。大企业工会提高绩效奖金标准，增加总包商成本压力，可能转嫁给供应商或减少投资。韩国产业的长期瓶颈再次显现。大企业正式员工工会的谈判力增强，但中小企业和非正式员工的处境可能更不稳定。绩效奖金规模越大，供应商提价能力越小，导致大中小企业间的工资差距扩大，表面上看似扩大了劳动份额，实际上可能加剧劳动市场的双重结构。产业现实是冷酷的。半导体、生物、汽车等行业面临全球竞争和技术转型压力。绩效奖金应是生产力提高的奖励，而不是固定比例的自动分配，否则管理将被短期现金分配束缚，投资被推迟。工会若只关注企业短期利益，未来的研发、设备扩张和新业务投资可能首先受到影响。当前需要的是原则的重新设计，绩效奖金应考虑投资执行、现金流、行业周期和未来准备金等多层因素。工会和企业在罢工和全面对抗前，应制度化绩效奖金的计算标准和支付上下限，以及经济不景气时的调整原则。同时，需考虑总包商的补偿体系对供应商和整个产业生态的影响，进行社会性讨论。韩国经济依赖出口、制造业及其支撑的高科技产业竞争力。当前的绩效奖金冲突既是寻找劳动正当份额的问题，也是可能削弱增长引擎的警示灯。工会和企业都应关注未来的生存，而非仅仅是今天的利益。产业成果的分配方式不应损害产业的未来，应以可持续性语言进行谈判。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

美国作家马克·吐温曾在游历印度后写道：“印度是人类的摇篮，是语言的发源地，是历史的母亲，传说的祖母，传统的曾祖母。”如今，印度已从文明的储藏室转变为全球经济的新兴力量。作为世界最大的人口国和最年轻的经济体，印度不仅是一个国家，更是一个文明和世界。因此，对印度的战略应是长远的文明战略，而非短期的出口策略。韩国对印度的认识仍然有限，常将其视为廉价劳动力市场或巨大的消费市场。然而，印度是一个多元文明体，拥有22种官方语言和数百种方言，宗教多样性也极为复杂。了解印度的多样性是理解其经济的关键。印度的历史不仅辉煌，也充满挑战。经历了伊斯兰王朝和英国殖民统治后，1947年独立的印度开始了民主实验。尽管早期经济增长缓慢，但1991年的经济改革使印度走上了市场开放和信息技术发展的道路。今天的印度正处于一个新的转折点。拥有超过14亿人口的印度不仅实现了粮食自给，还成为国际货币基金组织关注的高增长国家。印度的经济潜力不仅在于其庞大的人口，更在于其结构性变化。然而，印度的多样性也带来了挑战。浦项制铁在奥里萨邦的项目因土地征用、居民反对和环境法规等问题而失败，显示出忽视印度多样性的风险。企业在印度的成功需要超越合同，建立社区信任。印度的优势在于年轻的人口、强大的数字基础设施和民主法治框架。然而，印度也面临就业增长不足、教育差距和基础设施效率低下等问题。中美冲突中的“印度+1”战略为印度提供了机会，但保护主义和改革速度缓慢等威胁依然存在。韩国应制定长期战略，与印度共同成长。政府应培养印地语专家，企业应制定州级战略，注重共同成长模式。30年后，亚洲的秩序可能围绕印度重写，韩国应从现在开始准备，成为印度的真正伙伴。

韩国政府和经济界为缓解青年就业难题，将举办史上最大规模的招聘博览会。此次活动将于28日至29日在首尔aT中心举行，吸引了包括三星、SK、现代汽车、LG在内的700多家企业参与，提供从招聘咨询到现场面试和职能培训的一站式服务。韩国经济人协会与劳动部合作，联合国内15大集团举办此次博览会，旨在通过线上线下结合的方式，提供综合性招聘服务。参与企业包括LS电气、韩国甲骨文、韩美药品、韩国科尔玛、HDC实验室、SK防护、星巴克等，涵盖大企业合作伙伴、中小企业、初创公司及外资企业，重点解决就业市场的供需不匹配问题。活动现场设有多个主题馆，约170家企业将在招聘咨询馆提供职位信息。K-数字培训馆将提供政府支持的数字人才培养项目咨询。三星电子、现代建设等企业参与的K-数字培训馆，以及三星物产、浦项制铁、韩森等企业的合作项目宣传馆也将同时开放。集中面试馆将有包括地方企业在内的10家中小企业进行初次面试，并提供正装租赁及美容服务。求职者还可通过与现职者的1对1咖啡聊天，获取职场经验和求职策略。博览会不仅提供招聘信息，还设有多种体验活动，如合格祈愿LED摄影区，背景为韩国著名景点，吸引MZ世代关注。此外，参与者可通过制作自我宣传名片展示个人优势和职能能力。参与企业展位的盖章活动也将进行，完成所有盖章的参与者有机会获得iPad、星巴克和Olive Young礼品卡等奖品。韩国经济人协会表示，线下活动结束后，在线招聘博览会将通过招聘平台“人力”持续至7月31日。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

