过去四年间，韩国申请就业审查的退休公职人员中约91%获得批准，其中近半数进入普通民营企业就业。 企业分析研究机构Leaders Index对2022年1月至2025年9月期间提交的就业审查申请资料进行分析，并于4日发布的结果显示，在3634名申请人中，共有3297人（90.7%）获准可在营利性企业、行业协会及公营机构等组织任职。 从原属机构分布来看，国防部与警察厅所占比例均达两位数，分别为12.9%和11.6%。其次依次为检察厅（5.5%）、金融监督院（4.9%）及国税厅（4.5%）。此外，产业通商资源部（3.1%）、总统秘书室（2.7%）及国家情报院（2.2%）等部门的退休人员也积极转投其他行业。 按就业机构类型划分，民营企业占比最高，达47.5%（1567人），其中大企业集团子公司占19.2%（632人）。其次为公营机构17.1%（564人）、律师事务所9.5%（313人）、协会6.9%（226人）、金融公司5.3%（175人）。 在吸纳退休公职人员最多的大型企业集团中，韩华集团位居首位，占11.6%，共73人。其中国防部出身28人，主要分布于韩华防务、韩华海洋及韩华系统等防务相关子公司。在三星集团（9.3%，59人）中，警察厅背景人员最多，共12人，主要集中在三星电子服务、三星电子及安保公司等涉及安保与法务的岗位。 现代汽车集团（7.6%，48人）中，国防部与警察厅出身人员比例较高，分别为11人与5人；LIG集团（5.1%，32人）则以国防部（13人）及国防科学研究所（9人）出身为主。其后依次为SK集团（4.4%，28人）、韩国航空宇宙产业（KAI）（4.3%，27人）、Coupang（3.8%，24人）、LG集团（3.6%，23人）、Kakao（3.2%，20人）及富荣集团（3%，19人）。 Leaders Index分析指出，依据韩国《公职人员伦理法》规定，退休公职人员在离职后三年内，不得在与原单位业务密切相关的私营或公共机构任职。国防部出身人员流向防务产业企业的现象尤为显著。

近年来，韩国银行业正式员工的招聘规模持续缩减。业内分析指出，随着以人工智能（AI）技术为核心的业务全面数字化进程加速推进，为降低运营成本，减少营业网点与人力成本已成不可避免之策。这也诠释了为何各大银行每年投入人均数亿韩元实施“自愿退休”计划。 在此背景下，银行业也在探讨如何顺应政府推出的“包容性金融”政策，扩大青年就业机会。尽管短期非正式雇佣形式存在局限性，但业界认为此举能为青年提供工作实践平台与环境，并在招聘正式员工时给予优先录用的机会。 据金融界15日消息，KB国民银行、新韩银行、韩亚银行、友利银行、NH农协银行五大银行今年下半年计划招聘约1290人，较去年下半年的1380人减少约90人。 分银行来看，国民银行下半年计划招聘约180人，其中公开招聘约150名新入职员工和30名有工作经验的员工，再加上上半年招聘约110人，今年全年招聘规模为290人。国民银行的年度招聘人数自2022年的600人、2023年的480人后，去年降至前年的约一半水平。 新韩银行下半年计划招聘约100人，加上上半年的120人，全年共约220人，去年该行共招聘约290人。韩亚银行下半年计划招聘250人，上半年已招聘155人，全年总计约405人，较去年的400人略有增加。友利银行下半年计划招聘195名新入职员工，上半年则招聘190人，全年共385人，较去年的390人略有减少。农协银行下半年计划招聘565人。 此外，新韩银行近期追加推出约380人的招聘计划，包括金融前瞻实习项目100人、网点柜台业务支援人员200人、金融消费者保护与内部控制岗位80人，主要以合同工与实习生等非正式员工为主。 新韩银行方面表示：“该计划在帮助缓解青年就业压力的同时，并帮助曾中断就业活动的人才重新踏上求职之路。此外，在实习期间表现优异的学员，将在未来银行正式招聘时获得优先录用的机会。”

