一项调查显示，受未婚人口比例上升及生育率持续走低等多重因素影响，韩国30多岁女性逐渐成为推动就业率增长的主要群体。即便育有子女仍选择继续就业的女性规模不断扩大，低龄子女对女性就业的抑制作用趋于减弱。同时，韩国政府持续加大工作与家庭平衡政策的支持力度，并强化针对因育儿经历职业中断女性的就业支援措施。 韩国女性政策研究院于18日发布的《女性劳动市场主要特点及启示》报告显示，去年15至64岁女性就业率达62.1%，创自相关统计以来的最高纪录。具体来看，25至29岁女性就业率自2016年超越同年龄段男性以来持续保持领先，去年达74.5%；30至34岁女性就业率亦攀升至73.5%，刷新历史最高水平。35至39岁女性群体就业率自2022年起呈显著回升，去年达68.9%。该年龄段女性就业率通常呈“M型曲线”特征，即因生育和育儿等因素在30多岁期间出现回落，至40多岁再度回升。 2019至2024年间，25至39岁女性就业率累计上升7.51个百分点。其中，广播通信业（1.92%）、专业科学技术服务业（1.6%）、公共行政（1.59%）、制造业（1.11%）、保健社会福利业（1.04%）等行业拉动整体女性就业率上升。分析指出，女性就业率持续上升主要受育有学前年龄（0至6岁）子女的女性比例下降、经济独立女性数量增加、未婚女性比例上升以及高学历女性群体扩大等方面因素推动。 尽管子女因素对女性就业的负面影响尚未完全消除，但影响程度已有所减弱。调查显示，2016年，低年级小学生子女使母亲就业率下降的可能性为9.7%，而到2023年该比例降至9%。此外，高年级小学生子女对母亲就业已不再构成统计意义上的显著负面影响，中学生及高中生子女亦未表现出对母亲就业的抑制作用。 韩国政府也根据劳动市场结构变化强化相关政策支持。目前，女性就业政策的主管部门已由雇佣劳动部移交至性别平等家族部（原女性家族部），旨在从性别平等角度进一步强化女性就业政策体系。数据显示，今年1至9月，韩国育儿假使用人数达14.1909万人，超过去年全年13.2535万人的水平。 政府在2026年度预算案中将与育儿假相关的预算同比增加1.3%，达4.728万亿韩元（约合人民币229.14亿元）。其中，育儿假津贴预算最多，达3.3935万亿韩元，其次为产前产后休假津贴（3791亿韩元）和育儿期工时缩减津贴（2680亿韩元）。 韩国国会预算政策处指出，政府应结合女性劳动市场环境的变化趋势，制定符合长期职业发展的战略规划，并构建将短期育儿休假与长期育儿期工时缩减等弹性工作制度相结合的综合体系。

2008年，一位俄罗斯籍的乌克兰青年以交换生身份来到韩国。从小对国际商务与跨文化交流充满热情的他，决定在这里开启自己的梦想之旅。 “韩国地理位置临近俄罗斯，同时又具备巨大的发展潜力。”谈及当初为何选择韩国，医美填充剂制造企业科鲁制药（Koru Pharma）创始人Roman Vernidub这样解释道。 在庆北大学学习两年韩语后，他决定继续留在韩国深造。2010年，他获得韩国政府奖学金，进入西江大学国际大学院攻读硕士，随后又继续攻读博士，主修国际贸易、国际通商与国际金融。 攻读博士期间，他一边求学，一边利用俄语、英语、韩语的语言优势兼职做商务口译，常年穿梭于俄罗斯、哈萨克斯坦等国家的企业商务谈判现场。正是在这些跨国商务场合，他逐渐意识到，真正的沟通远不止语言的转换，更是连接不同思维方式与文化背景的桥梁。 “那时我明白了，语言只是工具，理解与信任才是连接国家与企业的关键。”他回忆道。这份感悟，成为他后来搭建韩俄商业平台、创立科鲁制药的起点。 2015至2016年间，他开始深入调研韩国美容产业，尤其关注韩国美妆（K-Beauty）相关的化妆品、医疗器械及美容仪器市场。创业初期，Roman Vernidub选择从俄罗斯市场切入，小规模出口韩国化妆品，市场反响良好。随后，他将业务重心转向技术含量更高的医美领域，推出韩国制造的填充剂与皮肤修复产品。 2016年，他正式创立科鲁制药，与从事医美填充剂及美容设备研发的伙伴共同推出首批医美填充剂产品。