中小企业对即将于今夏国会全体会议通过的“65岁退休年龄延长”立法感到高度紧张。因为如果在未做好准备的情况下强行实施统一立法，将导致“人力成本灾难”和“青年就业危机”的现实化。业界呼吁在法律修订之前，必须先改善中小企业的体制，并建立制度性缓冲措施。 1日，相关行业透露，中小企业强烈反对统一的65岁法定退休年龄延长，主要原因是“威胁生存的人力成本负担”。 与大企业或公共机构不同，大多数中小企业仍然维持着工龄工资制，因此如果退休年龄延长，生产效率无关的高龄高薪员工的在职时间将增加。这最终将导致企业整体人力成本的急剧上升。 实际上，根据去年中小企业中央会发布的“关于延长就业的中小企业意见调查”，86.2%的实施退休制度的中小企业表示更倾向于根据职务、业绩和健康状况进行“选择性再雇佣（继续雇佣）”，而支持统一法定退休年龄延长的比例仅为13.8%。 中小企业在延长退休年龄时面临的最大困难也是“人力成本负担增加（41.4%）”位居首位。 一位制造业中小企业代表表示：“300人以上的大企业实施退休制度的比例高达95%，而5至9人的小型企业仅为30%左右。无视小企业普遍存在的提前退休或跳槽现象，强制要求到65岁才能合法雇佣，简直就是让我们关门。” 在人力成本严重不足的中小企业中，强制保留高龄员工的雇佣将导致青年新员工的招聘减少。 早在去年4月成立的共同民主党退休年龄延长特别委员会提出了一个调解方案，计划将目前60岁的法定退休年龄从2029年起每两年提高1岁，直至2037年达到65岁，并正在协调立法时间。 中小企业界正全力寻找能够兼顾高龄者技能保持与青年招聘的解决方案。定于11日上午10时在首尔永登浦区中小企业中央会召开“中小企业人力论坛”，届时将集中讨论中小企业退休年龄延长的影响分析及青年与高龄者世代共生的雇佣方案。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

在对500家全国30人以上企业进行的调查中，80.4%的企业表示在再就业时采用了根据工作表现等进行选择的方式。仅有19.6%的企业表示会再就业所有希望者。 在选择再就业人员时，最重要的考虑因素是“工作能力和工作表现”（59.5%）。其次是技术和经验的稀缺性及传承必要性（44.8%），以及身体和心理健康状况等工作能力（43.8%）。 关于再就业人员的薪资，59.0%的企业表示与退休前相同，而34.2%的企业则表示薪资会下降。企业规模越大，薪资下降的比例越高，平均降幅为20.6%。 企业普遍认为再就业过程中可能出现的法律纠纷是最大的负担。47.1%的企业表示“调整薪资等劳动条件时的法律风险”是主要担忧，39.2%的企业则担心合同终止和重新签订过程中的纠纷。 如果法定退休年龄统一延长至65岁，52.4%的企业认为需要额外的制度应对。具体来说，34.4%的企业表示需要推动薪资体系改革，随后是减少新招聘和缩减或废除再就业制度、希望退休等人力结构调整。 韩国企业总联合会就业与社会政策本部长李相哲表示：“在超高龄社会中，需要将劳动市场的范式转向以职务和生产力为标准来利用人力。” 此外，在23日由全国民主劳动总联合会和韩国劳动总联合会主办的讨论会上，提出了从2028年到2032年逐步延长退休年龄，保障1972年出生者的65岁退休权利的方案。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

