日本企业的应届生招聘长期以来有着固定的流程。大学毕业后，按照企业规定的时间参加入职考试，次年4月与同届同学一起入职。毕业于哪所学校、何时毕业是决定就业起点的重要标准。
在这样的日本，机械零部件企业美斯米集团开始改变现有的招聘惯例。该公司向高中毕业生开放了申请资格，并将新入职和有经验的年轻人才招聘整合为一体。所提供的薪资从30万3000日元（约合2600元人民币）起。
美斯米在9月宣布了新的招聘制度，并于本月4日正式开始接受申请。这一制度改革已经实际应用于招聘中。
美斯米并不是一个普通消费者熟悉的企业，但在制造业中却是知名公司。它在全球制造和销售超过4000万种产品，从工厂自动化所需的机械零部件到工具和耗材。该公司还运营着利用信息技术和人工智能（AI）的制造和流通服务。
美斯米所要改变的不仅仅是新入职员工的薪资。它打算全面改革招聘标准、时间以及入职后的评估方式。
美斯米集团招聘信息网站 [照片=美斯米集团]
在日本，大学毕业后立即就业的“新卒”资格长期以来具有特殊意义。如果错过了毕业后的就业时间，或者过早辞去第一份工作，就很难再次获得新卒招聘的机会。美斯米决定在年轻人才招聘中取消这种区分。
入职时间也发生了变化。与以往的4月统一入职不同，现在可以在1月、4月、7月和10月中根据个人情况选择入职时间。实际入职将从2027年4月开始逐步进行。需要结束留学或整理当前工作的人不再需要与公司规定的唯一入职时间相符。这意味着招聘方式从企业希望的时间选人，转变为考虑申请者的情况。
薪资也引人注目。美斯米公布的新招聘制度的薪资下限为30万3000日元，年终奖金另算。然而，这并不意味着高中毕业生与大学毕业生、研究生的薪资相同。公开的详细招聘要求中明确规定，学士毕业生的月薪为30万3000日元，硕士毕业生的月薪为33万4000日元。这两个金额中包含了每月20小时的固定加班费。尽管如此，扩大了高中及以上的申请资格，并向年轻人才提供了相对较高的薪资水平，这一点值得关注。
更重要的变化发生在入职之后。美斯米表示，将培养通过新制度招聘的人才成为未来的集团高管候选人。从入职初期就赋予其责任重大的工作，并从第一年开始评估业绩，反映在晋升和薪酬中。公司将更加重视实际业绩和成长速度，而非学历或入职年限。
当然，降低对学历的重视并不意味着招聘变得容易。美斯米在选拔过程中引入了AI面试，进行案例分析面试、适性测试和多轮面试。可以看作是降低学历这一标准的比重，而直接确认申请者的能力。
这背后是AI时代人才观的变化。美斯米在宣布制度改革时解释，随着AI的发展，产业结构和个人工作方式正在发生巨大变化。灵活应对变化并挑战新任务的人才的获取是企业成长的关键。
那么，韩国企业可以借鉴什么呢？
首先是降低新入职和有经验员工之间的招聘界限。在韩国，也有一些年轻人在毕业后准备就业或在第一份工作中适应失败。如果仅仅将他们分为新入职或有经验，可能会错失有潜力的申请者。可以考虑将社会生活初期的2~3年作为一个招聘对象进行整合。
其次是确认职务执行能力的选拔方式。特别是在制造现场的自动化、物流运营、数字服务等领域，仅凭大学文凭难以判断实际工作能力。需要扩大以实际工作相似的任务为基础，评估问题解决过程和结果的方法。AI面试的引入也应重视评估标准的合理性和公正性。
第三，入职后的评估和奖励体系的变化。即使在招聘阶段降低学历的比重，如果入职后的晋升和薪酬仍然受学历或入职年限的影响，那么制度改革的效果将是有限的。美斯米之所以承诺从第一年开始评估业绩并提供与快速成长相应的待遇，正是基于这一点。韩国企业如果不同时改变招聘制度和人事评估制度，期待实质性变化将是困难的。
第四，招聘时间的灵活化。对于毕业时间不同的留学生、准备跳槽的年轻人，以及因个人情况需要推迟入职的申请者，是否有必要要求统一的入职日期需要进行审视。虽然并非所有职务都可以全年招聘，但可以从人力需求持续存在的领域开始实施。
美斯米集团招聘信息网站 [照片=美斯米集团]
美斯米的实验是否成功尚未可知。由于本月开始接受申请，因此评估实际招聘人数和入职后的业绩还为时尚早。高起薪和灵活招聘是否能带来优秀人才的获取，未来仍需观察。
然而，日本企业开始自我打破长期以来维持的新入职统一招聘的框架，这一事实是有意义的。企业重视学历的原因在于，这是判断申请者能力的相对简单标准。
然而，学历并不能完全解释工作能力。尤其在技术和产业快速变化的时代，获取和运用新知识的能力变得尤为重要。
美斯米在扩大招聘门槛的同时，也宣告将承担更大的入职后评估责任。它将直接验证申请者的潜力，提供被招聘人才成长的机会，并根据其业绩进行奖励。
韩国企业需要关注的正是这一点。仅仅取消学历限制或提高起薪并不能完成招聘改革。必须建立一个能够正确选拔人才、给予能力发挥机会，并根据业绩给予相应奖励的体系。
美斯米的新招聘制度刚刚起步。其成败不在于招聘了多少人，而在于能否挖掘和培养那些在现有方式下被忽视的人才。决定企业竞争力的不是申请者的毕业证，而是招聘的人才能够发挥多少能力。
