政府将制定《劳动者权利基本法》，以保护平台劳动等新型劳动者。该法旨在为年轻人进入劳动市场和中年人继续就业提供世代共生的方案，并加快消除工业事故和拖欠工资的步伐。 金英勋劳动部部长在国会气候能源环境劳动委员会的国政审查中表示：“产业结构变化后，工作方式也会改变，工作方式改变后，保护劳动者的方式也应随之改变。”他强调：“我们将实现与劳动相伴的真正增长。” 金部长指出，人工智能（AI）的普及、低出生率与老龄化、平台劳动的增加等是劳动市场的主要变化。因此，政府将集中政策力量于四个方向：确保所有公民的工作机会、保障工作场所的基本权利、缓解劳动市场差距、确保劳动不被边缘化的产业转型。 首先，支持青年群体的首次职业形成，并将需要AI转型（AX）的企业与青年连接。对于中年群体，将扩大再就业机会。金部长表示：“我们将与国会共同制定青年新入职与中年人继续工作的世代共生方案，并准备支持企业在现场的落实。” 通过育儿时间的10点上班制和短期育儿假，减轻在职父母的负担。上个月经过劳资及专家讨论制定的工作与家庭平衡账户新设和失业保险合理化等就业保险制度改革，也将通过后续立法和下位法令的修订推进。 政府还将致力于减少工业事故和消除拖欠工资。今年上半年，工作场所的事故死亡人数比去年同期减少了11.8%，创下统计以来最低水平。金部长表示：“我们决不能放弃任何一个生命，将更加努力。”他补充道：“我们将加强对小型企业的技术和财政支持，并对重复发生同类事故的企业进行从原因分析到改进措施实施的管理。” 还将推进修订后的《工业安全卫生法》的实施和现场落实。对于重复发生拖欠工资的企业，将进行全面调查和预防监督，并指导本月开始实施的法定形式上调真正落实拖欠工资的消除。 政府还将加快解决劳动市场的双重结构。自修订《劳动法》实施以来，积极支持原承包与分包的谈判，并改善临时合同和根据雇佣形式的差别等不合理的惯例。 为了使政府能够发挥模范雇主的角色，还将改善公共部门非正式员工的待遇和承包惯例。通过上个月18日成立的公务员委员会，推动对公共部门劳动者的就业和待遇问题进行社会对话。 政府还将加强对平台劳动等新型就业保护体系的建设。金部长表示：“不能因为工作的形式发生变化而让保护处于盲区。”他强调：“我们将积极支持《劳动者权利基本法》在年内的制定。” 通过K-劳动福利会议所，建立涵盖各种形式劳动者的社会安全网。支持从青年到中年提升AI能力的职业培训，并加强对中小企业劳动者的AI培训。 关于包括大型特区劳动特例在内的主要劳动议题，将通过社会对话寻求解决方案。金部长表示：“自9月以来，针对大型特区法劳动特例的单次社会对话也在进行中。”他指出：“结果并未预设，但政府将成为对话的助力者，以便通过对话达成结果。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

由于半导体行业的强劲反弹，三星电子和SK海力士员工对数亿元绩效奖金的期待增加，导致员工的育儿假使用率普遍下降。这一现象显示出业绩改善与员工福利制度的利用呈现出反比关系。 根据27日金融监督院电子公示系统提交的各公司半年度报告，今年上半年三星电子的育儿假使用率为35.5%，较去年同期的36.2%下降了0.7个百分点。 按性别划分，男性员工的使用率从12.4%降至11.2%，女性员工的使用率则从94.3%降至88.2%。 SK海力士的情况也相似。今年上半年，拥有小学以下子女的员工育儿假使用率为3.2%，较一年前的4.0%下降了0.8个百分点。男性（1.3%降至0.7%）和女性（10.1%降至8.9%）的休假选择率均有所降低。 这两家企业同时出现育儿假使用率下降的情况，是自相关公示开始以来首次。 