政府与主要经济团体携手扩大青年就业机会。雇佣劳动部宣布，将与科学技术信息通信部、文化体育观光部、产业通商部、保健福祉部、中小风险企业部等部门合作，于28日至29日在首尔良才aT中心举办“2026韩国共生招聘博览会”。此次活动由韩国经济人协会、韩国商工会议所、韩国经营者总协会、韩国贸易协会、韩国中坚企业联合会、中小企业中央会等七个团体共同参与。博览会是去年12月经济团体与政府“青年就业第一步实践宣言”的后续措施，约700家企业将通过线上线下参与，计划招聘2200多人。参与企业和招聘计划规模较去年3月的韩国招聘博览会和10月的共生合作招聘博览会大幅增加。特别是在共生招聘馆中，包括三星电子、SK、现代汽车、LG等大企业合作伙伴，以及政府推荐的中坚、中小企业、风险创业公司、全球企业等169家优秀企业将参与，提供现场面试或招聘信息。三星电子、现代建设、韩国甲骨文等参与的K-数字培训和三星物产、浦项制铁、韩森等大中小企业共生项目宣传馆也将运营，为青年求职者提供职业理解和能力开发的密切咨询。此外，还将举办青年关注的与职场前辈（近期成功就业的青年）进行1:1咖啡聊天、企业人事负责人的就业实战讲座、集中面试馆（现场面试、个人色彩诊断、正装租借、发型和化妆支持）等活动。同时，还将运营各种体验活动，如以全国主要名胜为背景的“合格祈愿LED摄影区”和表达个人优势及职业能力的“自我PR名片制作”项目。为了方便无法亲临现场的地区青年和企业，自3月19日起已开设在线招聘馆，计划运营至7月底，为求职者提供企业招聘信息和在线申请服务。劳动部长金英勋表示，“青年就业问题是我们社会最紧迫和严峻的课题”，并强调“如本次博览会所示，解决青年就业问题需要政府和企业的合作”。他还补充道，“希望此次活动不仅是一次性活动，更能成为大企业与合作伙伴共生、政府与企业‘一体化’行动，创造就业良性循环结构的契机”。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国钢铁行业在今年第一季度面对中国低价钢材的竞争和建筑市场低迷等不利因素，依然取得了较好的业绩。反倾销措施和出口增长被认为是盈利改善的主要原因。然而，下半年中东地缘政治风险导致的原材料和物流成本上升，以及欧盟加强碳排放法规，可能成为影响业绩的因素。根据23日的行业消息，韩国三大钢铁公司（浦项制铁、现代制铁、东国制钢）在第一季度的表现相对较好。现代制铁实现了157亿韩元的营业利润，扭转了去年同期190亿韩元的亏损。反倾销措施提高了国内价格防御力，美国市场的钢筋出口激增也助力了业绩改善。东国制钢的出口扩张使其第一季度营业利润达到214亿韩元，同比增加403.9%。尽管国内市场疲软，但厚板和彩色钢板的海外销售增长显著。浦项制铁预计第一季度营业利润为5949亿韩元，同比增长4.7%。市场认为，建筑市场的低迷和中国供应过剩的压力有所缓解。政府对中国钢材的反倾销调查和贸易应对措施为国内企业创造了有利环境。目前，韩国工业通商部对中国厚板征收27.91%至38.02%的反倾销税，对日本和中国热轧钢板分别征收31.58%至33.43%和28.16%至33.10%的反倾销税。国内主要钢材价格也因此每吨上涨超过10万韩元。中国粗钢产量的减少也是利好因素。根据中国国家统计局的数据，今年第一季度中国粗钢产量为2亿4755万吨，同比下降4.6%，为2022年第一季度以来的最低水平。然而，挑战依然存在。如果中东地缘政治风险持续，可能导致高汇率和海运费上涨，增加成本压力。铁矿石和原料煤价格反弹也可能压缩利润。此外，欧盟的碳边境调节机制等环境法规的加强，对出口依赖度高的韩国钢铁公司构成负担。因此，钢铁行业计划通过扩大出口和降低成本来继续改善下半年业绩。浦项制铁计划通过扩大海外钢厂投资，降低成本和关税负担。为此，浦项制铁与印度JSW钢铁公司成立合资企业，计划到2031年在印度奥迪沙州建设一体化钢厂，年产能将达到600万吨。现代制铁也计划与现代汽车集团、浦项制铁合作，到2029年在美国路易斯安那州建设年产270万吨的电炉一体化钢厂。此外，现代制铁还计划进军国内外电力基础设施和数据中心用钢材市场，以应对人工智能需求增加带来的钢材需求增长。东国制钢将继续扩大出口销售比例，目标是将去年的11%提高到今年的15%。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