公司创立当年便在俄语圈市场站稳脚跟，销售额突破10亿韩元（约合人民币490万元），开局亮眼。 成立九年来，科鲁制药不断扩大海外版图。目前，公司填充剂产品已出口至欧洲、美国、中国等全球100多个国家和地区。公司数据显示，今年第三季度销售额达248.6亿韩元，同比增长4.8%；营业利润为54.4亿韩元，同比增长47.2%。预计全年销售额将突破400亿韩元。 科鲁制药在透明质酸（HA）填充剂制造技术方面具备卓越的研发实力，该类产品占公司整体销售额的三分之一。除填充剂外，皮肤增强剂（Skin Booster）同样是推动公司持续增长的核心产品线。 Roman Vernidub表示，公司的核心竞争力在于自主研发技术支撑下的高品质、多元化产品组合，并能根据各国市场需求提供定制化解决方案。他还强调，凭借这一竞争力，公司成立九年来保持了良好增长态势，创立初期年增长率高达80%，最近三年仍维持在10%左右。 此外，为了在不同市场实施更有针对性的营销策略，公司积极引进外籍人才，尤其偏好曾在韩国留学的外籍学生，让他们参与海外市场调研和业务拓展。目前，公司约150名员工中，外籍员工达50人，来自中国、俄罗斯、欧洲、美国、南美及东南亚等地，构成了一支多元化的全球团队。 “我希望优先聘用和我有相似背景的外籍留学生，为他们提供培训和成长机会，让他们在韩国积累职业经验，亲身感受韩国职场文化。”Roman Vernidub说道。 他还表示：“韩国企业应该积极吸纳外籍人才，向真正的全球化企业转型。建立高效的跨文化沟通机制至关重要。只有这样，才能真正实现全球化运营，与海外合作伙伴建立长期稳定的合作关系。” 在推进国际化战略过程中，Roman Vernidub坚持亲自参加各地国际展会。他表示：“亲临现场不仅能直接展示产品品质，还能与合作伙伴面对面交流，了解他们的实际需求，提供更精准的定制化解决方案。” 当前，科鲁制药正加快在中国市场的布局。针对核心产品HA填充剂，公司三年前启动临床试验计划，去年正式进入临床阶段。该试验在中国医疗机构进行，共有260名受试者参与，预计今年内完成全部流程。公司计划在获得中国医疗器械认证后正式开展业务。 此前，公司通过面向医生的培训和研讨会，持续验证产品的安全性与有效性。Roman Vernidub坦言：“这个过程确实漫长且充满挑战，一些国家对填充剂市场仍持保守态度，不少企业中途放弃。但在我看来，这反而是机遇。” 在技术层面，公司坚持自主创新，目前已在医美领域注册4项专利。此外，公司在江原道春川设有制造工厂，负责核心产品的规模化生产与质量管控。 作为一名外籍创业者，Roman Vernidub在韩国创业的道路上历经波折，但最终凭借坚韧与执着，将科鲁制药发展到具备上市条件。目前，公司正积极推进公开募股（IPO）筹备工作，目标是明年成功上市。 他透露，若本轮融资顺利完成，公司计划在春川工厂之外建立第二家生产基地，并加大新产品研发投入，推动企业迈向新发展阶段。同时，公司还计划于明年在韩国本土推出相关产品，进一步强化品牌在国内市场的影响力。 谈及未来愿景，Roman Vernidub表示，希望将科鲁制药打造成具有全球竞争力的跨国企业，并以此向外国创业者和韩国年轻创业者证明——在韩国，梦想同样可以实现。 “我希望用实际行动证明，当韩国卓越的技术实力与全球化视野相结合，就能创造更大的价值。”

一项调查显示，尽管高利率时代带来了多样化的投资机会，但在全球经济前景不明、市场波动加剧的背景下，韩国打工人仍将“保本”的储蓄视为首选理财方式。 求职信息网站Incruit日前面向383名白领实施的理财方式调查结果显示，92.2%的受访者称有理财习惯。全体理财方式中，储蓄以83%位居首位，显示出在高风险环境下，稳健资产依旧最受青睐。 其他热门理财方式依次为国内股票（63.5%）、海外股票（43.9%）、基金与ETF（37.4%）、虚拟资产（30%）、实物投资（19%）与房地产（18.1%）等。 不同年龄层的理财方式差异明显，MZ世代偏好储蓄和投资海外股票，分析称主要是由于熟悉数字化理财工具，更容易获取全球金融信息。50多岁群体偏好传统资产如房地产和基金等，40多岁群体倾向多元化配置，在房地产、股票与实物投资间保持平衡。 金融专家称，调查反映出韩国社会中规避风险的投资心理上升，选择储蓄不仅是为了收益率，更是为了寻求稳定的现金流和心理安全感，在不确定性较大的经济环境下，这是典型的“防御型策略”。高达九成的受访者称有理财习惯，说明仅靠工资难以应对未来生活的不确定性，企业有必要在薪资之外，通过完善福利制度、提供金融教育来帮助员工实现财务稳定。