业界分析认为，这与半导体超级周期（超繁荣期）带来的丰厚绩效奖励机会有关。双方劳资已经达成协议，将营业利润的10%左右作为绩效奖金的资金来源。尤其是三星电子，得益于半导体业务业绩的提升，预计各业务部门的绩效奖金将达到数亿元。 根据现行规定，执行育儿假期间，该时间将不计入工作日，可能会导致绩效奖金的发放对象被排除，或因整体工作年限减少而降低激励计算比例。 因此，员工们在绩效奖励的领取时间和休假时机上进行战略性调整的现象被认为是普遍存在的。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星生物制剂于仁川松岛总部邀请员工家属，共同分享公司的愿景和组织文化。 三星生物制剂于9月12日在仁川松岛总部举办了约2800名员工家属参加的“2026家庭邀请活动”。此次活动旨在让员工家属亲身体验公司的工作环境。自2022年开始，今年已是第五届。 参加活动的家属们参与了员工工作区域和实验室的参观。公司园区内还举行了街头表演。为家庭参与者设立了拍照区和体验项目。 三星生物制剂总裁金京雅在欢迎致辞中表示：“公司的成长离不开家属们的支持，我们将努力让家属们更加自豪于三星生物制剂。” 三星生物制剂最近也在扩大工作与家庭平衡的福利制度。公司正在进行松岛总部内幼儿园的扩建工程，计划于明年3月开园。目前幼儿园的名额约为100名，计划增加至300名，以满足日益增长的员工育儿需求。 公司还实施了灵活的上下班制度、怀孕期间缩短工作时间、远程办公和家庭照顾假等政策。育儿假可使用至子女小学六年级。 三星生物制剂在去年被劳动部评选为男女就业平等领域优秀企业和劳资文化优秀企业。9月11日，公司因在扩大女性就业等方面的成就，被评选为“2026年韩国就业优秀企业”。 “韩国就业优秀企业”是劳动部自2010年起评选的，旨在表彰在创造和改善优质就业方面表现突出的民营企业。被评选的企业将获得信用评估和信贷支持利率优惠等多种支持。 三星生物制剂因在扩大女性就业和公正的人事制度方面的努力而受到高度评价。根据公司数据，截至去年底，女性员工比例达51%，女性管理者比例达47%，积极为优秀女性人才的招聘和培养做出了贡献。 此外，公司通过母性保护制度、灵活工作制等多种福利措施，促进工作与家庭的平衡，并通过CEO主导的经营状况说明会等透明沟通，致力于建立健康的劳资关系。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

9月将扩大与生育和育儿相关的假期制度，并对公共交通用户的制度进行调整。 根据劳动部的消息，从9月18日起，男性员工也可以在配偶怀孕期间使用育儿假。 此前，男性员工只能在孩子出生后使用育儿假，但今后在配偶怀孕期间，如遇流产、早产等健康风险，可以在孩子出生前请假照顾配偶。此情况下，需在休假开始前7天申请育儿假。 配偶产假的使用期限也将从同一天起扩大。 目前，男性员工只能在配偶生产后使用配偶产假，但从9月18日起，可以在预产期前50天至产后120天内使用。 员工需向雇主提交包含配偶预产期和假期使用日期的文件，以便在该期限内使用20天的配偶产前后假。 还将新设针对配偶流产或死产的男性员工的假期。 从9月18日起，若配偶流产或死产，男性员工可使用5天的假期，其中前3天为带薪假。 对于优先支持企业的员工，前3天的带薪假期将获得100%正常工资的支持，支持上限为每天84,210韩元，3天的最高金额为252,630韩元。 公共交通用户也将感受到变化。 根据国土交通部的消息，从9月1日起，首尔市的“气候同行卡”将与“所有人的卡”服务联动。这样，气候同行卡用户也可以享受与所有人的卡相关的退款服务。 首尔市的青年优惠年龄范围也将扩大。