韩国KB金融集团旗下KB经营研究所近日发布的报告显示，尽管超过八成受访者认为“有必要进行养老准备”，但认为自己“准备充分”的比例不足两成。尤其是单人家庭中，六成以上自认养老准备不足。 该研究所在今年5月至6月期间，面向全国25至74岁的3000名成年人进行问卷调查。结果显示，77.8%的受访者认为养老准备“必不可少”，但仅有19.1%的人认为“已经准备好”。 从家庭类型来看，夫妻共同生活的“双人家庭”中，26.6%表示已为养老做好准备；育有子女的“父母子女家庭”为18.1%；而单人家庭的比例仅为12.9%，高达61.9%的单身受访者表示养老准备不足。 调查还显示，在尚未退休的群体中，理想退休年龄为65岁，但实际平均退休年龄仅为56岁。此外，受访者认为退休后每月约需350万韩元（约合人民币1.7万元）生活费，但预计实际可筹措的资金仅为230万韩元。其中，夫妻家庭预期可筹资257万韩元，父母子女家庭为247万韩元，单人家庭则为165万韩元。

曾创下韩国科学技术院（KAIST）最年轻聘用纪录的韩国学者日前跳槽至被列入美国制裁“黑名单”的一所中国高校。据韩国科技界23日消息，韩国通信及信号处理领域权威学者、KAIST电气与电子工程系名誉教授宋翊镐近日入职位于中国成都的电子科学技术大学（UESTC），担任前沿科学研究所教授。 美国商务部以开发可用于军事用途的技术，包括电子战争武器设计软件及战场仿真系统等为由，自2012年起将电子科技大学列入出口管制“实体清单”（Entity list）。 宋翊镐1992年毕业于首尔大学电子工学专业，并在美国宾夕法尼亚大学获得电气工程博士学位。1988年以年仅28岁的年龄被KAIST聘用为教授，创下当时最年轻的任用纪录，在KAIST从事教学研究37年。曾是韩国科学技术翰林院、韩国工程翰林院正式会员，并被推举为国际电气电子工程师学会（IEEE）会士，研究成果广受认可。 据中国香港《南华早报》报道，宋翊镐拒绝就跳槽一事表态，但由于他今年2月已从KAIST退休，外界普遍推测他是出于退休后继续开展研究的目的。 虽然KAIST设有为退休后教授提供继续教学研究至70岁的制度，但前提是需每年承接3亿韩元（约合人民币150万元）以上的研究课题。 从去年起，高等科学院前院长李淇明、成均馆大学HCR特聘教授李永熙、KAIST名誉教授洪淳亨、前首尔大学教授金修奉等多位退休学者相继前往中国高校继续任教，呼吁出台对策防止人才外流的呼声四起。 据科学翰林院去年5月面向200名正式会员实施的问卷调查显示，61.5%的受访者称曾在近5年内接到过海外研究机构的邀请，其中82.9%来自中国。尤其是65岁以上的学者，72.7%收到类似邀请。51.5%表示曾积极考虑接受，理由是由于韩国缺乏完善的保障退休后学者继续从事学术研究的制度。对于国内顶尖研究人才外流的原因，82.5%认为是由于缺乏退休后人才使用制度。

韩国总统李在明在竞选期间提出的核心承诺之一——“每周4.5天工作制”正式纳入政府政策议程。韩国雇佣劳动部近日向国家政策企划委员会汇报时表示，将从今年下半年起着手制定《劳动时间缩短支持法》，力争到2030年将韩国劳动时间降至经济合作与发展组织（OECD）平均水平以下。 数据显示，韩国劳动者年平均劳动时间为1874小时，在OECD成员国中排名第六，比OECD平均水平（1742小时）高出132小时。OECD国家的数据还表明，劳动时间越长，生育率越低。去年韩国生育率仅为0.75，远低于OECD平均水平（2022年为1.51），是OECD国家中唯一低于1的国家。在工作与生活平衡指数（WLB）方面，韩国同样在OECD成员国中排名靠后。 