围绕韩国五大电力公司的合并与结构调整讨论正在深入进行。专家们一致认为，为实现能源转型和碳中和，合并是必要的，但必须同时提出国民利益和具体的实施路线图。 五大电力公司体制的局限性……“合并为最佳方案”气候能源环境部于18日在首尔西大门区的韩电艺术中心召开了“能源转型期电力公企业新角色研究”中期报告会，进行了关于电力公企业结构调整方向的专家讨论。当天，负责研究的三一会计事务所提出了将五大电力公司合并为一个法人实体的“合并方案”，认为这是最佳选择。当前五大电力公司体制在扩大可再生能源和进行能源转型所需的大规模资本筹集方面存在局限性。政府在2001年电力产业结构改革时，将韩国电力公公司的发电部门分离，划分为南东、南部、东部、西部和中部五家公司。然而，尽管初衷是促进电力公司之间的竞争，但实际上并未实现有效竞争，组织和功能的重复导致了持续的低效，重新审视电力公企业结构调整的必要性再次浮出水面。三一会计事务所以海上风电500MW项目为例，指出“如果单一电力公司独立承担该项目，负债率将增加约48%”，并表示“在煤电淘汰与液化天然气投资负担叠加的情况下，当前体制可能会延缓无碳转型的速度”。在组织运营方面的低效性也被视为合并必要性的依据。五大电力公司各自运营相似的功能和组织，导致人力和成本的重复投入。三一会计事务所指出：“五大电力公司的每位高管管理的人员约为700人，而韩电为3300人，韩水电为2200人”，并诊断出“组织和功能重复运营的结构”。 专家们“认同合并……呼吁补充国民利益与路线图”参与讨论的专家们普遍认同电力公企业合并的必要性。延世大学工业工程系教授赵映相表示：“我完全同意五大电力公司体制并不是有效的能源转型和碳中和体系”，并评价“从能源转型、公平转型和效率的角度来看，合并方案是合理的选择”。他建议电力公企业应超越单纯的电力生产，支持地方能源转型、提供可再生能源咨询、虚拟电厂（VPP）等新的公共角色。建国大学电气电子工程系教授朴钟培也表示：“1961年合并韩电体制的成立和2001年电力公司分离之后，可能会成为另一个重要的分水岭”。然而，也有部分声音指出，电力公企业合并并不是所有问题的解决方案。高丽大学能源环境研究生院教授河允熙评价道：“可再生能源扩展不力并不是因为电力公司分离体制，而是制度性局限性更大”。他还强调，电力公司之间的竞争在燃料采购和海外业务推进等方面也产生了积极效果，因此合并后仍需建立能够促进竞争和创新的制度性安排。不过，尽管合并的必要性被认可，但具体的推进方案仍显不足。丹国大学公共政策学系教授成时京表示：“必须明确合并过程中国民能获得的利益”，这样才能在合并后设定实际需要达成的目标，而当前的讨论主要集中在电力公企业的必要性上”。他接着指出：“特别法的制定时机、合并时间表、新法人设立与现有燃料合同的继承方案等实际路线图并不明确”，并表示“合并的成败在于细节，因此需要更具体的讨论”。中央大学建筑学系教授金昌完也指出：“五大电力公司合并后将执行什么使命，国民能获得的利益必须明确”，并表示“组织文化、薪酬体系、工作方式的整合等化学结合方案也应一并讨论，以便实现预期的协同效应”。与此同时，气候部计划在7月制定电力公企业功能重组及结构调整方案，反映当天提出的专家和利益相关者的意见。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

最近，韩国三星电子的绩效奖金劳资谈判在政府的积极调解下成功结束。然而，三星电子非半导体部门的DX工会对其绩效奖金的低于半导体部门的待遇表示不满，这一影响已蔓延至其他企业，如Kakao、LG和现代汽车等。 《亚洲经济》采访了曾任雇佣劳动部副部长及青瓦台就业首席的林瑞正顾问，探讨此次事件的本质及近期劳动界的相关议题。 林瑞正顾问表示：“全球竞争日益激烈，‘将营业利润的相当一部分直接与劳动绩效挂钩的要求是否合理’是一个值得思考的问题。”他指出：“中小企业的员工或年轻一代可能会感到相对剥夺感。” 他还提到：“公司单方面决定绩效分配的方式也难以持续，绩效奖金体系必须不损害长期竞争力，并应从社会责任的角度来考虑企业绩效。”