原有的青年年龄标准将被放宽，适用范围为19至39岁。 然而，临时扩大公共交通费优惠的措施将在9月结束。 国土交通部表示，为降低因高油价带来的交通费用负担，自4月起实施了为期6个月的“半价所有人的卡”。 所有人的卡是一项定额公共交通费补贴制度，超出一定标准金额的公共交通费用将获得退款。政府在此期间将退款标准金额降低了50%。 在首都圈，普通用户的退款标准为，普通型超过3万韩元，增强型超过5万韩元。青年、双子女家庭、老年人等的普通型为2万5千韩元，增强型为4万5千韩元。 在上下班高峰时段使用公共交通的用户也将享受额外优惠，适用于9月之前。 在上午9至10时、下午4至5时和下午7至8时等时段使用公共交通，将享受比基本退款率高30个百分点的退款率。该临时优惠也将在9月结束。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

济州航空员工的育儿假使用逐年增加。随着家庭与工作平衡支持制度的扩大，男性育儿假使用者显著增加。 济州航空于24日表示，去年育儿假使用人数为186人，比前年的123人增加了51.2%。 育儿假使用人数从2023年的114人，2024年的123人，到去年达186人，呈现出快速增长的趋势。 按性别划分，去年男性育儿假使用者为49人，比前年的29人增加了69.0%。女性则从94人增加到137人，增幅为45.7%。考虑到2023年男性育儿假使用者仅为16人，过去两年内增长超过三倍。 济州航空正在根据政府的家庭与工作平衡支持制度的改善，扩大相关制度。公司引入了短期育儿假制度，并设立了配偶产假和流产假，同时实施了配偶产前和产后假期。 男性员工可以在配偶产前使用育儿假，相关范围也在逐步扩大，难孕治疗假期的带薪时间也在逐渐增加。 济州航空通过内部人权影响评估，检查员工的劳动和人权相关的潜在问题。公司计划减少在怀孕、分娩和育儿过程中可能出现的歧视和职业中断风险，改善员工的工作环境，以便员工能够稳定地继续职业生涯。 济州航空相关人士表示：“我们积极实施家庭与工作平衡制度，以便员工能够更灵活地应对子女成长过程中出现的各种照顾情况，同时稳定地继续职业生涯。” 与此同时，韩国男性参与育儿假的比例正在扩大。根据劳动部的数据，今年上半年领取育儿假津贴的人数为103,983人，其中男性为40,320人，占38.8%。男性育儿假的比例自2024年首次超过30%以来，去年为36.5%，今年仍在上升。

自8月20日起，若因子女放假或突发停课、住院等原因导致照顾空缺，父母可以申请为期1周或2周的“短期育儿假”。男性员工在配偶有流产或早产风险的情况下，也可以在子女出生前申请育儿假。政府于11日的国务会议上审议并通过了《男女雇佣平等法实施条例》和《就业保险法实施条例》的修订案。此次修订是对今年2月和3月公布的《男女雇佣平等法》及3月公布的《就业保险法》修订的后续措施，具体化了法律授权的细节。短期育儿假适用于子女所在学校或幼儿园停业、停课或放假期间。若子女因疾病、事故住院或因传染病被隔离或停课，也可申请。员工每名子女每年可申请1次短期育儿假，假期为1周或2周。如果有多个子女，则每个子女均可申请1次。但使用的假期将从现有育儿假上限1年6个月中扣除，不计入育儿假分割使用的次数。因放假申请休假时，原则上需提前30天申请。在突发停课、住院等紧急情况下，可以在休假当天申请。短期育儿假期间仍会发放工资。一般育儿假需使用30天以上才能领取工资，而短期育儿假在使用7天或14天后即可申请。工资按育儿假工资的标准计算，按使用天数折算。短期育儿假每年使用的次数以每年的1月1日至12月31日为基准进行判断。休假开始日期所在年度将被视为已使用。