韩国政府认为，这种“超长工时文化”不仅损害劳动者身心健康和家庭生活，也成为制约生育率提升和人口结构优化的关键障碍，因此亟需进行制度性改革。 ◆李在明政府推动“每周4.5天工作制”落地 韩国法定劳动时间制度经历了数十年的渐进式改革。1953年制定的《劳动基准法》最初规定为“每日8小时、每周6日”，即合计每周48小时，此后这一制度长期未变。直到1989年，劳动时间首次缩短为每周44小时，并在2003年进一步压缩至每周40小时。 2004年7月，韩国正式引入每周五天工作制，率先在公共机构施行。经历多年的争论与试点后，这一制度到2012年才在制造业等行业全面普及，成为现行制度的基础。 李在明政府成立后，正式启动每周4.5天工作制的分阶段实施，并在明年预算案中安排了相关支扶持资金。根据方案，实施该制度的中小企业将获得补贴：每名员工每月最高可获25万韩元（约合人民币1283元），企业每新聘一名员工可获最高80万韩元的补贴。 李在明推动的每周4.5天工作制并非简单的工时缩减，而是旨在重塑韩国的劳动文化。政府还表示，未来将在此基础上逐步推进每周4天工作制。 在此背景下，主要工会组织提出了更广泛的诉求，包括延长法定退休年龄、废除工资峰值制、扩大基本工资范围等。 全国金融产业工会已宣布将在本月26日举行大规模罢工，并将“全面引入每周4.5天工作制”列为核心诉求。该工会的要求还包括加薪、扩大招聘、延长法定退休年龄等。金融产业工会强调，这一制度不仅有助于缓解低生育率和过度劳动问题，还将促进国内旅游和地方经济发展。 本月3日至5日，现代汽车工会时隔七年举行了为期三天的罢工。此次罢工源于劳资双方长达20轮的谈判未能取得实质进展，工会组织了4.2万名成员在蔚山、全州、牙山等主要工厂采取分时段停工，罢工行动将影响现代旗下所有车型的生产。 值得关注的是，部分医疗机构已尝试更进一步的每周四天工作制。延世医疗院和国立中央医疗院已在部分部门实行试点，初步反馈显示，制度有助于降低离职率、提高工作满意度，呈现出积极效应。 然而，经济界对该制度普遍持谨慎甚至忧虑态度。企业界人士表示，工时减少而薪资维持不变，将大幅增加经营负担。尤其是中小企业，本就面临人力紧缺，如果再叠加工时缩减、退休延迟、高薪维持以及新增招聘等要求，压力将成倍放大。 韩国经营者总协会会长孙京植此前指出，在韩国劳动生产率落后于主要竞争国家、企业普遍面临人才短缺的情况下，实施每周4.5天工作制可能削弱企业竞争力。 提升劳动者健康与生活质量、推动就业结构转型是时代发展的必然要求，但如何循序渐进、务实推进仍是关键所在。李在明在大选期间与五大经济团体负责人会面时也曾表示，关于延长法定退休年龄和每周4.5天工作制，应当逐步调整，不会像宣布戒严令一样突然实施，以此安抚外界对该政策的担忧。

韩国自2004年引入每周五天工作制后，时隔21年劳动市场乃至经济社会整体将迎来重大变革，应对低生育老龄化、提高生活质量成为大势所趋，劳动界要求推行每周4.5天工作制并延长法定退休年龄的呼声水涨船高，政府将此列为重点国政课题，出于对人工成本上升和青年就业萎缩的担忧，劳动界对此虽忧心忡忡，但在无法回避的时代变革背景下，预计相关议题讨论将持续升温。 ▲4.5天工作制+延长退休年龄=可持续就业模式 据雇佣劳动部8日消息，以2022年数据为准，韩国劳动者年平均工作时间为1904小时，较经济合作与发展组织（OECD）平均时间1719小时高出185个小时。在OECD成员国中，仅次于哥伦比亚、墨西哥、哥斯达黎加、智利和以色列五国。 韩国保健社会研究院面向主要31个国家实施衡量工作与生活平衡水平的“时间主权”调查结果显示，韩国的劳动时间高居第3位，与家人相处的时间仅排名第20位。 随着人工智能（AI）普及，生产力创新已成为企业的核心竞争力，长期劳动不仅影响劳动者的生活质量，还导致经济丧失活力，因此对4.5天工作制的讨论应运而生。 