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‘经验者招聘’新闻 2个
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六成年轻人认为就业市场困难，受经验者偏好与人工智能影响最近的调查显示，超过六成的韩国年轻人认为就业市场困难。调查结果显示，企业对经验者的偏好明显，加上人工智能（AI）的普及导致新职位减少。调查还指出，法定退休年龄的延长可能会加剧年轻人的就业萎缩。 根据韩国经营者总协会于29日发布的《青年就业趋势问卷调查》结果，62.9%的受访者认为当前青年就业市场整体“困难”。该调查针对1052名20至34岁的求职者或在职年轻人进行。 具体而言，认为“稍微困难”的占31.9%，认为“非常困难”的占31.0%。而认为“稍微良好”和“非常好”的受访者仅分别占10.8%和4%。 认为就业市场困难的原因中，“以经验者为中心的招聘加速”占49.5%，其次是“与去年相比招聘减少”占49.2%，“由于人工智能（AI）应用导致的人力需求减少”占49.1%。 年轻人对法定退休年龄延长的担忧也十分明显。认为法定退休年龄延长将导致企业“新招聘规模减少”的比例高达81.0%，比去年经营者总协会的调查结果70.8%上升了10.2个百分点。 在就业准备方面，年轻人最重视的项目是“参与实习和工作经验项目”，占47.4%。其次是语言成绩和资格证书的获取（46.3%）、参加就业说明会和招聘会等求职活动（36.7%）、参加就业相关的培训班和课程（31.4%）。 在选择工作时，薪资是最重要的考虑因素。选择“薪资水平”的受访者占66.6%，其次是就业稳定性（46.0%）、职业适合性和专业相关性（34.7%）。在考虑的企业类型中，公务员和公共机构占30.2%，大企业和中小企业占29.3%。 不同地区的偏好也有所不同。首都圈的年轻人中，选择大企业和中小企业的比例为32.5%，高于选择公务员和公共机构的28.4%。而在非首都圈，选择公务员和公共机构的比例为33.3%，比选择大企业和中小企业的24.1%高出9.2个百分点。 年轻人在实际求职过程中遇到的最大困难是“优质工作岗位不足”（50.9%）。而“工作经验和经历不足”也占49.0%，接近相同。在非首都圈，选择工作经验和经历不足的比例为53.6%，高于首都圈的46.2%。 为了扩大青年就业，最需要的政策是“就业基础设施的扩充”，占49.6%。其次是加强对青年招聘企业的支持（49.2%），以及对求职青年的支持加强（47.4%）。 经营者总协会的总经理柳基正指出：“年轻人也意识到以经验者和临时工为中心的招聘趋势，但缺乏与其期望相符的工作机会和职业能力的提升机会。”他进一步表示：“为了解决不匹配问题并支持年轻人的职业发展，需要加强提升求职者能力的就业基础设施，并对自愿提供青年就业支持项目的企业给予激励，这是一种双轨战略。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-09-29 21:08:00 -
日本招聘文化变革：减少应届生招聘，专业人才薪资大幅提升在日本，每年春季，企业会大规模招聘当年大学毕业生，入职后由公司决定部门和工作。薪资的增长主要依据工作年限，而非工作内容或业绩，员工通常在同一家公司工作到退休。这种以“应届生统一招聘、年功序列、终身雇佣”为特征的日本就业文化，近年来正面临挑战。企业开始在明确所需工作的基础上，选择合适的人才，并根据市场价格提供薪酬。员工也开始寻求超越公司设定的单一职业路径的工作机会。 这种变化首先体现在企业招聘上。原本集中招聘新员工的方式正在向按领域和技能进行细分转变。根据《日本经济新闻》（日经）24日的报道，三菱UFJ银行、三井住友银行和瑞穗金融集团等日本主要银行的2027年度应届生招聘计划预计将减少至2180人，比今年春季减少4.8%。然而，招聘并非一味收缩。这三大银行在减少整体应届生招聘的同时，针对IT、全球业务和资产管理等领域设立了专业课程，积极吸引人才。计划在2026年度招聘的经验丰富的员工人数比去年增加了2.7%，达到1300人。其中一家银行承认，人工智能的应用影响了应届生招聘的减少，未来由于工作效率的提高，招聘人数可能进一步减少。人工智能在取代应届生职位的同时，对能够操作人工智能的人才的需求却在增加。 为了挑选所需的人才，企业不得不根据市场价值支付薪资。尤其是在人工智能和网络安全等需求旺盛的高科技领域，企业需要与外资公司竞争人才，传统的年功序列薪资体系已难以吸引所需人才。有案例显示，在日本企业年薪为800万日元（约合695.4万元人民币）的人才，转到外资公司后一年内薪资超过2000万日元。