三星电子半导体（DS）部门针对员工的特别经营绩效奖金将于明年3月底至4月初发放。据业内消息，三星电子DS部门于7日向员工公布了特别经营绩效奖金的具体标准。特别绩效奖金的发放方案将作为明年3月定期股东大会的议案进行审议，股东大会通过后将进行发放程序。特别经营绩效奖金是三星电子在今年5月工资谈判过程中，除了现有的超额利润绩效奖金（OPI）外新设的制度。该奖金的资金来源为DS部门营业利润的10.5%，并没有设定单独的发放上限。奖金资金的40%将优先分配给DS部门的全体员工，其余60%将根据各事业部的业绩进行分配。个人的发放金额将根据基础金额乘以特别绩效奖金的发放比例进行计算。各事业部的发放比例将在明年2月初公布。发放对象为截至今年12月31日的在职员工及部分休假员工（如育儿、怀孕、入伍等）。如果今年的实际工作时间不足1个月，或在发放基准日时处于休假或停职状态，则不在发放范围内。发放方式为在扣除税款、保险费和捐款后，以税后金额以自家股票的形式发放。发放股票的三分之一可以立即出售，其余三分之一分别在1年和2年内限制出售。适用的纳税年度为2027年。公司将在年终结算过程中，为减少额外征税的可能性，统一适用最高所得税税率45%进行预扣。包括地方所得税在内，预扣税率为49.5%。健康保险费和就业保险费等四大保险费也将单独扣除。三星电子的劳资双方还在推进与特别绩效奖金相关的共同捐赠协议。DS部门员工可以自愿选择捐赠的比例和金额，范围为特别绩效奖金的0.2%至1.0%。员工的捐款将由劳资双方1:1配对，具体的捐赠对象和运作方式将通过进一步协商决定。个人捐赠协议将在本月内进行。随后，明年2月将公布各事业部的特别绩效奖金发放比例，并在3月的定期股东大会上提出发放方案，计划于同月末开始实际发放。三星电子工会委员会主席崔胜浩表示：“捐赠协议将由委员会和执行部门带头参与，并鼓励会员参与。捐赠对象和运作方式等将持续与公司协商。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

朝鲜船舶行业的繁荣反而加大了劳资双方在工资谈判中的分歧。由于经历了十多年一遇的超级周期，船舶公司的业绩大幅改善，尽管公司提出了历史最高水平的补偿方案，但仍未能达成协议。 根据船舶行业的消息，HD现代重工工会于10月2日对今年的工资和集体协议初步协议进行了投票，结果以52.14%的反对票否决了该协议。在8100名全体工会成员中，共有7541人投票，支持率为47.58%。劳资双方计划在10月6日后协调重新谈判的时间。 被否决的初步协议包括每月基本工资增加12万韩元、一次性奖金1100万韩元及200%的绩效奖金等内容。还包括扩大产假、增加长期服务者奖励、招聘生产技术岗位等条款。 公司估算，若将基本工资的增加、一次性奖金和绩效奖金等全部相加，工会成员每人将获得平均4056万韩元的补偿。这一金额比去年工资谈判时增加了1061万韩元，是公司提出的补偿水平中最高的。 劳资双方在“补偿方式”上存在最大分歧。工会要求扩大基本工资和奖金等固定工资，并要求将公司营业利润的至少30%纳入基本工资、绩效奖金、激励金和津贴等绩效共享方案。而公司则更倾向于使用根据业绩调整的绩效奖金和激励金等变动工资，而非大幅提高基本工资。 从企业的角度来看，扩大固定工资在业绩再次下滑的经济衰退期将成为难以削减的固定成本，这让公司感到压力。将营业利润与一定比例直接挂钩的方式也被认为是困难的。如果简单将HD现代重工工会要求的“营业利润30%”应用于公司的预期营业利润，绩效共享的资金可能会超过1万亿韩元。这一金额超过了公司计划的年度主要设备投资额9640亿韩元。 如果绩效共享资金超过1万亿韩元，将可能成为公司为未来增长动力进行大规模投资的障碍。公司上个月表示，计划在发电用发动机和小型模块反应堆(SMR)相关生产设施上投资总额为1万722亿韩元。公司认为，必须将繁荣期获得的现金不仅用于人力成本，还要重新投入到生产能力的扩大和未来业务中，以保持订单竞争力。 汉华海洋也在继续围绕基本工资和绩效奖金支付标准进行谈判。