65岁以上人口占整体人口比重已达20.3%，韩国已跑步进入超高龄社会，推迟退休年龄迫在眉睫。按照目前趋势，2030年韩国老龄人口占比将达25%，2050年将超过40%，社会将面临劳动力低下、养老金及福利负担增加、经济增长放缓等棘手问题。 目前讨论的基本框架是将延长退休年龄与每周4.5天工作制相结合，通过减少工作时间，保障长期雇佣和共享工作岗位，从而巩固社会经济稳定，构建可持续就业模式。 ▲“一刀切”推行或引发副作用 但在韩国劳动市场双重结构局面日益深化的背景下，贸然进行调整可能进一步扩大差距。2016年，韩国将法定退休年龄延长至60岁后，引发福利集中于大企业高龄员工、提前退休增加等副作用。 韩国银行（央行）日前在与首尔大学教授金大逸的共同研究中指出，在维持现有工资与雇佣体系的前提下，仅延长退休年龄，可能反复导致青年就业萎缩、提前退休增加、劳动市场两极化加剧等问题。 根据韩国经营者总协会的统计，有关工资封顶的法律诉讼在2022年为121起，去年大幅增至292起。去年提前退休人数较2013年增长87.3%，远高于同期正常退休人数增幅（69.1%）。 从企业立场来看，生产效率下降和人力成本增加是最头疼的难题。韩国经济人协会推算，延长退休年龄5年后，60-64岁的高龄劳动者雇佣成本将达到30.2万亿韩元（约合人民币1550亿元），这一数字可雇佣90万名25-29岁的青年劳动者。 难以实现在海外生产或自动化的中小企业将首当其冲受到打击，自实施每周52小时工作制后，研发领域已出现成果下滑势头。 延世大学经济专业教授梁峻模称，中小企业“招工难”非一日之寒，（若推行每周4.5天工作制并延长法定退休年龄）将面临更严重的人力短缺，最终不仅将令企业和员工受到损失，也将打击国家整体经济。 ▲已获社会民意广泛认同 尽管利益相关方各执一词争论不相上下，李在明政府成立后将这一议题纳入国政课题，预计相关讨论将提速。李在明在竞选期间承诺将韩国平均劳动时间缩短至OECD平均水平以下，计划在今年年内推动立法并出台政府支持方案，推进每周4.5天工作制及逐步延长法定退休年龄至65岁。 雇佣劳动部长官金荣训强调，在工资不减少前提下可实现每周4.5天工作制，将通过社会对话和立法推进延长退休年龄。 韩国最大工会组织韩国劳动组合总联盟日前在李在明会面上表示，延长退休年龄至65岁已势在必行，必须果断引入每周4.5天工作制示范项目，将明年打造为缩短工作时间的历史性元年。 现代汽车工会近来举行罢工，要求加薪、延长退休及推行4.5天工作制。全国金融产业工会也定于本月26日举行总罢工，提出同样要求。 韩国Research今年2月实施的舆论调查结果显示，61%的受访者赞成每周4.5天工作制，但60%受访者认为减少工时的同时工资应维持原有水平。但企业方面仍担忧生产力下降和成本上升，主张应同时调整工资与就业。预计相关讨论今后仍将面临不小阻力。

近日，韩国政府围绕“每周4.5天工作制”及延迟退休等议题的讨论持续升温。在此背景下，部分企业已率先引入并实施四天工作制，展现出对劳动市场新趋势的积极响应。业界分析认为，此类实践有望为韩国劳动市场结构性改革提供示范案例。然而，若要在更广泛的社会层面推行此类制度，仍需政府出台配套政策支持，并推动劳资双方在观念上达成共识。 据业界8日消息，目前韩国多家企业正自主推行“每周4.5天工作制”，以提升工作灵活性。其中，SK电信与SK Square是实施该制度的主要代表企业，其推行的“快乐星期五”制度允许员工在两周内工作满80小时后，于周五享受休息。 此外，SK电信还设立了“Next Career”制度，面向50岁以上或工龄满25年的员工提供最长两年的带薪休假，以助其规划职业生涯及人生发展。