三菱UFJ银行利用2024年推出的“Ex（专家）制度”，为系统开发、金融市场和网络安全领域的人才提供中层管理者的薪资，甚至在30多岁时也能获得高薪。拥有东京海上日动等公司的SOMPO控股在6月实施了由控股公司统一招聘AI、网络安全和法律领域的专业人才，并将其分配到各集团公司，能够为30多岁的年轻人才提供超过1000万日元的年薪。通过打破按年限和职级设定薪资的传统体系，开始反映外部人才市场的“行情”。 富士通则彻底改变了招聘方式。从2025年起，停止应届生统一招聘，转为不区分新旧员工的灵活招聘。对于人工智能、数据科学和网络安全等专业人才，采用与普通员工不同的薪酬体系。内部委员会根据稀缺性和贡献度将人才分为S、A、B、C四个等级，A等级每月增加30万日元，B等级增加15万日元。最高等级S的年薪可根据个人情况定为2500万至3500万日元。目前尚无符合该等级的人选。薪资开始根据市场对技术稀缺性的评价而非入职年限和工作年限来决定。 然而，这种变化并未在日本企业普遍推广。根据日本最大经济团体“经济团联”在去年9月至11月对337家公司的调查，仅有26%的企业已实施或计划实施按职务确定薪资的方式。即使年功型企业想要突然提高薪资，也会因缺乏相关的就业规则和薪酬规定而受阻。 除了招聘和薪资，人员配置的方式也在发生变化。柯尼卡美能达上个月推出了“技能共享制度”。各部门在公司内部发布所需的IT和业务规划等工作的“招聘公告”，其他部门的员工可以申请。经过审核选拔的员工可以在本职工作时间外，每月工作20小时，最长可达3个月，并获得最高10万日元的额外薪酬。这一制度不仅是为了让员工获得额外收入，更是希望在公司内部积极利用被闲置的技能。对于一直通过派遣或外包来填补人力不足的公司而言，这在成本和保密性方面也具有优势。员工不再仅仅在公司设定的部门内工作，而是可以选择利用自己的技能去做其他工作。 类似的变化也出现在官僚体系中。根据25日的日经报道，日本官僚体系中，负责组织中坚力量的30至40岁中层人才的流失显著，而希望进入官僚体系的民间经验者却大幅增加。2025年度，面向包括退休公务员在内的民间经验者的国家公务员“经验者招聘”中，共有2360人申请，比去年增加了74.7%。即便是在被认为是日本最保守的组织的官僚体系中，曾经认为新入职后在某一部门工作并期望晋升为高层的文化也开始出现变化的迹象。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-08-26 03:04:10
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六成年轻人认为就业市场困难，受经验者偏好与人工智能影响
最近的调查显示，超过六成的韩国年轻人认为就业市场困难。调查结果显示，企业对经验者的偏好明显，加上人工智能（AI）的普及导致新职位减少。调查还指出，法定退休年龄的延长可能会加剧年轻人的就业萎缩。 根据韩国经营者总协会于29日发布的《青年就业趋势问卷调查》结果，62.9%的受访者认为当前青年就业市场整体“困难”。该调查针对1052名20至34岁的求职者或在职年轻人进行。 具体而言，认为“稍微困难”的占31.9%，认为“非常困难”的占31.0%。而认为“稍微良好”和“非常好”的受访者仅分别占10.8%和4%。 认为就业市场困难的原因中，“以经验者为中心的招聘加速”占49.5%，其次是“与去年相比招聘减少”占49.2%，“由于人工智能（AI）应用导致的人力需求减少”占49.1%。 年轻人对法定退休年龄延长的担忧也十分明显。认为法定退休年龄延长将导致企业“新招聘规模减少”的比例高达81.0%，比去年经营者总协会的调查结果70.8%上升了10.2个百分点。 在就业准备方面，年轻人最重视的项目是“参与实习和工作经验项目”，占47.4%。其次是语言成绩和资格证书的获取（46.3%）、参加就业说明会和招聘会等求职活动（36.7%）、参加就业相关的培训班和课程（31.4%）。 在选择工作时，薪资是最重要的考虑因素。选择“薪资水平”的受访者占66.6%，其次是就业稳定性（46.0%）、职业适合性和专业相关性（34.7%）。在考虑的企业类型中，公务员和公共机构占30.2%，大企业和中小企业占29.3%。 不同地区的偏好也有所不同。首都圈的年轻人中，选择大企业和中小企业的比例为32.5%，高于选择公务员和公共机构的28.4%。而在非首都圈，选择公务员和公共机构的比例为33.3%，比选择大企业和中小企业的24.1%高出9.2个百分点。 年轻人在实际求职过程中遇到的最大困难是“优质工作岗位不足”（50.9%）。而“工作经验和经历不足”也占49.0%，接近相同。在非首都圈，选择工作经验和经历不足的比例为53.6%，高于首都圈的46.2%。 为了扩大青年就业，最需要的政策是“就业基础设施的扩充”，占49.6%。其次是加强对青年招聘企业的支持（49.2%），以及对求职青年的支持加强（47.4%）。 经营者总协会的总经理柳基正指出：“年轻人也意识到以经验者和临时工为中心的招聘趋势，但缺乏与其期望相符的工作机会和职业能力的提升机会。”他进一步表示：“为了解决不匹配问题并支持年轻人的职业发展，需要加强提升求职者能力的就业基础设施，并对自愿提供青年就业支持项目的企业给予激励，这是一种双轨战略。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-09-29 21:08:00 -
