早在4月，포스코就以“共生的劳资模型”建设为由，通过포스코浦项和光阳钢铁厂共生协商会决定直接雇佣7000名合作公司员工，并公开了具体的招聘方式、条件和待遇体系。新设立的“作业协同(S)职群”将证明现场作业的专业性，晋升体系将从S1到S7共设7个等级。
合作公司员工的直接雇佣并非钢铁行业的首次。现代制铁在2021年首次将4500多名内部合作公司的员工转为正式员工，东国制钢在2024年也直接雇佣了889名内部承包工人。
然而，포스코的案例在规模和影响力上有着显著差异。这次直接雇佣的规模占포스코钢铁（包括钢铁厂）员工约1万7000人的40%，可能会影响到现有的正式员工体系和组织运营。
问题在于，在推进如此有影响力的事项时，未能与现场进行充分的对话。工会强烈指出，问题不在于直接雇佣本身，而在于推进过程中的协商不足。现有员工对未来的职务体系变化、人事运营方向和薪资结构等也表达了不少担忧。
直接雇佣对象的合作公司员工也有不少不满。他们对与现有正式生产职E职群分离并被纳入单独的S职群所带来的差别表示质疑。目前，部分合作公司员工因对薪资体系的不满拒绝上班，导致现场运营受到影响。涉及的包括被提及为S职群转型对象的포트엘（POTL）和PSC等部分合作公司员工，现포斯科已紧急调派直聘员工替代他们。
目前S职群的薪资体系已设定为与同年限的E职群相比高出70%以上，并将享受与直聘员工相同的福利待遇。
公司方面的困扰也并非不可理解。近期，行业内对加强主承包责任和改善安全体系的要求日益增加。尤其是在制造业现场，反复出现的“风险外包”问题被视为亟待解决的课题。포스코在这样的时代背景下，做出了大规模直接雇佣的重大决策。然而，方向正确并不意味着过程就能得到理解。
尤其是在像钢铁行业这样现场组织文化强烈、职务体系长期维持明确的行业中，成员的说服过程显得尤为重要。业界内外担心，如果此次冲突长期化，可能会影响到劳资问题以外的生产现场稳定性。
포스코一直强调“共生”是企业的核心价值。与合作公司的共同成长和安全强化也是企业必须考虑的课题。然而，真正的共生并非仅靠宣言就能实现。政策的初衷与成员们的理解程度同样重要。现在，포스코所需的并不是快速的决策，而是为了恢复现场的信任而进行充分的沟通。
※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