在这样的日本，机械零部件企业美斯米集团开始改变现有的招聘惯例。该公司向高中毕业生开放了申请资格，并将新入职和有经验的年轻人才招聘整合为一体。所提供的薪资从30万3000日元（约合2600元人民币）起。
美斯米在9月宣布了新的招聘制度，并于本月4日正式开始接受申请。这一制度改革已经实际应用于招聘中。
美斯米并不是一个普通消费者熟悉的企业，但在制造业中却是知名公司。它在全球制造和销售超过4000万种产品，从工厂自动化所需的机械零部件到工具和耗材。该公司还运营着利用信息技术和人工智能（AI）的制造和流通服务。
美斯米所要改变的不仅仅是新入职员工的薪资。它打算全面改革招聘标准、时间以及入职后的评估方式。
在日本，大学毕业后立即就业的“新卒”资格长期以来具有特殊意义。如果错过了毕业后的就业时间，或者过早辞去第一份工作，就很难再次获得新卒招聘的机会。美斯米决定在年轻人才招聘中取消这种区分。
入职时间也发生了变化。与以往的4月统一入职不同，现在可以在1月、4月、7月和10月中根据个人情况选择入职时间。实际入职将从2027年4月开始逐步进行。需要结束留学或整理当前工作的人不再需要与公司规定的唯一入职时间相符。这意味着招聘方式从企业希望的时间选人，转变为考虑申请者的情况。
薪资也引人注目。美斯米公布的新招聘制度的薪资下限为30万3000日元，年终奖金另算。然而，这并不意味着高中毕业生与大学毕业生、研究生的薪资相同。公开的详细招聘要求中明确规定，学士毕业生的月薪为30万3000日元，硕士毕业生的月薪为33万4000日元。这两个金额中包含了每月20小时的固定加班费。尽管如此，扩大了高中及以上的申请资格，并向年轻人才提供了相对较高的薪资水平，这一点值得关注。
更重要的变化发生在入职之后。美斯米表示，将培养通过新制度招聘的人才成为未来的集团高管候选人。从入职初期就赋予其责任重大的工作，并从第一年开始评估业绩，反映在晋升和薪酬中。公司将更加重视实际业绩和成长速度，而非学历或入职年限。
当然，降低对学历的重视并不意味着招聘变得容易。美斯米在选拔过程中引入了AI面试，进行案例分析面试、适性测试和多轮面试。可以看作是降低学历这一标准的比重，而直接确认申请者的能力。
这背后是AI时代人才观的变化。美斯米在宣布制度改革时解释，随着AI的发展，产业结构和个人工作方式正在发生巨大变化。灵活应对变化并挑战新任务的人才的获取是企业成长的关键。
那么，韩国企业可以借鉴什么呢？
首先是降低新入职和有经验员工之间的招聘界限。在韩国，也有一些年轻人在毕业后准备就业或在第一份工作中适应失败。如果仅仅将他们分为新入职或有经验，可能会错失有潜力的申请者。可以考虑将社会生活初期的2~3年作为一个招聘对象进行整合。
其次是确认职务执行能力的选拔方式。特别是在制造现场的自动化、物流运营、数字服务等领域，仅凭大学文凭难以判断实际工作能力。需要扩大以实际工作相似的任务为基础，评估问题解决过程和结果的方法。AI面试的引入也应重视评估标准的合理性和公正性。
第三，入职后的评估和奖励体系的变化。即使在招聘阶段降低学历的比重，如果入职后的晋升和薪酬仍然受学历或入职年限的影响，那么制度改革的效果将是有限的。美斯米之所以承诺从第一年开始评估业绩并提供与快速成长相应的待遇，正是基于这一点。韩国企业如果不同时改变招聘制度和人事评估制度，期待实质性变化将是困难的。
第四，招聘时间的灵活化。对于毕业时间不同的留学生、准备跳槽的年轻人，以及因个人情况需要推迟入职的申请者，是否有必要要求统一的入职日期需要进行审视。虽然并非所有职务都可以全年招聘，但可以从人力需求持续存在的领域开始实施。
美斯米的实验是否成功尚未可知。由于本月开始接受申请，因此评估实际招聘人数和入职后的业绩还为时尚早。高起薪和灵活招聘是否能带来优秀人才的获取，未来仍需观察。
然而，日本企业开始自我打破长期以来维持的新入职统一招聘的框架，这一事实是有意义的。企业重视学历的原因在于，这是判断申请者能力的相对简单标准。
然而，学历并不能完全解释工作能力。尤其在技术和产业快速变化的时代，获取和运用新知识的能力变得尤为重要。
美斯米在扩大招聘门槛的同时，也宣告将承担更大的入职后评估责任。它将直接验证申请者的潜力，提供被招聘人才成长的机会，并根据其业绩进行奖励。
韩国企业需要关注的正是这一点。仅仅取消学历限制或提高起薪并不能完成招聘改革。必须建立一个能够正确选拔人才、给予能力发挥机会，并根据业绩给予相应奖励的体系。
美斯米的新招聘制度刚刚起步。其成败不在于招聘了多少人，而在于能否挖掘和培养那些在现有方式下被忽视的人才。决定企业竞争力的不是申请者的毕业证，而是招聘的人才能够发挥多少能力。
※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