工会要求基本工资增加14万9600韩元、扩大奖金、改善绩效奖金支付制度，而公司则提出基本工资增加10万韩元、一次性奖金650万韩元和每年100万韩元的福利积分。尽管最近已转为集中谈判机制，但尚未达成协议。 相比之下，三星重工上个月决定将基本工资（包括定期晋升部分）提高13万1786韩元，并支付总额700万韩元的激励金。超额利润绩效奖金(OPI)的资金也从原来的经济附加值(EVA)的20%改为营业利润的10%，成为三大船舶公司中最先完成工资谈判的企业。 船舶行业相关人士表示：“在这个需要为未来市场做准备的重要时刻，脱离现实的要求无疑会成为负担。与其安于眼前的成果，劳资合作以确保未来竞争力显得尤为紧迫。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星重工在造船业三巨头中率先达成工资协议，基本工资上涨5.2% 三星重工在国内造船业三巨头中率先完成工资谈判，基本工资上涨5.2%，并发放总额为700万韩元的激励金。 据23日的联合新闻报道，三星重工与工会达成的工资协议草案在工会投票中以58.78%的支持率通过。根据协议，基本工资将包括定期升薪部分，增加131,786韩元（5.2%）。激励金包括工资协议激励金200万韩元、劳资和谐激励金300万韩元、未来竞争力提升激励金200万韩元，总计700万韩元。 绩效奖金的计算方式也进行了调整，超额收益绩效奖金（OPI）的资金标准由原来的“经济增加值（EVA）的20%”改为“营业利润的10%”。 三星重工相关人士表示：“我们以相互信任和尊重的态度结束了工资谈判，所有员工将共同努力提升竞争力和业绩，并致力于构建和谐的劳资文化。” 与此同时，HD现代重工和汉华海洋在工资和绩效奖金的谈判中仍然僵持，劳资冲突进入长期化阶段。 쿠팡不服现场调查，申请执行停止被驳回，公正委员会将处以罚款 因不服公正交易委员会的现场调查，쿠팡向法院申请停止执行，但该申请未获批准。公正委员会计划对쿠팡处以调查妨碍的罚款。 据23日的联合新闻报道，首尔高等法院行政第6-2部（崔恒锡、朴英珠、金敏基法官）当天驳回了쿠팡向公正委员会提出的执行停止申请。 法庭认为：“目前，现场调查决定对申请人（쿠팡）造成的损害与停止其效力对公共利益的影响相比更大。”这一裁定被解读为法庭接受了公正委员会的观点，即如果此次申请被批准，未来其他企业也可能通过执行停止来中止现场调查。 쿠팡上个月因涉嫌违反大规模流通业法而拒绝公正委员会的现场调查，并提出了取消诉讼和执行停止申请。쿠팡方面称，行政调查基本法规定，针对大规模流通业法的现场调查应提前通知，但公正委员会未遵守这一规定。 法庭在当天暂时停止了现场调查决定的效力，并于2日举行了听证会，听取了双方的意见。 쿠팡方面表示：“这是为了获得法院对公正委员会在大规模流通业法违规行为相关的现场调查中未提前通知的判断而提出的执行停止申请。” 对此，公正委员会方面回应称：“如果申请被批准，未来也可能通过执行停止来中止调查，这将使调查的实施与时机实际上受到企业的应对影响。” 随着当天驳回决定的作出，现场调查决定的效力立即恢复。公正委员会将召开会议，计划对쿠팡处以调查妨碍的罚款。根据现行法律，拒绝现场调查可能面临最高2000万韩元的罚款。 最高法院院长再表态，青瓦台反驳，朝野冲突持续 青瓦台与最高法院院长조희大就大法官候选人再提请问题展开了第二天的冲突。조院长重申再提请请求理由不明确，青瓦台则反驳称公文的意思明确。 据23日的联合新闻报道，조院长当天发表声明称：“再提请请求公文中请求理由并未明确写明，公文的文字上应明确提出依据和理由，才能确保程序的合法性。”这是在前一天表示无法响应青瓦台的再提请要求后，再次表达拒绝的意愿。 他还强调：“关于再提请请求，媒体等所报道的‘提请过程中的程序瑕疵’的理由，从宪法和法律的规定来看，难以认同。” 青瓦台在조院长的声明发布后进行了反驳。青瓦台提到，조院长提名的手봉基大邱地方法院副院长的任命同意案未提交国会，称：“公文中对手候选人未提交任命同意案的表述，明确表示没有任命的意图。”并指出，“最高法院院长对再提请请求理由不明确的说法是误导。” 