休假期间，员工仍可享受部分工资、子女教育补助及医疗补贴等福利。休假结束后，员工可自主选择返回岗位或正式退休，从而为高龄员工探索新的人生路径提供制度支持。 SK海力士则通过实行“杰出工程师（Distinguished Engineer）”和“荣誉工程师（Honored Engineer）”制度，选拔不受退休年龄限制的优秀技术人才。获选员工可不受职级与年龄约束，参与重大技术攻关和中长期研发项目，并承担知识传承与培养后辈的职务。 三星电子则推行弹性工作制，员工在完成月均40小时工作时间的前提下，可自主安排上下班时间。同时，三星还为育有三名及以上子女的员工提供退休后再聘机会，经评估后可续签劳动合同，最长聘用期为两年。LG电子也实施了类似的自律型工作时间管理制度，允许员工在保障每周工作40小时的基础上自由决定出勤时间，该制度获得了员工的广泛好评。 大型企业外，企业培训机构HuNet早在2022年7月率先引入“四天工作制”。实施一年后，该公司招聘竞争率上升3倍以上，当年上半年销售额同比增长20%。调查显示，93.5%的员工对该制度表示“满意”，94.1%的员工认为“生活质量得到改善”。在地方政府中，济州道和蔚山市中区也通过灵活用工方式实施了“4.5天工作制”。 企业界普遍认为，此类劳动制度的转型符合时代发展趋势，相关实践有望成为行业标杆。然而，由于不同企业在经营环境与财务实力方面存在较大差异，全面推广仍面临一定挑战。专家指出，无论是缩短周工时还是延迟退休，都应通过营造宽松自主的制度氛围予以推动，而非依赖强制性立法。同时，提升劳动生产率和企业竞争力才是根本解决方案。为此，企业应积极推进人工智能（AI）转型，劳动者则应提高工作效率，目前韩国劳动生产率仅居经济合作与发展组织（OECD）平均水平的77%，劳资双方需协同努力，共同转变观念。 世宗大学经营学系教授金大钟（音）强调：“企业应借助AI实现管理效率最大化，员工则须显著提升工作专注度与投入感。政府也需考虑对积极推动制度转型的企业提供税收减免等激励措施。”

受新员工招聘放缓和延迟退休影响，韩国企业员工年龄结构正发生显著变化。 企业分析研究机构Leaders Index于5日发布的《可持续经营报告》显示，在自2022年起可进行年龄结构对比的500大企业（实际调查124家）中，去年30岁以下员工比例较前年下降1.2个百分点至19.8%，首次低于50岁以上员工的20.1%。这是自2015年启动相关调查以来，两年龄层比例首次出现倒挂，且30岁以下员工比例首次跌破20%。 数据显示，近3年间，30岁以下员工人数从2022年的23.5923万人（21.9%）降至2024年的22.1369万人（19.8%），呈持续下滑趋势；相反，50岁以上员工人数则从2022年的20.6040万人（19.1%）增至2024年的22.4438万人（20.1%），稳步增长。 从行业来看，二次电池领域年龄差距最为明显，近3年30岁以下员工比例下降9.7个百分点（7789人），而50岁以上增加1.2个百分点（496人），差距扩大至10.9个百分点。 此外，IT和电气电子行业同样呈现类似趋势，30岁以下员工比例下降5.4个百分点（1.53万人），50岁以上增加3.1个百分点（6933人），差距扩大至8.5个百分点。 Leaders Index代表朴周根（音）表示，受经济放缓影响，包括二次电池、IT在内的大多数行业在新员工招聘上趋于保守，加之资深员工延迟退休，企业内部老龄化加速，员工年龄结构的逆转已成为一个关键转折点。