以下是林顾问的问答内容。 - SK海力士向员工提供高额绩效奖金，三星电子等大企业的绩效奖金计算方式引发了劳资冲突。虽然在政府的调解下达成了协议，但您认为这将对中小企业或整个行业的薪酬体系产生什么影响？ 最近的绩效奖金争议不仅仅是关于工资的问题，而是对我们社会如何分配企业绩效的更根本性问题的探讨。然而，三星电子工会对绩效奖金的要求引发了社会的广泛批评。 在半导体行业复苏之前，企业经历了相当长时间的业绩不佳和结构性危机，全球竞争愈发激烈，是否合理将营业利润的相当一部分直接与劳动绩效挂钩值得深思。此外，普通民众感受到的社会公平问题也不容忽视。韩国大企业的正式员工与中小企业员工之间的工资差距已经相当明显，中小企业员工或年轻一代可能会感到相对剥夺感。 但这并不意味着我们应当否定劳动者对绩效分配的要求。过去公司单方面决定的方式已经难以持续。解决方案不在于金额的竞争或力量的较量，而在于绩效奖金计算标准的透明性，绩效奖金体系必须不损害长期竞争力。此外，企业绩效不仅是劳资双方的问题，还应从社会责任的角度来考虑。绩效奖金问题并不是简单的多与少。 劳动权利重要，股东权利也重要，但更重要的是社会的接受度和可持续性。劳资双方在主张自身权利的同时，也应考虑企业的未来竞争力和社会整体的平衡，才能形成健康的绩效共享模型。 - 最近关于黄袋法（劳动法第2、3条修正案）的讨论非常热烈。尤其是‘用户范围扩大’的现实化，可能导致主承包企业与分包工会直接谈判，现场可能会出现很大混乱。 黄袋法的核心有三个方面：第一，扩大用户的范围；第二，扩大劳动争议的对象范围；第三，限制对争议行为的损害赔偿责任。在这其中，最直接影响工业现场的部分是用户范围的扩大。至今，我们的劳动法体系主要围绕劳动合同关系来判断用户责任。 也就是说，权利和义务是围绕支付工资和行使人事权的直接雇佣关系构建的。然而，修正法则是基于实质性影响力或支配力来扩大用户的概念。这可能会对传统劳动法结构带来显著变化。最终，黄袋法之后，企业所需的不是简单的法律防御策略，而是适应新的劳资关系秩序的管理能力。 政府也将努力使制度尽快在产业现场落地，并朝着消除差距和共生的方向运作，但在劳资之间的不信任加深的情况下，这并非易事。因此，减少现场冲突并制定现实解决方案的角色将变得更加重要。 - 人工智能的引入和自动化使得就业形态急剧变化。尤其是平台工作者等‘法律盲区’劳动者的增加，是否有办法解决劳动市场的双重结构差距？ 人工智能、机器人和数字经济的扩展可能会加大高技能劳动者与低技能劳动者之间的差距。平台劳动者、特殊雇佣人员、自由职业者等传统劳动者概念难以涵盖的工作岗位正在迅速增加。行业和企业之间的增长速度差异也在加大。一些大企业获得高额利润并支付绩效奖金，但中小企业则面临人力短缺和低生产率的双重困境。 在这种结构下，工资差距和就业稳定性差距只会加大。未来有必要在总统或国会主席的直接领导下成立特别委员会，以改善劳动市场的双重结构。该委员会应包括劳动专家、经济、产业、公平交易、社会保障、教育和职业培训等领域的专家，共同参与中立的诊断和解决方案的制定，随后劳资和利益相关者参与充分讨论并形成社会共识。核心任务是提高中小企业的生产力和支付能力，并扩大不论雇佣形式的最低社会保障和劳动权利保护。 劳动组织体制和代表性问题也应一并讨论，强化人工智能转型后的职业再培训和转职支持体系。国家和企业应共同支持在消失的工作岗位与新出现的工作岗位之间的流动。 这一问题不能仅在政权更迭时以短期对策来解决。劳动市场双重结构的消除不仅是当前世代劳资之间的利益协调问题，更与未来世代的机会息息相关，因此应超越政权和劳资的短期利益，将其视为提高我们经济和劳动市场可持续性的国家性课题。 - 关于法定退休年龄延长和继续雇佣制度的社会讨论也在进行中。企业方面，人工成本负担和青年就业被侵占的担忧很大，您认为在没有工资峰值制或职务工资制的情况下，退休年龄延长是否可行？ 到2033年，国民养老金的领取年龄将提高到65岁，而目前法定退休年龄为60岁。这将导致所谓的‘收入空档期’的出现。