青瓦台还提及了最高法院过去的再推荐尝试争议。青瓦台相关人士表示：“根据法院组织法，合法地从大法官候选推荐委员会获得了4名候选人，但在没有法律依据的情况下，单独联系候选人询问辞职意愿，属于程序瑕疵。” 检察院后续调查机构考虑设立内乱特搜本，反对派称是对最高法院院长的威胁 李在明总统正在考虑设立负责“内乱事件”后续调查的机构的归属和运作方式。可能会组建由警察和重大犯罪调查厅联合调查的特别调查本部。 据23日的联合新闻报道，目前警察手中有来自权昌英第二综合特检组移交的46起未结案件。警察厅对此表示：“正在审查适合的调查体制。” 后续调查机构可能会以特别调查本部的形式设立。预计将与下月2日成立的重大犯罪调查厅联合进行调查。 由于李在明总统正在美国出席联合国大会，关于后续调查机构的决定预计将在27日回国后作出。特搜本的设立将使内乱事件专门调查机构成为本届政府成立以来的第三个。 反对派对内乱事件后续调查机构的设立表示反对，认为这是对与青瓦台在大法官提名问题上对立的조희大法院长的施压。 国民力量党代表张东赫当天在国会召开新闻发布会，表示：“虽然可能包含团结失去支持者的意图，但最终是为了威胁조희大法院长。”并称：“这是李在明总统为阻止审判的最后挣扎。” 他还表示：“声称要铲除内乱残余势力，结果李在明总统的审判将重新开始。”并指出：“剩下的只有两种选择：重新开始审判，或者推动对조희大法院长的弹劾，那就是李在明的弹劾。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星重工在国内造船业‘大三’中率先完成了工资谈判。基本工资将上涨5.2%，并发放总额为700万韩元的鼓励金。 据23日的联合通讯社报道，三星重工劳资双方达成的工资谈判临时协议在工会投票中获得了58.78%的支持通过。根据协议，基本工资将包括定期晋升部分，增加13万1786韩元（5.2%）。鼓励金包括工资协议鼓励金200万韩元、劳资和谐鼓励金300万韩元、未来竞争力增强鼓励金200万韩元，总计700万韩元。 同时，绩效奖金的计算方式也进行了调整。超额利润绩效奖金（OPI）的资金标准由原来的“经济增加值（EVA）的20%”改为“营业利润的10%”。 三星重工相关人士表示：“我们以相互信任和尊重的态度完成了工资谈判”，并表示“全体员工将共同努力增强竞争力和改善业绩，进一步推动和谐的劳资文化建设”。 另一方面，HD现代重工和汉华海洋在工资和绩效奖金的谈判中仍处于僵持状态，劳资冲突进入长期化阶段。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子的工会正在推动分开谈判设备体验（DX）和设备解决方案（DS）部门，同时又要求在部门间共享绩效奖励资金，这引发了争议。工会主张根据各部门的经营状况和特殊性进行单独谈判，但在绩效奖励方面却要求共同分享资金，这一矛盾引发了批评。据业内消息，三星电子超企业工会正在推进DS与DX部门的分开谈判。该工会在5月28日宣布了DS和DX的“双轨”谈判体系，并决定将执行委员会分为DS 5人和DX 3人进行运作。在6月30日重新选举主席后，工会表示将利用劳动委员会的谈判单位分离制度，推动DS部门的单独谈判。上个月16日，DS部门政策委员会也已成立，开始进行分开谈判的组织整顿。另一方面，另一家三星电子工会——同行工会在同一天于水原举行的集会上要求“为2027年全体员工提前确保全公司资金并透明公开”。他们还要求在部门绩效之外，扩大全公司层面的奖励，包括每位DX员工发放1000股自家股票。业界对此表示，“分开谈判却要求共同分享资金是矛盾的”。由于DX和DS的业务环境和业绩不同，要求在同一谈判桌上协调利益非常困难，因此提出分开谈判的要求，而在奖励方面却要求打破部门间的界限，要求全公司资金，这被认为是前后不一致。特别是，自2017年以来，三星电子实际上已经将DX和DS作为独立的经营体系进行运作，财务和人事等方面已分开管理，绩效奖金的资金也是基于各部门和事业部的业绩来制定的。