日本招聘文化变革：减少应届生招聘，专业人才薪资大幅提升
在日本，每年春季，企业会大规模招聘当年大学毕业生，入职后由公司决定部门和工作。薪资的增长主要依据工作年限，而非工作内容或业绩，员工通常在同一家公司工作到退休。这种以“应届生统一招聘、年功序列、终身雇佣”为特征的日本就业文化，近年来正面临挑战。企业开始在明确所需工作的基础上，选择合适的人才，并根据市场价格提供薪酬。员工也开始寻求超越公司设定的单一职业路径的工作机会。 这种变化首先体现在企业招聘上。原本集中招聘新员工的方式正在向按领域和技能进行细分转变。根据《日本经济新闻》（日经）24日的报道，三菱UFJ银行、三井住友银行和瑞穗金融集团等日本主要银行的2027年度应届生招聘计划预计将减少至2180人，比今年春季减少4.8%。然而，招聘并非一味收缩。这三大银行在减少整体应届生招聘的同时，针对IT、全球业务和资产管理等领域设立了专业课程，积极吸引人才。计划在2026年度招聘的经验丰富的员工人数比去年增加了2.7%，达到1300人。其中一家银行承认，人工智能的应用影响了应届生招聘的减少，未来由于工作效率的提高，招聘人数可能进一步减少。人工智能在取代应届生职位的同时，对能够操作人工智能的人才的需求却在增加。 为了挑选所需的人才，企业不得不根据市场价值支付薪资。尤其是在人工智能和网络安全等需求旺盛的高科技领域，企业需要与外资公司竞争人才，传统的年功序列薪资体系已难以吸引所需人才。有案例显示，在日本企业年薪为800万日元（约合695.4万元人民币）的人才，转到外资公司后一年内薪资超过2000万日元。三菱UFJ银行利用2024年推出的“Ex（专家）制度”，为系统开发、金融市场和网络安全领域的人才提供中层管理者的薪资，甚至在30多岁时也能获得高薪。拥有东京海上日动等公司的SOMPO控股在6月实施了由控股公司统一招聘AI、网络安全和法律领域的专业人才，并将其分配到各集团公司，能够为30多岁的年轻人才提供超过1000万日元的年薪。通过打破按年限和职级设定薪资的传统体系，开始反映外部人才市场的“行情”。 富士通则彻底改变了招聘方式。从2025年起，停止应届生统一招聘，转为不区分新旧员工的灵活招聘。对于人工智能、数据科学和网络安全等专业人才，采用与普通员工不同的薪酬体系。内部委员会根据稀缺性和贡献度将人才分为S、A、B、C四个等级，A等级每月增加30万日元，B等级增加15万日元。最高等级S的年薪可根据个人情况定为2500万至3500万日元。目前尚无符合该等级的人选。薪资开始根据市场对技术稀缺性的评价而非入职年限和工作年限来决定。 然而，这种变化并未在日本企业普遍推广。根据日本最大经济团体“经济团联”在去年9月至11月对337家公司的调查，仅有26%的企业已实施或计划实施按职务确定薪资的方式。即使年功型企业想要突然提高薪资，也会因缺乏相关的就业规则和薪酬规定而受阻。 除了招聘和薪资，人员配置的方式也在发生变化。柯尼卡美能达上个月推出了“技能共享制度”。各部门在公司内部发布所需的IT和业务规划等工作的“招聘公告”，其他部门的员工可以申请。经过审核选拔的员工可以在本职工作时间外，每月工作20小时，最长可达3个月，并获得最高10万日元的额外薪酬。这一制度不仅是为了让员工获得额外收入，更是希望在公司内部积极利用被闲置的技能。对于一直通过派遣或外包来填补人力不足的公司而言，这在成本和保密性方面也具有优势。员工不再仅仅在公司设定的部门内工作，而是可以选择利用自己的技能去做其他工作。 类似的变化也出现在官僚体系中。根据25日的日经报道，日本官僚体系中，负责组织中坚力量的30至40岁中层人才的流失显著，而希望进入官僚体系的民间经验者却大幅增加。2025年度，面向包括退休公务员在内的民间经验者的国家公务员“经验者招聘”中，共有2360人申请，比去年增加了74.7%。即便是在被认为是日本最保守的组织的官僚体系中，曾经认为新入职后在某一部门工作并期望晋升为高层的文化也开始出现变化的迹象。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-08-26 03:04:10