例如，从今年12月27日至明年1月2日使用，将视为今年使用了一次。申请因放假而休假时，7天或14天的休假期必须完全包含在放假期间。停业、停课、住院或因传染病隔离、停课的情况，即使部分重叠也可申请。如果仅简单使用7天或14天的普通育儿假，则不被视为短期育儿假，且无法以日为单位延长。短期育儿假期间，如果父母对同一子女分别使用育儿假超过3个月，则可合并计算延长假期的条件。自下月18日起，将扩大男性参与配偶怀孕及分娩期间照顾的制度。如果配偶存在流产、早产等健康风险，男性员工也可在分娩前申请育儿假。需在休假开始前7天申请。配偶的产假使用期限也从分娩后120天内，扩大至从预产期前50天到分娩后120天。在此期间，最多可分三次使用20天的带薪假。针对配偶流产或死产的情况，新设可使用最多5天的假期。前3天为带薪假，优先支持企业的员工可获得政府100%的工资支持，支持上限为3天的25万2630韩元。拒绝育儿工时缩短的雇主理由也将减少。此前，若无法找到替代人员，雇主可不允许工时缩短，但自下月18日起的申请将删除此理由。仅在员工工作满6个月以下或因工作性质难以分割工时且对企业运营造成重大影响的情况下，才可例外拒绝。 ※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

当孩子突然生病或学校、幼儿园停课时，家长可以申请1周或2周的短期育儿假。 根据5日劳动部的消息，从20日起将实施“短期育儿假”制度。拥有8岁以下或小学二年级以下子女的劳动者，在短期内出现照顾空缺时，每年可申请1次1周或2周的育儿假。 此前，若孩子生病几天，劳动者要领取育儿假津贴，必须使用30天以上的育儿假。因此，双职工家庭在孩子感染手足口病或流感等无法上学时，常常需要耗尽年假或请家人来照顾。 短期育儿假可用于因孩子所在幼儿园或学校停课、放假，或因疾病、事故住院、感染病导致无法上学等突发情况。 即使只使用1周，也可以领取育儿假津贴。津贴金额根据育儿假开始日的正常工资和累计育儿假使用期限的月度支付标准计算，并按实际休假天数比例进行调整。 一般情况下，育儿假津贴在1至3个月内支付正常工资的100%，每月最高250万韩元；4至6个月支付正常工资的100%，每月最高200万韩元；从第7个月起，支付正常工资的80%，每月最高160万韩元。每月最低津贴为70万韩元。 如果分开使用育儿假，则将各使用期限合并计算，以确定属于哪个月份。因此，短期育儿假的实际津贴金额将根据正常工资、累计使用期限以及实际休假天数的1周或2周而有所不同。如果适用父母共同育儿假制度或单亲育儿假津贴特例，支付标准可能会有所不同。 短期育儿假并不是额外增加的假期。使用的1周或2周将从劳动者剩余的总育儿假期中扣除。一般情况下，育儿假期限为1年；如果父母双方针对同一子女各自使用3个月以上的育儿假，或单亲家庭、残障儿童父母等满足特定条件的情况，最多可使用1年6个月。 公司原则上不得随意拒绝使用短期育儿假。修订后的男女雇佣平等法规定，符合条件的劳动者申请短期育儿假时，雇主必须予以允许。 不过，如果在假期高峰期，劳动者希望在同一时间全部休假，给企业运营带来重大影响，则可例外处理。在这种情况下，公司也不得单方面取消假期，必须与劳动者协商调整使用时间。如果调整了时间，必须书面告知理由和变更的期限。 因育儿假而解雇或给予人事上的不利待遇的行为也是被禁止的。休假期间计算在工作年限内，劳动者有权在休假结束后恢复到与之前相同的工作或同等薪资的职位。 短期育儿假旨在减少因孩子突然生病而导致父母耗尽个人年假或辞职的情况。政府表示，2026年上半年领取育儿假津贴的人数已超过10万，其中男性比例也上升至38.8%。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