例如，在2024年半导体行业不景气时，DS部门的员工未能获得超额利润奖金（OPI），而负责智能手机业务的MX事业部则获得了年薪的50%作为OPI。当时由于DS的业绩不佳，DX的绩效奖金并未分配给半导体员工。业界认为，如果承认各部门业绩和工作条件的差异而分开谈判，那么基于各部门业绩来决定奖励也是一致的逻辑。反之，如果要在全公司层面共享绩效和资金，那么维持DX和DS作为一个单位的现有谈判体系才是合乎逻辑的。在公司层面，三星电子已经实施了一些全公司共同待遇改善措施。三星电子向DX员工发放了每人价值600万韩元的自家股票，并在全公司范围内实施了6.2%的工资上涨等部分待遇改善方案。超企业工会的分开谈判要求和同行工会的共同资金要求分别由不同的工会提出，因此不应视为同一工会同时提出相互矛盾的主张。尽管如此，三星电子内部的工会却分别提出了“部门独立性”和“全公司绩效共享”这两种相互矛盾的要求，未来在谈判过程中需要对工会间的立场进行整理。一位业界人士表示：“如果因部门经营环境不同而分开谈判，那么相应的绩效和奖励也应与各自的业绩挂钩，这才符合原则。”他还指出：“在像三星电子这样各事业部业绩差异较大的企业中，绩效共享的范围对劳资双方都是敏感问题，工会内部需要提出一致的标准来决定是分开谈判还是全公司共同资金。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电气将超额利润业绩奖金（OPI）的计算标准从原来的“经济增加值（EVA）的20%”改为“营业利润的10%”。这一变更旨在简化复杂的奖金计算方式，提高奖励的透明度。 三星电气于1日公布了关于OPI计算标准变更的员工投票结果。在12886名投票对象中，有9343人参与投票，投票率为72.5%。 在投票者中，97.1%（9068人）支持“营业利润挂钩方式”，而维持原EVA方式的意见仅占2.9%（275人）。 OPI是在所属事业部业绩超过年初设定目标时，按照超额利润的20%上限，每年可支付个人年薪的最高50%。与目标达成奖励金（TAI）一起，被认为是三星的主要业绩奖金制度。 此次改革的核心在于确保业绩奖金的可预测性。原EVA方式因需从税后营业利润中扣除资本成本，导致员工难以估算奖金规模。而新标准则根据营业利润的规模确定资金，因而奖励结构更加明确。 三星电气通过内部公告直接确认了这一制度。该标准将基于今年的业绩，自2027年1月起实施。 三星电气将业绩奖金的计算方式简化为“营业利润N%”结构，预计将对三星显示、三星SDI等其他三星子公司的业绩奖金体系改革产生显著影响。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子DX部门员工对绩效奖金的争议情绪正在升级。尽管DX部门负责人诺太文（社长）通过正式道歉来安抚员工，但关于“分拆”的讨论仍在继续，激烈的情绪难以平息。据业内消息，三星电子的匿名社区中出现了一则帖子，呼吁“正式成立DX部门分拆推进委员会”，引起了广泛关注。与该帖子相关的“支持DX部门分拆及出售”的投票，至今已有1100多名员工参与。尤其是DX部门高管的薪酬结构成为新的争议焦点。三星电子的高管除了获得各业务部门发放的超额利润绩效奖金（OPI）外，还可以领取长期绩效激励（LTI）。LTI是针对在职三年以上的高管，根据过去三年公司的整体经营业绩和股价涨幅，最高可支付相当于年薪300%的奖金。副总级别的高管至少获得50%以上，副社长级别的高管至少获得70%以上，社长级别的高管至少获得80%以上的股份作为奖励。由于这一结构与公司整体业绩和股价挂钩，DX部门的普通员工对此表示强烈不满。他们质疑：“为什么只有员工要承担业务不景气的责任？”实际上，去年7月底，诺太文社长通过LTI获得了22679股自家股票，按照支付日的收盘价（70700韩元）计算，价值达到15亿9660万韩元，是19名受益高管中金额最大的。DX部门的移动体验（MX）事业部社长崔元俊获得了4732万韩元（6722股），而DX部门副社长的助理龙石宇则获得了2097万韩元（2869股）。