然而，目前韩国许多企业的薪酬体系仍然具有较强的年功序列特征。随着工龄和年龄的增加，工资也随之上涨。虽然通常随着年龄的增长，经验和技能会积累，但健康、职位特性、技术变革适应等多种因素可能导致生产率与工资之间的差距。 因此，工资峰值制或职务工资制的讨论不断出现。然而，在没有工资峰值制或职务工资制的情况下，延长退休年龄在现实中是困难的。最终，持续的解决方案应从劳动市场整体的平衡出发，而非简单的支持或反对退休年龄延长。我们必须保护老年人的生活，同时也要维护年轻一代的机会，并考虑企业的可持续性。 - 随着李在明政府的成立，最近劳动部的劳动监察变得更加精细和加强。关于综合工资制的滥用和工资拖欠等问题的集中检查范围也在扩大，企业在法律风险管理方面最需要关注的‘劳动监察趋势’是什么？ 最近劳动监察政策的变化不仅仅是监察数量的增加，而是劳动监察的理念和方式本身发生了显著变化。李在明政府成立后，劳动监察官的名称也改为劳动监督官，人员规模预计将从目前的约3000人扩大到明年的5000人。然而，从企业的角度来看，更重要的是监察方式的变化。 过去以定期监察为主，未来可能会扩大临时监察、计划监察以及结合工业安全和劳动领域的综合监察方式。尤其是与以往先给予整改机会的方式相比，依据违规程度可能会直接采取司法措施。因此，企业在应对问题时的方式可能会面临局限。 因此，企业应建立常态化检查体系，定期检查工作时间记录、薪酬体系运作、综合工资的适当性、职场骚扰应对体系、安全管理系统等。最终，未来的劳动监察趋势将取决于“企业的人事劳动运营水平要求有多精细”。 - 通过经济社会劳动委员会（经社劳委）进行的社会对话经常陷入停滞。您认为劳动界的参与与政府的调解方案之间难以找到共识的原因是什么？您认为需要‘新的对话框架’来打破这一局面吗？ 目前，经社劳委未能达到预期成果的原因有几个结构性因素。首先是代表性问题，其次是协议后的执行结构问题。最重要的是，劳资三方之间的相互不信任问题深重。社会对话本应是设计共同未来的过程，而非短期利益的调整。 如果能够改善经社劳委所面临的代表性补充、运营方式改善、协议事项执行力增强等问题，预计会有相当的进展。然而，仅仅更改对话机构的名称或重新组建组织并不能自动解决问题。根本上，劳资三方对社会对话的认知变化是首要的。政府和国会也应尊重社会共识的结果，并在政策和立法中切实反映。 - ‘休息青年’人数最近超过40万，创下历史新高，青年就业问题依然是热点。此外，外籍劳动者的人权侵犯和死亡事件每年反复发生，严重影响了我国的国际声誉。 青年就业问题和外籍劳动者问题表面上看似是两个独立的议题，但实际上反映了我们劳动市场的结构性问题。青年就业问题中，‘休息青年’超过40万并非单纯的经济问题。原因有很多，但首先是青年们希望从事的工作岗位本身在减少，劳动市场的双重结构问题也是原因之一。 大企业与中小企业、正式员工与非正式员工之间的工资、福利和工作条件差距依然很大，青年人的职业观也在发生变化。近年来，年轻一代更看重工作的意义、工作与生活的平衡、成长潜力和公平性，而当前的劳动市场仍在很大程度上维持着过去工业化时代的结构。 因此，政府和企业都需要改变角色。外籍劳动者问题也不仅仅是人权问题，更是我们产业结构和人力政策的问题。目前，农业、制造业、建筑业和护理行业等许多行业已经难以在没有外籍劳动力的情况下维持。工作场所变更限制、语言问题、信息不足、居住环境问题、安全管理不足等多重因素交织，导致人权侵犯事件的反复发生。尤其是外籍劳动者的工业事故或死亡事件的重复发生，需要引起高度重视。 这不再仅仅是个别企业的违规问题，而是危险工作外包、薄弱的安全教育、沟通不足、管理盲区等结构性因素的结果。这可能在国际社会中被视为劳动人权问题，并影响我国的国际声誉。我们需要改变将外籍劳动力视为单纯的劳动力供应工具的观念，并考虑改善工作场所流动制度和权利救济体系。 还需加强居住环境、安全教育和翻译支持等基本基础设施，并根据外籍劳动者的特性改善工业安全管理体系。未来的劳动政策应扩展到包括劳动市场外或边缘的人群，而不仅仅是保护现有劳动市场内部的人员。