一项调查显示，在遭遇或目睹职场霸凌的受害者中，每十人中就有三人选择“不予应对”，既未提出质疑也未进行举报。多数受害者因担忧在公司内部遭受不利对待或负面评价而保持沉默。此外，近两成受害者最终选择辞职离开所在企业。尽管韩国实施禁止职场霸凌制度已逾六年，但由于业务行为中“合理范围”的判断标准仍不够明确，制度执行效果有限。专家指出，应通过进一步完善相关制度以提升实际效力。 韩国国会气候能源环境劳动委员会所属国民力量党议员金渭相于15日发布的《2024年禁止职场霸凌制度实态调查》结果显示，在去年接受调查的1000名劳动者中，有288人（28.8%）表示在过去一年间曾遭遇或目睹职场霸凌行为。 从性别与年龄分布来看，不论男性或女性，30多岁群体遭遇职场霸凌的比例均为最高。具体来看，16.9%的30多岁男性及24.1%的同年龄段女性表示曾在过去一年中经历职场霸凌。按职务级别划分，代理职级（21.1%）占比最高，其次依次为职员级（17.6%）、科长与次长级（17.4%），以及部长级及以上职级（9.7%）。 被指认为施害者的对象中，直属上司（不含高管）占54.5%，超过半数；其次为同事，占38.2%。从霸凌类型来看，辱骂（150人）最为常见，其次依次为排挤与诽谤（130人）、强迫行为（91人）以及歧视（76人）。在应对方式上，选择“与同事商量”的比例最高，为45.5%（131人），但选择“不予应对”的比例也达31.3%（90人）。 关于未采取应对措施的原因，受访者普遍表示担心身份或事件曝光后可能遭受不利待遇或指责，同时也忧虑加害者不会受到应有惩处。在遭遇或目睹霸凌的群体中，有17%的人选择以“辞职”作为应对方式。 韩国《劳动基准法》自2019年7月16日增设禁止职场霸凌条款以来已超过六年，然而该制度仍被批评为实际效果不彰。其中，业务行为中“合理范围”的界定模糊被视为主要问题之一。由于雇主与劳动者对于合理工作内容的理解存在较大差异，导致积极应对职场霸凌面临现实困难。 此外，对政府相关支援制度的认知度较低亦构成一大挑战。调查显示，政府提供的支援措施包括韩国雇佣劳动教育院的职场霸凌预防与应对教育支持、地方劳动行政机构的举报处理机制，以及劳动者援助项目（EAP）咨询服务等，然而表示完全不了解这些政策的受访者比例高达30%。 关于《职场霸凌禁止法》实施后的变化，37.8%的受访者认为“未见明显改善”。金渭相强调，应完善制度渠道，使受害劳动者能够在不担心不利后果的情况下，直接向劳动委员会等机构申请救济，从而提升制度的实效性与公信力。

受长期低生育率和老龄化趋势影响，韩国20多岁人口持续减少，规模首次被70岁以上老年群体超越。 韩国国家数据处（原统计厅）12日发布的《人口住宅总调查》结果显示，去年全国20多岁人口为630.2万人，同比减少19.3万人，降幅为各年龄层中最大。同期，10岁以下人口减少19.2万人，40多岁人口减少16.9万人。自2020年创下703万峰值以来，20多岁人口已连续四年呈下降趋势。 尽管每年减少幅度因外国人数量变动略有波动，但整体降幅仍维持在14万至21万人之间。受此影响，去年20多岁人口规模首次低于70岁以上群体（654.3万人）。 从各年龄层分布来看，50多岁人口最多（871.3万人），其次为40多岁（780.9万人）和60多岁（779.1万人）。与30年前20多岁人口曾位居首位的时期相比，如今韩国的人口结构已发生显著变化。 然而，在劳动力市场上，20多岁群体并未因人口减少而获得更多机会，反而面临就业困难和岗位不足的压力。