浦项制铁与印度最大钢铁公司JSW钢铁合作，在印度建设大型一体化钢铁厂，以增强未来竞争力和全球供应链。20日，浦项制铁宣布在印度与JSW钢铁签署合资协议。签约仪式上，浦项制铁集团会长张仁化与JSW集团会长萨詹·金达尔等出席。双方各持50%股份，浦项制铁投资约5.365万亿韩元。新厂位于印度奥迪沙邦，靠近铁矿，基础设施便利，计划2031年完工。双方将利用浦项的低碳技术和JSW的可再生能源，符合印度的“绿色钢铁”标准。浦项制铁自2004年起多次尝试进入印度市场，尽管遇到困难，但与JSW的合作逐步深化。2022年，JSW在浦项制铁受台风影响时提供设备，进一步加强合作。浦项制铁计划通过全球化战略应对贸易保护主义，同时在国内推进智能工厂和氢还原炼铁技术。浦项制铁社长李熙根表示，将结合双方优势，推动两国工业和经济发展。JSW钢铁社长贾扬特·阿查里亚称，此次合作将强化印度钢铁生态系统。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

【经济日报】尽管韩国大法院对合作公司员工的直接雇佣做出判决，浦项制铁仍计划按原定计划推进7000人的直接雇佣计划。然而，现场围绕工资和职级的不确定性导致工会矛盾加剧。浦项制铁16日表示，尊重大法院对200多名合作公司员工直接雇佣的判决，并将根据法律程序采取后续措施。公司计划不仅限于215名胜诉者，还将推进包括类似工种和运营支持合作公司员工在内的约7000人的直接雇佣。大法院当天确认了223名合作公司员工中215人的胜诉。这是自2011年以来，浦项制铁合作公司员工提起非法派遣诉讼后，继2022年再次获得胜诉。业内人士认为，浦项制铁的大规模直接雇佣计划不仅是应对个别诉讼，更是为了从根本上整顿和加强原承包结构，提前管理日益严格的劳动法规和罢工风险。消除“风险外包”和改善现场安全体系也是主要原因。然而，现场围绕招聘方式和工资水平的不确定性导致混乱。一些未经证实的信息称，新设的“协同(S)职级”工资低于现有正式员工，引发不安。对此，浦项制铁合作公司劳资参与机构“共生协商会”强调，S职级为普通职级，非特别职，并且福利待遇与现有正式员工相同，呼吁停止谣言传播。工会内部矛盾也在加剧。部分民主劳总下属的外包工会要求停止直接雇佣，而韩国劳总旗下的正式员工工会则表示反对以牺牲现有会员为代价的正规化，并预告将采取强硬措施。浦项制铁相关人士表示，将基于职务价值应用合理的工资体系，并计划承认合作公司工作经验，考虑到钢铁厂的安全和现有运营体系的整合，逐步招聘有意愿者。