国家权利委员会近日表示，过去一年中，19至34岁的青年所提出的民意投诉月均达3万7000件，较去年增加约5%。 根据权利委员会对2025年7月至2026年6月期间在国民信箱提出的41万余件青年投诉的分析，投诉者中男性占70.1%，30至34岁年龄段占52.8%，居住在首都圈的占58.2%。 男性的投诉主要集中在兵役相关问题，而女性则更关注就业和育儿相关的投诉。 在兵役方面，许多投诉涉及军历证明书的发放和预备役训练的不便。在就业领域，投诉主要集中在职业培训的改善、工资拖欠的解决及退休金支付等劳动权益保护方面。 关于怀孕、分娩和育儿的投诉，主要涉及产假、育儿假、育儿期间缩短工作时间等工作与家庭平衡制度的执行问题，以及对不孕症治疗的健康保险覆盖范围的改善要求。 此外，还有关于住房供应和贷款条件现实化、租赁诈骗受害者的支持等住房相关的要求，以及对青年跃进账户中途解约和转入标准现实化等政策金融的改善要求。 权利委员会表示，将分析结果提供给国防部、就业劳动部、金融委员会、国土交通部、卫生福利部等相关机构，以便用于改善青年政策。 郑日延委员长表示：“青年投诉不仅仅是简单的不便，而是反映了我们社会青年所感受到的困难和政策需求的重要声音。”他还表示：“我们将通过国民信箱传达青年们的各种意见给相关部门，努力使其转化为青年能够切实感受到的政策改善。” ※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

调查显示，近一半的职场人士表示无法自由使用育儿假，这一结果在网络上引发了热议。 最近，职场不公正119委托舆论调查机构全球研究对全国1000名19岁以上职场人士进行了调查，结果显示46.7%的受访者表示无法自由使用育儿假。调查时间为6月1日至9日。 根据联合新闻的报道，正式员工（36.3%）相比于非正式员工（62.3%）以及300人以上的大企业（30.5%）相比于5人以下的小企业（68.6%），在使用育儿假方面感到更大的困难。女性非正式员工中，无法使用育儿假的比例高达70.2%。 调查还显示，41.6%的受访者表示无法自由使用产假。在女性非正式员工中，65.9%的人表示产假使用困难。 然而，在男性和高层管理人员中，这两项制度的使用率较高，许多人表示可以自由使用。 调查还发现，52%的人表示无法自由使用家庭照顾假和休假，这一比例高于育儿和产假。女性和非正式员工的负面反馈同样显著。 调查结果公布后，网络社区和社交媒体上对职场文化的批评声不断。网友们表示：“即使有制度，如果无法使用也等于没有”，“一旦提到要请育儿假，便开始感到压力”，“公司鼓励生育，却又不让员工休假”，引发了广泛共鸣。 许多网友对此表示认同，认为“这是法律保障的权利，但团队氛围却让人顾虑重重”，“如果上司表现出不满，填写申请表就会感到无比艰难”，“担心请育儿假后会失去工作”。育儿假被视为个人权利的同时，也被认为是需要看公司脸色的“请求”。 关于非正式员工和小企业员工的现实情况，网友们也发表了看法。有网友指出：“大企业的制度尚能运作，但小公司一旦有人请假，其他人就会感到压力”，“合同工提及育儿假本身就可能被视为放弃续约”，“在5人以下的企业中，老板的态度往往比制度更重要”。 网友们还指出女性员工面临的压力，认为“从怀孕消息公布的那一刻起，就要担心被排除在外或遭受不利影响”，“女性非正式员工中有70%无法自由使用育儿假，实际上意味着制度形同虚设”，“将生育和育儿视为个人问题，根本无法解决低出生率问题”。 另一方面，也有网友提到雇主和同事的困难。