数据显示，今年8月，20多岁就业率为60.5%，同比下降1.2个百分点，自去年8月（61.7%）以来已连续12个月保持低位。同期，失业率达到5%，同比上升1个百分点，创下自2022年（5.4%）以来三年新高。 专家指出，大企业倾向优先录用有经验的员工，同时公开招聘减少，而更多岗位通过非固定或合同形式招聘，使刚步入社会的年轻人更难在职场站稳脚跟。韩国经济人协会对销售额排名前500家企业的调查显示，去年新录用的大学毕业生中有28.1%具备工作经验，较上年（25.8%）上升2.3个百分点。 与此同时，由于美国关税政策导致制造业低迷，加之建筑业持续不景气等外部因素，优质岗位供给也出现紧张。 随着20多岁年轻人在社会中的存在感逐渐削弱，外界对韩国经济活力下降的担忧也不断加剧。若这一群体难以在社会立足，结婚人数和生育意愿可能进一步下降，从而加剧人口结构恶化的风险。 韩国经济产业研究院经济研究室室长金光石（音）表示：“20多岁人口减少及就业困难，正直接影响韩国经济活力。如果这一趋势持续，将进一步加剧低生育率和老龄化等结构性问题。”

将“工作（Work）”与“休假（Vacation）”相结合的新型工作文化“工作度假（Workation）”在韩国企业界逐渐兴起。一项调查显示，超过八成上班族在体验过工作度假后表示感到满意。 大韩商工会议所针对506名上班族进行问卷调查，并于10日发布的调查结果显示，在曾体验过工作度假的受访者中，有86.8%对其表示满意。受访者认为，工作度假带来的主要满意因素包括心理治愈（68.7%）、工作专注度提升（31.7%）等与工作相关的积极效果，同时也涵盖地方访问与消费体验（22.2%）等附加价值。 在全体受访者中，有85%表示未来有意愿参与工作度假。他们期待通过这一方式改善工作与生活平衡（50.8%）、提升员工福利与休息质量（48.8%）、提高工作效率（44.7%），并促进地方消费与经济活力（24.1%）等。 据悉，越来越多的企业开始引入工作度假制度。行政安全部资料显示，去年已有约1000家企业参与相关试点项目，规模持续扩大。HD现代自2023年引入工作度假制度以来，员工满意度显著提升，目前考虑进一步扩大适用范围；中型企业HLB也计划从第四季度起，将现行的“智能办公”制度升级为工作度假模式，并开展试运行。 大韩商工会议所也宣布将于第四季度起正式推行工作度假制度，计划通过组织员工在人口减少的地方地区进行驻留式工作度假，助力地方经济复苏，并积极践行企业社会责任。为促进工作度假的普及，大韩商工会议所自上月起已与行政安全部及韩国旅游发展局共同启动“工作度假支持项目”，面向全国商工会议所的会员企业提供相关支持。 大韩商工会议所可持续经营院院长赵永俊（音）表示：“工作度假支持项目能够同时实现工作方式创新与提升地方消费活力的协作模式。今后将积极推动更多企业参与工作度假，共同构建可持续的职场文化。”

MZ世代逐渐对传统的朝九晚五工作模式失去热情，对职业的认知逐渐发生改变。曾经“铁饭碗即意味着跻身大型企业”几乎是普遍共识，而如今，年轻人越来越重视“工作与生活的平衡”。 在韩国，以往被视为中老年群体主导的乳酸菌销售员与清洁工岗位，正吸引越来越多MZ世代的加入。在中国，则出现“铁人三项”与“吉祥三保”等新兴就业热点。经济下行与就业压力叠加，以及职业价值观的转变促使中韩年轻群体重塑劳动市场格局。 1971年，韩国乳酸菌企业hy（原韩国Yakult）为家庭主妇创造就业机会，首次招聘50至60岁女性担任销售员，由此诞生了“乳酸菌大妈”（现称“Fresh Manager”）这一岗位。长期以来，该职位主要面向中老年女性。然而近六年来，申请这一职业20至30多岁年轻人数量急剧增加，激增约30倍，目前已有约600名年轻从业者。在首尔江南、公德等年轻人聚集地，这一趋势尤为显著。 对MZ世代而言，该岗位的吸引力在于弹性工作时间与绩效分配的薪酬制度。此外，由于团队成员多以中老年为主，职场中不仅缺乏排挤现象，反而形成了“家庭般的氛围”，这也成为一大优势。