关于将法定退休年龄从现行的60岁延长至65岁的社会共识正在逐渐增强。然而，青年就业萎缩和企业负担加重的担忧依然存在，因此需要采取与主要发达国家类似的继续雇佣制度和工资体系改革相结合的方式来应对这一问题。 根据韩国劳动组合总联盟于15日发布的民意调查结果，88.3%的受访者支持将现行的法定退休年龄逐步延长至65岁。 尽管对延长退休年龄的必要性达成了一定共识，但也有不少声音认为需要制定制度性补充措施，以尽量减少对青年就业的负面影响。实际上，在40至60岁的人群中，有42.7%的人认为“中老年人与青年人的工作性质不同，因此工作岗位被侵占的担忧不大”，而在20至30岁的人群中，认为“应优先采取青年就业对策”的比例则较高，达到36.0%。 这种困境并非韩国独有。首先进入超高龄社会的主要发达国家在扩大老年人就业的过程中，也一直在思考青年就业和企业负担的问题。然而，这些国家的关注点在于“如何让人们工作更久”，而非单纯的延长退休年龄。 以日本为例，该国围绕退休后再就业的方式，逐步建立了“60岁退休→65岁就业保障→70岁就业机会保障”的继续雇佣体系。特别是65岁就业保障制度的法定义务化经过12年的渐进推进，适用年龄每三年提高1岁，以实现平稳过渡。 欧洲国家则更注重引导老年人参与劳动市场，而非单纯延长退休年龄。通过将养老金、税制和劳动市场制度相结合，提供退休后继续工作的激励。特别是德国正在推动在法定退休年龄后继续工作可享受税收优惠的政策，以鼓励老年人自愿参与劳动市场。 相比之下，韩国仍然停留在关于延长退休年龄的社会争论中。在大企业与正式员工和中小企业与非正式员工之间的劳动市场双重结构明显的情况下，延长退休年龄可能只会加强高层劳动者的就业稳定性，从而加剧劳动市场的两极化。 尽管如此，如果继续雇佣制度能够成功落地，预计将对整体经济产生积极影响。根据韩国银行的预测，如果继续雇佣制度能够稳定实施，老年人将能够在主要工作岗位上保持生产力，工作更久。这将有助于缓解因劳动供给减少而导致的经济增长放缓，并有助于个人收入的稳定。韩国银行估计，如果能够将退休年龄延长至65岁，未来10年经济增长率可能累计提高0.9至1.4个百分点。 专家们强调，单靠延长退休年龄是有限的，必须采取继续雇佣制度和工资体系改革等综合措施。应将延长退休年龄视为代际间就业冲突的问题，而不是单纯的劳动市场结构改革的视角来进行处理。 世宗大学商学院教授金大钟表示：“如果不对以工龄为中心的僵化工资体系进行职务和绩效工资制的改革，仅仅延长退休年龄可能会削弱企业的自生能力，加剧青年失业。因此，急需设计一个同时推动继续雇佣、工资体系改革和青年招聘激励的制度。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

在退休年龄延长成为政治议题的背景下，年轻人的就业市场正日益冷淡。尽管高龄劳动者继续就业的需求增加，但年轻人就业困难加剧，分析认为我国劳动市场面临前所未有的‘新方程式’。根据国家数据处5月的就业动态报告，15至29岁年轻就业者较去年减少25万5000人，创下自2021年新冠疫情冲击以来的最大降幅。年轻人就业率降至43.8%，而失业率上升至7.2%。尤其是工资劳动者中，正式员工人数为1674万，同比减少7000人，时隔26年5个月首次出现下降趋势，20至30岁年龄段的减少幅度尤为明显。在这种情况下，执政党正在积极推动法定退休年龄的延长，以应对养老金领取年龄的上调和超高龄社会的到来。由于预期寿命延长，加上老年贫困率在经济合作与发展组织（OECD）成员国中处于最高水平，扩大继续就业被认为是不可避免的选择。然而，关于退休年龄延长是否会侵蚀年轻人的就业机会的担忧也在加剧。企业界担心，如果在维持年功序列的情况下仅延长退休年龄，企业的人力成本负担将增加，新招聘的能力可能会缩减，尤其在制造业和大型企业中，年轻人招聘减少的可能性较大。实际上，韩国开发研究院（KDI）在2023年发布的《退休年龄延长对年轻就业的影响》报告中指出，自2016年实施60岁退休年龄义务化以来，高龄劳动者的就业有所增加，但部分企业的年轻人就业却出现下降现象。尤其在大型企业和制造业中，替代效应相对明显，发现每增加一名高龄劳动者，年轻就业人数减少0.2人。不过，也有反对意见认为，退休年龄延长与年轻就业并不能简单地视为‘零和游戏’。韩国劳动研究院和经济合作与发展组织（OECD）指出，年轻人与高龄劳动者的就业并不一定存在竞争关系。保持熟练劳动力的就业能够提高生产力，并通过消费增长带动新的就业机会，形成良性循环。此外，不同产业和企业规模的影响差异较大，难以得出统一结论。有观点认为，问题在于年功序列的工资体系，而非退休年龄的延长。在当前的工资结构下，随着工作年限的增加，人力成本负担急剧上升，企业自然会减少新招聘的动机。因此，讨论退休年龄延长、工资体系改革和继续就业方式的结合显得尤为重要。许多国家已经采取多种方式应对老龄化问题。日本通过退休后再就业制度扩大继续就业，德国则通过建立以职务工资为主的工资体系来减轻企业负担。相对而言，韩国的年功序列体系仍然较为强势，使得退休年龄延长的讨论容易引发代际冲突。虽然退休年龄的延长是不可避免的趋势，但如何同时解决年轻就业和高龄劳动者的生计保障，使得我国的情况比其他国家复杂得多。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。