一名三星电子DX部门的员工表示：“即使OPI为‘0’，高管们也能通过LTI获得数亿韩元的奖励，最终只有员工成为了替罪羊。”尽管诺社长发布了道歉信以平息内部反对情绪，但他在舆论管理上面临困难。在前一天与工会达成工资协议后，诺社长在官方消息中表示：“许多员工在最近结束的工资谈判过程中感到被忽视和剥夺，甚至对公司感到深深的失望。”诺社长的消息传出后，在线匿名社区和内部开放聊天群中，员工们纷纷表示：“不要只是口头道歉，要用绩效奖金来补偿。”、“收回对DS的投资资金，分拆DX。”、“将5万亿韩元的社会贡献预算转为绩效奖金。”等言论不断涌现。一些人对此表示冷嘲热讽，认为“仅靠一封道歉信就想了事。”以DX为中心的独立工会加入潮流也在扩展。以DX部门成员为主的三星电子工会（同行工会）截至今天上午的会员人数已突破16000人，较一周前激增四倍。上明大学系统半导体工程系教授李钟焕表示：“在半导体和成品都面临全球市场竞争的严峻时期，尽快平息内部冲突是当务之急。”他强调：“管理层应通过开放沟通和制度改善，重新获得全公司的创新动力。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子劳资双方达成的2026年薪资谈判暂定协议案，在工会成员投票中以超过七成的赞成率获得通过。随着协议正式确认，持续数月、备受韩国社会关注的三星电子劳资矛盾暂时告一段落。不过，由于半导体部门与终端业务部门之间的绩效奖金差距巨大，围绕协议公平性的内部争议仍在持续发酵。 据三星电子工会联合谈判团27日消息，为期6天的薪资协议投票于当天上午10时结束。最终结果显示，赞成票为4.61万票，占总投票人数的73.7%，协议正式获得通过。 此次投票共有6.55万名拥有表决权的工会成员参与，其中6.26万人完成投票，最终投票率高达95.5%。根据工会规定，只要超过半数成员参与投票，且赞成票超过投票人数的一半，协议即可正式生效。 从工会构成来看，负责半导体业务的DS部门员工占据主导地位。三星集团超企业劳动组合三星支部共有5.73万名持有投票权的员工，其中5.53万人参与投票，投票率达到96.5%。而以智能手机、家电等终端业务DX部门员工为主的全国三星电子工会，则有8261名持有投票权的员工，投票率为89%。 两大工会对协议的支持度呈现明显分化。在以半导体业务部门员工为主的超企业工会中，赞成率高达80.6%，而在DX员工占多数的全国三星电子工会中，仅有21.1%的成员投下赞成票。业内分析认为，这意味着绝大多数半导体业务员工支持协议，而DX员工则普遍持反对态度。 造成这一局面的核心原因，在于此次协议对不同业务部门的绩效奖励差异巨大。 根据协议内容，三星电子将在DS部门新设“特别经营绩效奖金”，奖金规模以营业成果的10.5%作为基础。若以三星电子今年营业利润达到300万亿韩元推算，DS部门中的存储器事业部员工最高可获得约6亿韩元的绩效奖金。其中包括约5.5亿韩元的公司股票形式特别绩效奖金，以及上限为年薪50%的超额利润绩效奖金（OPI）5000万韩元。即便是目前处于亏损状态的晶圆代工等部门员工，也有望获得约2.1亿韩元的总奖励。 相比之下，DX部门员工可能仅获得约600万韩元价值的公司股票，奖金差距超10倍。 在投票开始前，韩国业界便普遍预测协议通过概率较高。原因在于拥有最大投票权规模的超企业工会，其成员大部分来自DS部门，而半导体业务近年来业绩回暖明显，员工对高额绩效分配方案普遍持支持态度。 不过，协议通过并不意味着内部矛盾已经平息。由于DX部门员工对绩效分配差距表达强烈不满，各公会间的内部冲突仍在持续。部分DX员工此前已对投票程序提出异议，并计划通过法律途径质疑此次投票及协议的有效性。 此次事件不仅反映出三星电子内部不同业务板块之间的盈利能力差异，也凸显出在半导体景气周期回升背景下，公司内部资源分配与薪酬结构面临新的挑战。如何平衡不同部门员工之间的利益诉求，或将成为三星电子下一阶段劳资关系稳定的重要课题。