更重要的是，该职业入职门槛低、初期几乎无需投入成本。公司提供制服与电动车辆，甚至协助考取驾驶执照。新员工可直接接手现有客户群，收入相对稳定，且无需特殊技能即可胜任。对于一边备考证书、一边需赚取生活费的年轻人而言，无疑是一个理想选择。有门店经理表示，部分年轻员工最初认为乳酸菌行业过于传统，却出于好奇尝试工作后最终选择留下。目前，越来越多20至30多岁的年轻人晋升为门店经理，推动整个行业形象迅速走向“年轻化”。 类似转变也出现在清洁行业。某清洁公司负责人介绍：“公司员工中MZ世代占比达80%，以20多岁居多，其次为30多岁，男女比例接近1:1。”清洁工作虽然体力负荷较大，但年轻人适应能力更强，成为吸引其加入的重要原因。以往鲜见年轻人的清洁行业，如今20至30多岁从业者数量迅速上升。该类工作不需固定坐班时间，多采用项目制，时间灵活、性别限制小，反而契合当下年轻人对“职业自由度”的追求。 相比之下，以往被视为“铁饭碗”的公务员职业竞争激烈程度显著下降，报考人数大幅减少。韩国国家公务员7级考试的竞争比率从2017年的66.2:1降至2024年的40.2:1。由此可见，大企业与公务员等传统“稳定职业”的吸引力正在减弱，取而代之的是那些能够提供弹性工作时间与更高生活质量的工作。韩国智库研究亦指出，年轻一代在选择职业时，不仅关注薪资水平，更重视“工作中的自主权”，如弹性出勤与业务决策空间。 类似的趋势在中国同样显现。随着经济增速放缓和就业压力持续加剧，越来越多的年轻人开始转向所谓的“铁人三项”与“吉祥三保”类职业。“铁人三项”指外卖员、快递员和网约车司机，这类工作通常具有高强度、高灵活性和低门槛的特征，收入水平与劳动量紧密相关。随着外卖和电商行业的迅速发展，相关职业需求大幅上升，成为许多年轻人应对现实压力的普遍选择。“吉祥三保”则包括保安、保洁与保姆。工作稳定，风险低。由于职业上升空间有限，以往多见于中年群体的岗位，如今也逐渐迎来更多年轻人的加入。尤其对于那些更追求“生活稳定”而非高额收入的群体。 韩国的乳酸菌推销员和清洁工，与中国的“铁人三项”和“吉祥三保”，表面上看似乎差异显著，但背后反映出共通的逻辑，经济不确定性加剧、就业压力增大，以及年轻一代价值观的深刻转变。韩国青年试图摆脱“职场内卷”和超长工时的束缚，而中国年轻人则更多出于应对生活成本与生存压力的现实考量。尽管动机存在差异，双方均转向非传统职业以寻求出路，公司白领已不再是年轻世代的唯一选择。在韩国，“乳酸菌大妈”已逐渐褪去中老年专属的标签；在中国，大街小巷中外卖员、快递员和网约车司机中涌现出越来越多的年轻面孔。 20slab研究所研究员李在昕（音）表示：“如今，‘读好书、进好公司’已不再是年轻人唯一认可的道路。他们越来越重视个人兴趣与天赋的发挥，木工、室内设计、视频创作等新兴职业正受到广泛欢迎，深刻反映出职业认知的转变。” 专家普遍认为，这不仅是一种暂时的就业风向，更代表了职业观念的“结构性转变”。年轻一代更倾向于通过多次职业转换来积累多元经验，而非终身服务于单一企业，传统的终身雇佣制已不具吸引力。无论在中国还是韩国，MZ世代都更加重视对自我生活的掌控与个人生活品质，而非父辈所推崇的“稳定职业”。强调自主性和个人成就感的就业趋势已不可逆转。

一项调查显示，首尔职场人士平均月薪达476.5万韩元（约合人民币2.4万元），在韩国位居首位，蔚山以475万韩元紧随其后。 雇佣劳动部于上月30日发布数据显示，今年4月，拥有至少一名稳定就职员工的全部企业平均工资为421.5万韩元。 首尔之所以成为职场人士平均月薪最高的城市，主要得益于信息技术（IT）、金融、专业科学技术等高薪产业高度集中。此外，首尔不仅坐拥多家主要韩国大企业，更是众多跨国公司总部所在地。持续不断的人口流入推动高端劳动力需求增长，进一步推高薪资水平，使首尔职场人士平均月薪超过全国平均值。 蔚山以475万韩元的平均月薪位列第二，该城市聚集汽车、造船、化学等大型制造企业。然而，以住宿、餐饮等低薪服务业为主的济州地区平均薪资最低，仅为327.9万韩元。 