韩国延迟退休年龄的讨论正在逐渐超越法律与社会制度框架层面，在就业市场上引发世代间的矛盾。青年群体认为这会导致就业机会减少，而中老年人则强调稳定的就业保障，对于延迟退休的看法存在明显分歧。 讨论延迟退休年龄的初衷是为了保障社会成员的劳动权利，但年轻一代的想法却截然不同。在现实中，青年群体认为这项制度反而对原本属于自己的就业机会造成侵犯。 韩国经营者总协会23日公布一项调查显示，61.2%的受访青年认为，如果法定退休年龄延迟至65岁，企业的员工招聘则会减少。相比之下，半数以上的中老年受访者则认为不会造成太大影响。由此可见，延迟退休在年轻一代眼中代表“剥夺机会”，而对于中老年人来说则代表“稳定就业”，观点呈现出明显对立。 此外，调查还显示，每10名青年中就有6名担心延迟法定退休年龄会导致组织中高龄员工比重增加，可能影响工作和运营效率。对于如何继续雇用高龄员工，青年群体倾向企业自主决定，而中老年人则更支持延迟法定退休年龄，双方在解决方案上也出现分歧。 在工资体系改革方面，两个世代都认同应该从年资导向转为绩效评价方式，但在是否延迟退休这一制度框架问题上，复杂纠缠的利害关系尚存。支持延迟退休年龄至65岁与主张灵活对策的双方之间矛盾日益突出，有意见指出，政府层面亟需构建一个调和世代利益分歧的社会讨论平台。

韩国国民年金（养老金）研究院于27日发布题为《退休养老金制度的类型划分及类型之间的比较分析》的报告指出，当前韩国退休养老金的年金化比率偏低，难以发挥应有的收入保障功能，亟需通过制度改革提升其可持续性和稳定性。 报告显示，截至2022年，韩国退休养老金参保率为53.2%。其中，选择按月领取养老金的比例仅占2023年的10.4%，大多数参保者倾向于一次性领取，导致退休后收入保障效果明显减弱。 研究团队依据“参保义务”（强制或自愿）和“退休后收入保障水平”（风险承担主体与监管强度）两个维度，将全球养老金制度划分为A至H八种类型。鉴于部分类型在现实中缺乏具体国家实践，报告重点聚焦于四种具有代表性的制度模式：A型（瑞士）、B型（荷兰）、C型（澳大利亚）和G型（英国）。 A型瑞士模式属于“国家责任-强制参保”体系。国家通过立法规定最低收益率（2024年为1.25%）和养老金转换率（2024年为6.8%），实质采用确定给付型（DB）制度，具有显著的公共养老金特征。 B型荷兰模式为“劳资共担-准强制参保”体系。该制度依托行业劳资协议，近年来因DB制度面临可持续性挑战，正逐步向集体缴费确定型（CDC）转型，强调通过设立团结基金实现风险共担与领取权益保障。 C型澳大利亚模式体现“个人责任-强制参保”特点。参保者承担全部投资风险，政府侧重监管市场环境。通过设立“默认选项”（MySuper）机制，推动市场竞争，降低费用并提升投资收益。 G型英国模式属于“个人责任—自愿参保”体系。自2012年引入自动参保机制以来，参保率显著上升，至2021年已达79%。该模式主要面向中小企业员工和低收入群体，由国家主导运营国家职业储蓄养老金计划（NEST）。 报告指出，尽管瑞士模式在退休后收入保障方面最为完善，但其主要责任由雇主或养老金运营机构承担，在经济低增长的背景下，韩国企业难以承受类似负担，制度的社会接受度也相对较低。相比之下，澳大利亚和英国虽通过市场机制提升了参保率，但由于投资风险完全由个人承担，养老金转化率偏低，难以确保退休后收入的长期稳定。 相比之下，荷兰的CDC模式在保障缴费型制度可持续性的同时，通过设立共同基金和实施风险共担机制，兼顾了制度的稳定性。尤其在制度转型过程中，荷兰通过强制设立团结基金以保障领取者权益，并以分期领取为原则，将一次性领取比例限制在10%以内，有效维护了退休后的收入保障功能。 研究团队指出：“若以提升退休后收入保障为目标，瑞士与荷兰模式均具有参考价值。但综合制度可行性与社会接受度，荷兰式CDC模式更契合韩国国情。” 报告最后建议：“国家对退休养老金制度的基本定位，将决定其未来发展路径。韩国应将其明确为退休后收入的核心保障机制，制定中长期改革蓝图，逐步完善制度体系。”