浦项制铁16日宣布，将根据大法院关于内部外包工人地位确认诉讼的判决采取后续措施。大法院当天对浦项制铁内部外包工人提起的第三和第四次诉讼作出原告胜诉的判决，确认了大部分原判。然而，对于从事冷轧产品包装工作的部分工人，法院认为他们不属于浦项制铁的员工。浦项制铁表示，尊重当天的判决结果，并将根据相关法律程序对胜诉员工采取后续措施。公司计划不仅限于此次诉讼胜诉的215名原告，还将直接雇佣在类似工序工作的员工以及在钢铁生产工序中从事直接相关支持工作的约7000名现场员工。公司强调，此举是为了涵盖与生产工序直接相关的人员，提前推进直接雇佣，以落实集团的安全原则和意志。通过此举，浦项制铁希望减少“外包风险”，改善原外包结构，强化安全体系，同时结束长期的工人地位确认诉讼带来的冲突，建立共生关系。直接雇佣将考虑制铁厂的安全保障和现有作业体系的顺利整合，针对希望入职的员工逐步进行。公司表示，将与利益相关者充分沟通，顺利推进。最后，浦项制铁重申，将通过稳定地实施作业支持合作社的直接雇佣，强化现场安全体系，并以共生的劳资模式提升未来钢铁竞争力。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星连续两年被韩国大学生评为最想工作的公司。根据14日HR科技公司Incruit对1013名大学生的调查，30.5%的受访者选择三星，主要因为其令人满意的薪酬和奖励制度（41.7%）。在专业方面，电子、工程（40.1%）和自然、医学、生活科学（36.9%）的学生更倾向于选择三星。排名第二的是CJ（27.4%），受访者认为其优秀的福利待遇（23.7%）是主要原因。选择CJ的学生多为人文、社会、商科（35.9%）专业。SK以12.4%的支持率排名第三，得益于SK海力士的受欢迎程度。60.3%的受访者因薪酬和奖励选择SK，SK海力士是最受欢迎的子公司。现代汽车（4.9%）和Kakao（4.7%）分列第四和第五，选择这两家公司的原因分别是满意的薪酬和奖励（38%）以及作为员工的自豪感（20.8%）。去年未进入前十的韩华因国防热潮升至第六（3.2%），最受欢迎的子公司是韩华航空航天。随后是新世界（3.0%）、LG（2.8%）、浦项制铁（2.2%）和乐天（1.8%）。Incruit表示，三星等业绩优异的公司在就业市场中仍然备受青睐，求职者继续重视满意的薪酬和奖励制度。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

浦项制铁宣布将直接雇佣7000名外包工人，此举引发了公司内部的紧张局势。由于直接雇佣的规模接近现有正式员工的40%，被认为是对现有雇佣结构的重大变革。公司内部对公平性和公正性的问题引发了劳资矛盾。浦项制铁在浦项和光阳钢铁厂的生产现场宣布了这一计划，计划逐步将外包工人转为正式员工。公司将正式员工分为E职群和P职群，E职群为生产技术岗位，不限学历，P职群为大学毕业的管理工程师。此次外包工人将被纳入E职群，或新设S职群以接纳他们。去年通过诉讼成为正式员工的人员被分配到G职群。由于钢铁生产的特殊性，浦项制铁一直维持着自营与外包并存的结构。然而，此次决定引发了现有正式员工对公平性的质疑，尤其是招聘的公平性。正式员工通过公开招聘程序入职，而此次直接雇佣的外包工人则无需经过公开竞争。一位内部人士表示：“与经过多年准备入职的正式员工相比，给予外包工人同等地位是否公平？”他指出，现场正式员工的士气已经跌至谷底。有担忧认为，大规模人员的加入可能会影响现有员工的薪酬体系、职位分配和晋升机会。在匿名社区中，关于“正式员工权利被削弱”的不满迅速蔓延。部分人认为，熟练员工可能会因此选择离职。去年，浦项制铁也曾因年轻员工流失而发布过警告。当天，浦项制铁工会主席金成浩发表声明，表示将与公司协商制定公平标准和合理的职位设计方案，以确保各职位的独特价值不被破坏。他强调，不能接受仅仅为了满足人数而进行的无序整合。然而，内部批评认为工会的反应过于迟缓，尽管外包工人直接雇佣的问题已讨论多时，但现任管理层未能主动管理，也未积极听取工会成员的意见。