反映消费者物价水平的实际工资总额，首尔和蔚山同样高于全国平均水平。仁川（3.6%）和全罗南道（3.4%）的实际工资涨幅显著，而光州（-0.4%）和全罗北道（0.0%）则出现停滞或下滑。同比薪资增长率最高的地区是仁川（5.8%）和全罗南道（5.7%），而光州广域市（1.5%）与济州地区（1.6%）则相对较低。 数据显示，全国人均月劳动时间为174.2小时。忠清南道（178.8小时）和庆尚南道（178.6小时）的劳动时间超过平均水平，该地区制造业比重较大，而制造业普遍需要较长的劳动时间。服务业比重较高的济州地区（168.7小时）与大田（169.3小时）劳动时间相对较短。

韩国HR企业Incruit在本月12日至23日期间面向701名会员开展“2025年大学毕业生新入职员工适当年龄及年龄上限”问卷调查，并于近日公开结果显示，今年职场人士普遍认为新入职员工的平均适当年龄为男性30.4岁、女性28.2岁；入职年龄上限则为男性32岁、女性29.6岁。 调查显示，受访者认为新入职员工男性和女性的适当年龄较去年（男性30岁、女性27.9岁）分别上升0.4岁和0.3岁，这一趋势自2023年以来持续走高。分析认为，原因在于求职准备周期不断拉长，以及拥有一定工作经验但重新应聘“新人岗位”的“中途新人”人数增加。 与此同时，新入职员工的“入职年龄上限”却在下降。今年的平均上限年龄为男性32岁、女性29.6岁，较去年的男性33岁、女性30.6岁下降1岁。由此可见，求职人员在就业过程中感受到的“年龄压力”正在不断增加。 关于是否需要设定新入职员工的年龄上限，71.6%的受访者认为没有必要。其中，认为年龄与工作能力无关的最多，占比38.6%。相反，28.4%的受访者认为有必要，理由包括担心影响原有公司氛围（38.2%）、难以融入同届同事群体（20.1%）、就业延迟证明不够勤勉（13.6%）等。 新入职员工年龄是否影响录取结果方面，81.7%的受访者认为影响较大，认为影响较小的占比16.1%，认为完全没有影响的仅占2.1%。从年龄来看，20多岁（85.5%）和30多岁（87%）群体较40多岁（76.6%）和50多岁（73.9%）群体更倾向于认为年龄对录取结果影响重大。 此外，调查对“公司员工最多的年龄段”进行分析的结果显示，中小企业（42%）与中坚企业（50.5%）员工最多的年龄段为30多岁；大型企业（53.7%）与公共机构（47.6%）员工最多的年龄段则是40多岁。

延世大学世福兰斯医院（Severance Hospital）预防医学科研究团队对1.9394万名劳动者（男性9046人，女性1.348万人）进行系统分析，并于22日发布的一项研究报告显示，在职场中未能获得上司及同事尊重的劳动者，失眠风险约为普通人群的1.5倍。 研究团队通过问卷调查方式，从多个维度评估了职场社会适应水平，具体包括“上司与同事是否尊重个体”“是否提供有益反馈或帮助”以及“是否倾听与工作相关烦恼”等方面，并对各项指标进行量化处理。以所得平均值为基准，研究人员将全部受访者划分为社会适应能力较高组与较低组，并展开对比分析。结果显示，职场社会适应能力低于平均水平的劳动者共计3148人（男性1490人，女性1678人），其余1.6224万人则被归类为社会适应能力较高的群体。 在全体受访者中，共有1391人存在失眠症状（男性524人，女性867人），占全体的7.2%。据分析，在社会适应能力较低的群体中，失眠者达390人，占12.3%；而在社会适应能力较高的群体中，失眠比例仅为6.2%。 在排除年龄、收入、每周工作时长、吸烟及饮酒等可能干扰失眠的混杂因素后，研究结果仍表明，职场社会适应能力低是导致失眠风险显著增加的因素。社会支持水平较低的劳动者失眠风险较其他人群高出1.47倍，其中男性风险提高1.71倍，女性则为1.34倍。 研究团队强调，在职场社会适应能力较低的情况下，无论男性或女性劳动者，失眠患病率均呈显著上升趋势。尤其在工作满意度偏低时，失眠风险进一步加剧，因此有必要通过提升职场社会支持水平及工作满意度等措施实施相应干预。