三星电子劳资双方在全面罢工危机一触即发之际，就薪资谈判达成暂定协议，此举也为韩国社会留下诸多值得深思的课题。 尤其是以营业利润一定比例作为财源发放绩效奖金的模式，正逐渐在产业界扩散，外界担忧由此可能进一步加剧产业间“K字型”两极分化。与此同时，在三星电子内部，如何化解长期薪资谈判过程中积累的劳资矛盾及员工之间的冲突，实现组织内部共同发展，也成为亟待解决的课题。 据业界25日消息，三星电子劳资双方于本月20日签署的薪资谈判暂定协议核心内容，是新设以事业绩效（营业利润）10.5%为财源的“特别经营绩效奖金”。该奖金仅适用于半导体（DS）部门，未来10年内发放金额不设上限；而同时适用于DS部门与成品（DX）部门的绩效激励制度（OPI）则维持现行方式，上限仍为年薪的50%。 在新制度下，以主导DS部门业绩的存储器事业部为例，若年度事业绩效达到300万亿韩元（约合人民币1.35万亿元），仅特别经营绩效奖金最高即可达到5.5亿韩元。若再叠加5000万韩元OPI，员工单年度绩效奖金规模可达6亿韩元，税前总薪酬约为7亿韩元。 这一水平相当于韩国大企业员工平均年薪的7倍。企业分析机构Leaders Index数据显示，去年韩国主要大企业员工人均实际年薪（含绩效奖金）为1.028亿韩元；而韩国经营者总协会统计显示，去年韩国全体正式劳动者人均工资总额仅为5061万韩元。这意味着，三星电子部分员工一次性获得的绩效奖金，最高可相当于普通劳动者14年的年薪。 问题在于，类似三星电子以及去年已引入相关制度的SK海力士等少数企业，凭借超景气周期具备将“营业利润的N%”无限制用于绩效奖金发放的能力，与其他企业之间的薪资差距恐进一步扩大。 事实上，除半导体产业外，大多数行业仍需优先确保设备投资及研发资金，难以按照营业利润大规模发放绩效奖金。对于连发起改善绩效奖金工会行动都较为困难的中小企业而言，与营业利润挂钩的绩效奖金制度更是遥不可及。 根据韩国雇佣劳动部《2024年全国工会组织现状》，员工规模300人以上企业的工会组织率为35.1%，100至299人企业为5.4%，30至99人企业仅为1.3%，30人以下企业则低至0.1%。 与此同时，此次薪资谈判也暴露出三星电子长期积累的劳资矛盾，以及围绕巨额绩效奖金差距产生的员工内部冲突。 有分析指出，为修复劳资关系，有必要建立常态化沟通机制，并在薪资及集体谈判发生冲突时，引入外部专家参与协调。同时，也应进一步完善基于各部门、各事业部绩效评估的独立核算式薪酬体系。

三星电子与工会的2026年工资谈判临时协议的赞成与反对投票已于22日开始，首日晚上工会投票率已超过66%，显示出会员们的快速集结。 根据三星电子超企业工会三星电子分会的消息，截至当日下午8时25分，投票率已达到66.16%。全国三星电子工会的投票率也上升至69.15%。 此次投票是对20日劳资双方达成的“2026年工资谈判临时协议”进行的赞成与反对的程序。投票将持续到27日上午，若过半数会员参与并且过半数赞成，则最终通过。 临时协议包括平均工资提高6.2%、设立半导体特别经营绩效奖金、引入最高5000万元的住房贷款制度等内容。 特别是在半导体部门，决定以营业利润的10.5%作为特别绩效奖金的资金来源，预计内存事业部的员工将与现有的超额利润绩效奖金(OPI)合并，最高可获得6000万元的绩效奖金。 相对而言，系统LSI和代工等非内存部门的奖金预计约为2100万元，而DX（设备体验）部门则可能仅获得60万元的自购股票，这引发了内部的不满。 以DX部门为主的工会前三星工会和同行工会当天在三星电子水原校园前召开记者会，表示“DX员工已开始反对此次临时协议的运动”，并称“将与其他事业部联合，尽全力促使协议被否决”。 工会之间的冲突也在持续。最大工会超企业工会表示，未参与联合谈判的同行工会会员不在此次投票范围内。对此，同行工会反驳称“随着反对票的增加，突然改变了说法”。 不过，由于超企业工会和前三星工会的会员人数占绝大多数，市场普遍认为最终通过的可能性较高。如果协议最终被否决，劳资双方将需重新谈判，三星电子再次进入罢工局面的可能性也被提出。 ※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。