有网友表示：“在小公司中，一人请假，其他员工就得承担更多工作”，“某些行业很难找到替代人选”，“仅仅加强对雇主的惩罚并不能解决问题，还需要提供替代人力的支持”。 然而，大多数反应最终指向了职场文化的改变。“如果因为一个人请假就导致公司崩溃，那不是个人责任，而是组织系统的问题”，“不关心请育儿假的员工的公司，长期来看会失去人才”，“必须消除让育儿员工感到愧疚的氛围”。 关于育儿假后复职过程的担忧也成为了一个重要议题。职场不公正119表示，从今年1月到6月，接到的与生育和育儿相关的职场不公正咨询中，有36起案件的身份得到了确认。这些案例包括在育儿假期间被通知辞职或申请缩短工作时间后被调往远离的地方等。 对此，网友们表示：“复职比请假更让人害怕并非空穴来风”，“如果回去后桌子不见了或被排除在外，谁还敢安心请假”。这表明，育儿假使用本身以及复职后的职场不利和组织内的排挤都需要一起关注。 一些网友批评了低出生率政策与劳动现实之间的脱节。“与其担心出生率低，不如创造一个能让人养活孩子的工作环境”，“在一个无法自由使用育儿假的国家，仅仅发放生育津贴又能解决什么问题”，“只有让育儿的人能够继续工作，低出生率政策才有意义”。 关于男性育儿假认知改善的呼声也在增加。网友们指出：“男性请育儿假时被视为特殊情况的氛围需要改变”，“育儿仍被视为女性的责任，导致女性员工承受更多压力”，“父亲也应自然地请育儿假，才能让公司不再只关注某一性别的负担”。 最终，育儿假争议不仅是个人选择的问题，更是职场结构的问题。只要生育和育儿的责任仍然被视为个人的负担，职场人士即使有制度也难以安心使用。如果社会担心低出生率，就必须首先创造一个不因生育和育儿而受到不利影响的工作环境。 网友们一致认为：“社会应当让请育儿假的人不必感到愧疚”，“养育孩子的员工不应被视为给公司带来负担的人”，“要让制度不再只是纸上谈兵，必须改变现场氛围”。人们对育儿假能否成为一种理所当然的权利充满关注。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

大荣制药正在加强组织文化，以减少育儿假后的职业中断，并积极构建“工作与家庭平衡”体系。为了确保育儿不会对职业发展造成不利影响，公司实施了多项制度，值得关注。根据大荣制药于14日发布的《2025年可持续发展报告》，2024年使用育儿假的员工复职率达96%。公司在复职前与原部门、人事团队及复职员工之间建立了沟通机制，并通过职位转换和职业发展项目支持员工在复职后继续发展职业生涯。例如，一名研究岗位员工在生育第二个孩子后，通过公司内部的职业发展项目（CDP）转岗至新药技术战略工作。另一名员工在育儿假复职后，利用灵活工作制领导数字健康平台业务，并晋升为团队负责人。大荣制药还在扩大福利制度。公司为在产后一年内复职的女性员工提供一对一的普拉提课程，并实施不询问请假理由的制度，以营造灵活的工作环境。此外，家庭支持项目也得到了多样化。公司引入了长期休假制度，让员工能够与家人共度时光。同时，提供子女出生、入学祝贺金及学费贷款支持等生命周期支持制度。由于这些努力，大荣制药今年被女性家庭部评选为“家庭友好型企业”，并连续12年保持家庭友好认证。在韩国ESG标准局2025年ESG评估中，社会（S）领域获得A+等级，综合等级也从去年的B提升至A。大荣制药相关人士表示：“未来将继续扩大员工在工作与家庭之间和谐平衡的工作环境。”与此同时，业内消息称，公平交易委员会于上月26日结束了韩国药品流通协会对大荣制药提出的投诉。随着韩国药品流通协会对大荣制药的“核心批发”政策提出的投诉被结束，持续数月的批发行业攻势失去了动力，而大荣制药的流通创新步伐则获得了进一步推动。